【社労士監修】限定正社員とは？限定正社員を導入するメリットとデメリット～活用企業の事例から学ぶ～

地域や時間、職務を限定して働く「限定正社員」。アベノミクスの成長戦略の一つとしても推進されており、「フルタイム勤務や残業、転勤などが難しい労働者に適した働き方」や「副業などの多様な働き方」が可能になることから、注目を集めています。

近年では導入を検討する企業が増えていますが、導入する際にはデメリットなどについても理解しておく必要があるでしょう。今回は、限定正社員制度の定義と種類、導入フロー、給与などの待遇を決める際の注意点、活用できる助成金などについてご紹介します。

限定正社員とは？

限定正社員とは、「勤務地などの地域」「職務」「勤務時間」のいずれか、もしくは2つ以上の条件を限定して働く正社員のこと。労働時間や勤務地に制約がある労働者に適した雇用形態です。正社員と非正規雇用の二極化を緩和し、労働者のワーク・ライフ・バランスと企業の人材確保・定着を目的としており、「ジョブ型正社員」とも呼ばれています。限定正社員は正社員と同様に、雇用期間に定めはありません。
（参考：厚生労働省『多様な正社員について』）

限定正社員の種類

限定正社員には、主に「勤務地限定正社員」「職務限定正社員」「勤務時間限定正社員」の3種類があります。ここでは、それぞれの条件と特徴についてご紹介します。

勤務地限定正社員

勤務地限定正社員とは、勤務する地域を限定して働く正社員のことです。限定される地域の範囲はさまざまで、企業の規定によって異なります。たとえば、「1つの事業所に勤務地を限定し、異動しない」「居住地から通勤可能な範囲の異動がある」「都道府県を越える事業所間の異動はあるが、転居は伴わない」といったケースが挙げられます。転勤や長距離通勤が不可能な社員を継続勤務させたい場合や、地域に根づく技能を継承・蓄積する人材を育成したい場合に活用される雇用形態です。

職務限定正社員

職務限定正社員とは、職種や仕事内容を限定して働く正社員のことです。担当する職務内容や仕事の範囲が明確なため、生産性を上げたい企業、専門性の高いプロフェッショナル人材を育成したい企業、最適な労働者を確保したい企業などで活用されています。

勤務時間限定正社員

働く時間や時間帯を制限する勤務時間限定正社員には、所定労働時間が正社員に比べて短い「短時間正社員」、時間外労働の制限が認められる「残業免除等正社員」、所定労働日数が正社員に比べて少ない「勤務日数限定正社員」の3つがあります。体調や家庭の事情で長時間働けない従業員や、ボランティアや副業などに時間を割きながら働きたい従業員のニーズに対応できる雇用形態です。
（参考：『【弁護士監修】短時間勤務制度を育児や介護、通院等で正しく運用するための基礎知識』）

「限定正社員」と「正社員」「契約社員」の違い

限定正社員と混同されやすく、対比されることが多い雇用契約に正社員と契約社員があります。ここでは、それぞれの違いと特徴についてまとめます。

正社員との違い

正社員とは労働契約に期間の定めがなく、就業規則で規定する所定労働時間がフルタイムである直接雇用の社員のことです。限定正社員と正社員は、働き方に関して限定される条件以外は、基本的に同様の待遇となります。
勤務地を例に、全国展開する小売業をイメージして考えてみましょう。勤務地限定正社員と正社員を比較した場合、広範囲に転勤があり、各地域の店舗マネジメントを任される正社員に対して、勤務地限定正社員は店舗が限定されるがゆえに幅広い経験が積めない可能性もあります。そのため、正社員の方が任される仕事の幅はどうしても広くなりがちです。また、仕事の範囲においても、さまざまな仕事内容を幅広く経験できる正社員に対し、職務限定正社員の場合は限定されるため、キャリアステップにも差が出てくることがあるでしょう。

契約社員との違い

契約社員とは、労働契約の期間に定めがある非正規雇用の社員を指します。契約期間満了時に労働契約を終了または更新するという点で限定正社員と異なる形態です。ただし、契約社員は同一企業で5年を超えて継続勤務した場合、本人の希望により無期雇用契約への転換が義務づけられています。その際の「勤務地」「職務」「勤務時間」「福利厚生の範囲」などは、定められた契約内容に従うため、企業により異なります。
（参考：厚生労働省『さまざまな雇用形態』『労働契約法改正のあらまし』）
（参考：みずほ情報総研株式会社（厚生労働省委託事業）『勤務地などを限定した「多様な正社員」の円滑な導入・運用のために』）

限定正社員制度を導入するメリット

限定正社員制度を導入することで、企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか。企業におけるメリットを3つご紹介します。

メリット①：最適な人材を確保し、事業を安定的に発展させられる

勤務条件を限定することで、制約があって通常の勤務条件では働くことができない社員を、正社員として雇用できるようになります。これまでの条件では採用できなかった人材を獲得できるようになるでしょう。さらに、高いスキルを持つ人材が長く働いてくれれば、ノウハウを蓄積でき、生産性の向上や事業の安定的発展にもつなげられます。

メリット②：「無期転換ルール」に該当する有期労働契約者の受け皿になる

限定正社員制度は、2013年に『改正労働契約法』によって定められた「無期転換ルール」に該当する労働者の受け皿になることが期待されています。企業は同じ職場で5年を超えて働く有期労働契約者に対して、本人が希望する場合、無期雇用契約に転換する義務があります。有期労働契約者は職務や勤務地の限定を希望しているケースが多いため、同様の条件で働ける「限定正社員」をステップにすることで、諦めることなくキャリアを形成していけるようになります。
（参考：厚生労働省『労働契約法改正のあらまし』『多様な正社員及び無期転換ルールに係るモデル就業規則と解説』）

メリット③：多様な働き方の促進により、社員エンゲージメントが向上する

限定正社員という働き方を導入することで、個人それぞれの都合・状況に合わせて働けるようになります。従業員がそれぞれの思い描くワーク・ライフ・バランスを実現できるようになることで、仕事に対してもモチベーション高く取り組めるようになり、エンゲージメントの向上につながるでしょう。
（参考：『エンゲージメント向上は生産性UPや離職防止に効果あり。概念や測定法、高め方を解説
』）

限定正社員制度を導入するデメリット

限定正社員制度を導入するとき、デメリットや注意点についても理解しておく必要があります。ここではデメリットを3つご紹介します。

デメリット①：正社員との待遇のバランスを図ることが難しい

限定正社員と正社員との待遇を比較し、不満を持つ社員が出る可能性があります。例として「残業の多い社員が、勤務時間を限定して働く限定正社員の働き方に対して不公平感を抱く」「転勤しなければならない社員が、転勤のない勤務地限定正社員に対して不服を唱える」などが挙げられます。限定された条件に応じた給与体系や評価制度、昇格を設定し、処遇の均衡を図ることが重要です。正社員と限定正社員、双方が納得できる公平で透明性のある制度構築を心掛けましょう。

デメリット②：人事管理が煩雑化する

限定正社員制度を導入する場合、人によって条件が異なってくるため、人事管理が煩雑になることが懸念されます。限定正社員の他にも正社員やパート、アルバイトなど、複数の雇用形態の社員が混在している企業では、管理業務やコストの負担が増加する可能性もあるでしょう。円滑に運営できるよう、導入の際には制度設計が重要です。

デメリット③：事業の変動に素早く対応できない可能性がある

限定正社員は、就業する地域や職務、時間が限定されています。そのため、事業内容の変更や職務の廃止など、事業の方向性が変動した場合にスムーズに対応できない可能性があります。たとえば、廃止になる職務が発生した場合、勤務条件が制限されているため、代わりとなる職務を提案できないこともあるでしょう。配置転換などの可能性も踏まえて、制度設計を行うことが重要です。

限定正社員の導入状況

日本の企業において限定正社員は、どの程度導入されているのでしょうか。厚生労働省が公表している『平成30年度雇用均等基本調査』によると、回答した3,795事業所のうち、限定正社員を導入している事業所の割合は23.0％であることがわかりました。導入を検討する企業は増えているものの、実際に導入している企業はまだ少ない状況だと言えるでしょう。

限定正社員の導入割合

（参考：厚生労働省『平成30年度雇用均等基本調査』P37表29より一部抜粋）

「制度あり」と回答した事業所の限定正社員区分としては、「勤務地限定正社員」が最も多く55.7％となり、次いで「勤務時間限定正社員」が51.4%、「職務限定正社員」が40.6%という結果でした。

限定正社員区分の割合（複数回答）

（参考：厚生労働省『平成30年度雇用均等基本調査』P37表29より一部抜粋）

限定正社員制度を導入する場合の流れ

限定正社員を導入する際、どのような流れで進めるとよいのでしょうか。導入のフローをご紹介します。

フロー①：制度の導入目的を明確化する

限定正社員制度の導入に当たっては、自社が抱える経営課題や人材課題を洗い出し、目的を明確にしましょう。「子育てや介護などによる離職を防止し、人材を定着させたい」「フルタイムで働くことは難しい、スキルの高い労働者を採用したい」など、企業によって目的はさまざまです。経営状況や人材活用戦略、従業員のニーズなどを踏まえて、どのように改善していきたいのかを議論し、目的を可視化しましょう。

フロー②：定義と役割を設定する

次に、目的に基づいてどの勤務条件を制限するのか、どのような社員が対象となるのかを定義しましょう。その上で、期待する役割の他、職種・職務、勤務時間および勤務地などの適応期間、労働時間などの処遇に対してもできるだけ詳細に検討します。

フロー③：職務に対する目標と労働条件を決定する

期待する役割を踏まえ、職務内容や限定条件を考慮した「目標設定」を行います。限定正社員の職務に対する目標は、通常の正社員と比較し、「量」的な目標は減らしても「質」的な目標は減らさないというのが原則です。目標に対する公平性を意識しながら、賃金や人事評価、教育訓練の機会など、労働条件を決定しましょう。

フロー④：正社員への復帰・転換について検討する

家庭の事情で勤務時間を限定していた場合などで、事情が変わり、限定条件が必要なくなる場合があります。そんなときに、どのような手続きを経てフルタイム正社員に復帰・転換するのかを決めておく必要があります。どのような申請を経て、どのようなスケジュール感で復帰してもらうのか、条件やフローを整理しておきましょう。また、正社員から限定正社員への転換についても同様です。

フロー⑤：就業規則に記載し、社内で周知する

決定した内容は就業規則に記載し、制度の対象者と利用者、管理職を中心に全ての社員に制度導入の目的や内容、留意点などを周知しましょう。特に制度の対象者と利用者には、制度のメリットやデメリット、今後のキャリア形成について十分に伝える必要があります。また管理職には、適正な仕事配分や人事評価など、マネジメント上での留意点について理解してもらうようにします。

就業規則記載例：

（参考：厚生労働省『短時間正社員制度導入支援ナビ』『多様な正社員及び無期転換ルールに係るモデル就業規則と解説』）

給与やボーナス、退職金などの待遇はどうなる？

限定正社員を導入する際、給与やボーナス、退職金などについてはどのように決めるとよいのでしょうか。ここでは正社員と比較した際に、「勤務地限定正社員」「職務限定正社員」「勤務時間限定正社員」それぞれの待遇を決める際のポイントと留意点をご紹介します。

勤務地限定正社員の場合

職務限定正社員の場合

職務限定正社員における給与水準は、職務の難易度に応じて決めることが望ましいようです。たとえば、職務の範囲を狭く設定した場合には、職務の難易度や責任の度合いを評価する「職務給」の要素が強い給与体系になります。ボーナスや退職金は正社員と同様の規定が適用されます。

勤務時間限定正社員の場合

勤務時間限定正社員の給与の考え方は、限定する内容によって異なります。短時間正社員である場合には、「同じ職務を行うフルタイムの正社員」の所定労働時間に比例した金額設定が適しています。また、残業免除等正社員の場合には、正社員と同じ給与テーブルを適用するとよいでしょう。ボーナスにおいては、「限定した所定労働時間の割合に応じた金額を支給することが望ましい」とされていますが、退職金については正社員と同様の規定が適用されます。

（参考：厚生労働省『多様な正社員に係る「雇用管理上の留意事項」等について』『多様な正社員及び無期転換ルールに係るモデル就業規則と解説』）

限定正社員は解雇できるのか？

限定正社員は「有期雇用契約者の無期転換への受け皿」であることや、「勤務条件を限定している」などの要件から、「通常の正社員より解雇が認められやすくなる」と判断されるケースがあります。しかし、これは決して正しい考えではありません。限定正社員は正社員と同様、無期雇用契約です。そのため、解雇についても正社員と同じく『労働契約法第16条』に基づき判断されます。社員を解雇するに当たっては「客観的に合理的な理由を有し、社会通念上相当であると認められる」状況であることが前提となります。

限定正社員制度を活用している企業事例

実際に限定正社員制度を導入している企業では、どのような取り組みを行っているのでしょうか。ここでは、限定正社員制度を活用している企業の事例について詳しくご紹介します。

事例①：株式会社高島屋（勤務地、職務限定）

株式会社高島屋では、ワーク・ライフ・バランスを重視する傾向の強まりや応募者個人の志向、異動、配置ニーズに応えていくことを目的に、2017年3月より「限定正社員」を導入しました。プレエントリーの段階で正社員と限定正社員との入り口を分けており、応募者の希望によって選択ができるようです。正社員との主な違いは、「勤務エリアを限定し、転勤がないこと」「職務をセールス職またはスタッフ職に限定すること」の2点としています。勤務エリアや職務を限定していない正社員とは、多少処遇が異なるものの、勤務時間や教育研修、福利厚生などについては同様の待遇を定めています。
（参考：株式会社高島屋『採用情報』）

事例②：株式会社りそな銀行（勤務時間または職務限定）

株式会社りそな銀行では、2015年10月から「勤務時間」または「業務範囲」のどちらかを限定できる「スマート社員」という雇用形態を導入しました。「スマート社員」は賞与が正社員の7割程度という点で違いはあるものの、基本給や昇格、昇級の条件は変わりません。また、育児や介護などの条件を満たすことによって、社員からスマート社員への転換も可能となります。多様な働き方とキャリア形成を実現できる取り組みによって、最適な人材の確保と定着につなげているようです。
（参考：厚生労働省『多様な人材活用で輝く企業応援サイト』）

事例③：株式会社竹内製作所（勤務時間限定）

株式会社竹内製作所では、社員のライフスタイルに応じた「短時間勤務制度」を導入しました。子育てや介護など、事情を抱える社員のサポートを目的に、男女問わず制度の適用を受けることができます。9パターンの短時間シフトを準備し、極力シンプルな仕組みにした上で、現場で柔軟な対応ができるように運用しているようです。1時間当たりの給与はフルタイム勤務と同様と定めています。
（参考：厚生労働省『多様な人材活用で輝く企業応援サイト』）

限定正社員制度を導入する際に活用できる助成金

限定正社員制度を導入する際には、助成金が活用できます。対象となる助成金は、有期契約労働者および無期雇用労働者を正規雇用労働者に転換または直接雇用した場合に受給できる「キャリアアップ助成金」の「正社員化コース」です。家庭の事情によりパートタイムなどの有期契約として働いていた従業員を、限定正社員として転換する際に活用できます。

概要

助成金の活用で、制度設計や人事管理にかかる費用を捻出できます。また、「助成金を受給できる企業」は「国が定める労働条件を満たす企業」とも言えるため、社会的信用を得ることにもつながるでしょう。
（参考：『【社労士監修】キャリアアップ助成金を徹底解説－初めてでも理解できる申請方法－』）

まとめ

限定正社員制度の導入は、多様な働き方を可能にし、最適な人材の獲得や離職防止につながると期待できます。限定正社員制度の導入を成功させるためには、経営状況や人材活用戦略、従業員のニーズなどを踏まえて、自社の人材活用の課題と導入目的を明確にすることが大切です。

労働条件、待遇を決める際には従業員にヒアリングを行い、正社員、限定正社員の双方が納得するよう、公平で透明性のある制度構築を心掛けましょう。

（制作協力／株式会社はたらクリエイト、監修協力／社会保険労務士法人クラシコ、編集／d’s JOURNAL編集部）