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2017.03.07

【採用課題の解決策】曽和利光氏が考える、採用でミスマッチを起こさない方法とは

PROFILE

株式会社人材研究所

代表取締役社長 曽和 利光

京都大学卒業後、リクルートに入社。人事部のゼネラルマネージャーとして培ったスキル・ノウハウと、2万人の面接経験を融合しワンランク上の人材を採用する独自手法を確立。その後、ライフネット生命、オープンハウスで一貫して人事領域で活躍し、2011年に株式会社人材研究所設立。著書に『就活「後ろ倒し」の衝撃』(東洋経済新聞社)などがある。

「人事でもっとも重視したいのは採用」と考えている人材研究所の曽和利光氏に、採用でミスマッチが起こりやすい課題と、解決方法についてお話を伺いました。

自社の採用に課題を感じている人事・採用担当者は、ぜひご覧ください。

「自社にマッチした人材」が採用できているか、見直しからはじめてみる

曽和さんは多くの企業の採用活動のコンサルティングをされています。採用活動を広く支援する中で、どのようなことを感じていますか。

曽和氏:あらゆる企業に共通しているのが、“本当に自社にマッチした人材を採用できている”のか、実は“採用がうまくいっていない”のではないか、という課題です。

というのも自社の採用は、成否の判定が非常に難しい側面があります。採用をお見送りした人材の中にも、自社にマッチした方がいる可能性も十分に考えられますが、調査のしようがありません。

また、採用した人材が本当に自社にマッチしていたとしても、その結果が分かるまで数年掛かる場合が大半です。採用した人が活躍し始める頃になると、採用担当者が人事異動していることもあり、正しく効果測定が行われない、採用における成功ナレッジが共有されていないなどが原因だと思います。

数字で測定できる応募者数や採用人数だけを見ていても、本当に良い採用ができているのか分からないということですね。

曽和氏:はい。数字は非常に重要な判断基準ですが、それだけでは判断しきれない面があります。求人への応募人数などは他社との比較がしづらいため、前年比で見ている場合が多いと思います。しかし、それだと実際の採用市場の現状を置き去りにした近視眼的な考えに陥る可能性があります。

採用は一定の予算も時間もかけて行うため、「失敗した…」と思いたくないのが人間の自然な心理です。そのため自社はうまくいっていると考えている場合が多いかと思います。

しかし、従来通りの採用を続けていくと、気が付かないうちに自社にマッチしていない人材を採用し続けてしまう可能性があります。採用している人たちのミスマッチ度が全体的に高まっていくため、実は採用がうまくいっていないことが発覚しづらい。そのため気づいた時にはもう遅いとなっていることもあると思います。

「こんな人材が良い」という外からの情報を鵜呑みにしない方がいこと

インタビュー_曽山氏その1

恐ろしい事態ですね。採用がうまくいかなくなる、根本的な原因はどこにあると考えられますか。

曽和氏:自社にどんな人材がマッチしているのか、充分に把握しきれていない場合が大きな原因の1つです。Webサイトなどで『このような人材を求めています』と発信している企業は少なくありませんが、本当にそうだろうかと疑問に感じることが多いです。

求める人材に対するキーワードには流行りのようなものがあり、例えば昨今は「創造性」や「好奇心」などがキーワードだと思います。しかし、その能力を持つ人材が、本当に自社に合っているかは慎重に判断していただきたいのです。

企業によっては、「創造性」を発揮するより、これまでの成功事例に則って着実な姿勢で仕事に取り組んだほうが良い場合があります。慣例を重んじる業界の場合は、これに当てはまります。

一方で、変化が目まぐるしく起こるWeb業界なら、「創造性」や「好奇心」が必要になるでしょう。また、カリスマ経営者がいる企業なら、その環境に合う人材を採用した方が良い。

良い人材を採用しようという議論は常に存在します。しかし、良い人材の定義は企業によって異なります。本来、良い人材とは自社にマッチし、事業を成長させてくれる人材のことです。
そのため、世の中のトレンドに合った人材を採用するという考え方ではなく、現状の自社に合う人材を採用するという一貫性を持って採用に臨むことが大切たと思います。

社内にいるハイパフォーマーの行動を観察してみてください

インタビューに答える曽和利光氏_その2

自社に合っている人材について、改めて定義することが大事だと感じました。どのような手段が有効でしょうか。

曽和氏:社内にいるハイパフォーマーの行動を観察するのが、確かな方法だと言えます。自社にマッチする資質を知るため、多くの場合はハイパフォーマーへのインタビューを試みますが、それだけでは充分では無いと思います。

なぜなら、できる人であっても何が良くて結果に結びついているか、語れない場合があるからです。
「仕事で重要なことは何ですか?」と聞いても、自分のしていることが特別なことだとは思っていないので、うまく答えられないのです。

なぜ成功しているのかは、普段の行動を観察することで見抜きます。また、ハイパフォーマーの上司や同僚に質問することで、客観的な視点からマッチする資質を見極めることも有効だと思います。

まとめ

当たり前のことですが、良い人材は企業によって千差万別です。様々な媒体に掲載されている人事アンケートのようなもので、「このような人材がいい」という情報を目にすることは少なくないでしょう。参考にはなりますが、自社に当てはまるかは別問題かもしれません。

曽和氏は「良い人材」の情報を外部に求めるよりも、自社内に求めることを推奨します。具体的な手法としては、ハイパフォーマーの行動を観察することが挙げられました。本人へのインタビューによって主観的な答えを得る以上に、具体的な資質の想起に繋がるはずです。時間はかかるかもしれませんが、ぜひ実践してみることをお勧めします。

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