企業の4割が50～60代社員に人材“過剰”感……“悪循環”が起こる元凶と対策とは【パーソル総合研究所調査】
パーソルキャリア株式会社
- 6割以上の企業が「人材不足」を感じている一方、50～60代の正社員に対しては約4割が”過剰”感を抱いている
- 60歳で処遇を見直す企業のうち、9割が見直し前から年収を引き下げている
- 年齢基準ではなく、一人ひとりの能力・経験・意欲を正しく評価した「個別最適化」が求められる
少子高齢化による労働力不足が深刻化する中、企業では65歳までの雇用義務や70歳までの就業確保努力義務が課される一方、黒字企業による早期退職募集が相次ぐなど、ミドル・シニア層の雇用をめぐる対応が揺れています。
株式会社パーソル総合研究所が2025年3月に実施した「企業の60代社員の活用施策に関する調査」の結果によると、企業の約4割が50～60代社員に「過剰感」を抱いており、年齢基準による処遇の一律見直しや役割の縮小が、意欲や生産性の低下を通じて、さらなる過剰感を招く悪循環が明らかになりました。
50～60代社員に対する企業の見解
同調査は従業員数300人以上の企業で人事・総務職または経営・経営企画職として務める20～69歳の男女に聞いています。正社員の人材不足を感じているかについては、6割以上が「感じている」と回答。
年代別に見ると、不足感が集中しているのは20～30代の若手層です。一方、50～60代の正社員に対しては約4割の企業が「過剰」または「やや過剰」と感じていることが明らかになりました。この傾向は特に大企業で強く、若手人材の不足感と対照的な結果となっています。
正社員の年代別の人材不足感（出典：パーソル総合研究所のプレスリリース、以下同）
50～60代社員が「過剰」と感じる企業は、そうでない企業に比べ、「本人のモチベーションの低下」と「本人の生産性の低さ」に圧倒的に強い課題感を抱いています。つまり、問題の核心は「職務」よりも社員本人の意欲とパフォーマンスにあることが示唆されています。
50代、60代社員に求めることの違い
67.0％の企業が50代後半の社員に「能力・経験の最大発揮」を期待していますが、60代に入るとその期待値は急落。60代前半で51.6％、60代後半では42.7％にまで下がります。
60代以上正社員・継続雇用者の活用方針
60代では3～4割の企業で「役割・責任」や「仕事の難易度」の期待値が軽減される一方、50代では1割にとどまっています。50代と60代では企業が期待する内容が大きく異なり、60歳以降はいわゆる“半・現役”扱いへと移行させているようです。
60歳の処遇見直しで28％の年収減
調査によると、60歳で処遇を見直す企業のうち、実に9割が見直し前から年収を引き下げており、その下げ幅は平均28％にも上ることが明らかになりました。
60歳以上の処遇見直しについて
一方、直近5年以内に60代以上の社員の年収を引き上げた企業は25.7％、さらに「今後引き上げる予定」（22.4％）と「現在検討中」（33.9％）の企業を合わせると5割を超え、処遇改善の兆しが高まっていることも事実です。
年齢基準の一律“半・現役”扱いによる悪循環、解決策は「個別最適化」
50代後半社員の活用に課題感を感じる企業は60.8％。60代以上でも約6割に上り、ミドル・シニア層の活用は、多くの企業にとって大きな課題のようです。この問題に対し、パーソル総合研究所 上席主任研究員 藤井 薫氏は「60代社員の一律“半・現役”扱いを改めるべきだ」と提言しています。
年代別の課題感
同氏は「年齢基準で一律に役割や処遇を引き下げることは、社員のモチベーションと生産性の低下を招きます。そして、そのパフォーマンス低下が企業の人材過剰感をさらに煽（あお）り、より一層『半・現役』扱いを強化する悪循環になっているのです。この悪循環を断つには、年齢という画一的な基準ではなく、一人ひとりの能力・経験・意欲を正しく評価し、それに見合った職務と処遇を個別に設定する『個別最適化』が必要不可欠となります」としています。
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筆者：モリタアヤリ
