採用活動での面接官は、応募者と直接的な関わりを持つ重要な存在です。そのため不慣れな場合は、実際の面接でどのように振る舞えばよいのか不安に感じてしまう方も多いでしょう。

この記事では面接官の役割や面接の流れといった基本的な事柄を確認した上で、具体的なテーマに合わせた質問の事例をご紹介します。

doda人事ジャーナルでは、面接ですぐ使える「職種別の面接質問例一覧」や「Z世代向けの面接質問例一覧」を無料ダウンロードできますので、面接する際にぜひ参考にしてみてください。

面接官の役割とは

面接官には、以下に示した重要な役割があります。本記事で紹介する質問例を効果的に活用するためにも、まずこれらの役割の詳細を理解しておきましょう。

自社に合った適正な人材であるかを見極める役割

面接官の最も重要な役割は、応募者が自社に合う人材であるかどうかの直接的な見極めであり、応募者との具体的な接点を持つ最初のポジションに当たります。

履歴書や職務経歴書だけでは、応募者の実際的なスキルや対人関係のスキルまで判断できません。面接官が直接コミュニケーションを図り、見極める必要があります。話し方や聞き方、表情、振る舞いなど応募者の具体的な情報に触れられるという点で、面接官の役割は非常に重要といえます。

企業の顔としての役割

一般的な就職活動のスタイルでは、応募者が採用前に企業の内部環境に触れる機会がほとんどありません。多くの場合は応募者にとって、面接官は入社を志望する企業で最初に接する関係者です。

そのため、面接官が与える印象が良いと応募者の入社に対する意欲は自然に向上していくと考えられます。しかし、面接官の対応や発言に不適切な点がある場合は、企業のイメージが損なわれてしまう可能性も十分にあり得るため、注意しなければなりません。

特に現在では、面接時の不適切な対応がSNSなどで広がってしまうリスクもあります。面接官が与える印象次第で企業のイメージがプラスにもマイナスにもはたらくため発言や行動には十分に注意が必要です。

面接官の印象が応募者の志望度にどの程度影響するのか知りたい方は、以下の記事で詳しく解説しています。
（参考：『面接の印象は志望度を左右する？転職での「面接の印象」に関する20代・30代の本音調査』）

面接を行うときの基本的な流れ

面接をスムーズに行うためには場当たり的に進めるのではなく、しっかりと全体の流れを意識した上での進行が大切です。基本的なステップを押さえておけば、時間内でのよりスムーズな情報取得が可能となり、面接官の負担も大幅に軽減できます。

ここでは一般的な面接時の流れについて主なチェックポイントとともに確認していきましょう。

1.アイスブレイク

「アイスブレイク」とは相手の緊張をほぐしたり場を和ませたりするための会話を意味します。質問事項などを丁寧に組み立てていても、応募者が緊張した状態のままではなかなか本音を引き出せません。

そのため、はじめは面接とあまり関係のないテーマで話を切り出し、応募者の緊張の和らげてあげることが大切です。

具体的なテーマとしては、以下のように天気や当日の来社方法といった当たり障りのない内容が適しており、志望動機や応募者の人となりのような核心的な質問は避けることがポイントです。

（参考：『【面接官必見！】知らないと失敗しちゃうかも？有意義な面接のためのアイスブレイクとは～質問例付き～』、『ダメ面接官のやりがちNGアイスブレイク質問例 ～すぐ使えるトーク付～』）

面接官のためのアイスブレイク質問例（ポイント・NG例付）採用面接の際、手元に置いておくと便利なアイスブレイク質問リストです。ポイントやNG質問例も併記しています。ぜひご活用ください。⇒資料を無料ダウンロード

2.自己紹介・企業紹介

アイスブレイクが済んだ後は会社に関する具体的な説明を行い、応募者に自社の特徴を正しく理解してもらうことが大切です。一次面接の段階では、応募者にとって自社はあくまでも就職先の候補の一つに過ぎません。

会社説明を丁寧に行うと応募者の入社に対する意識を高められるため、事前に資料の準備をしておくとよいでしょう。自社が求めている人材や採用したい職種、主要な業務や取り扱うサービス・製品、今後のビジョンなどを通じて、過不足のない情報の伝達が重要です。

また、面接官自身の自己紹介も忘れずに行う必要があります。入社動機や業務内容などを伺う中で面接官の人柄を伝えられると、面接をよりスムーズに進めやすくなります。

3.履歴書・職務経歴書の確認

事実確認のステップでは応募者の履歴書や職務経歴書に書かれている内容に沿って質問をします。記載内容に虚偽や誇張がないかをチェックするとともに、プラスアルファの情報を引き出す作業も事実確認のステップの大きな目的です。

そのため質問項目はその場で考えるのではなく、事前にある程度は整理しておく必要があります。

（参考：『書類選考のポイント｜採用要件に合う人材を判断する6つのチェック項目』、『面接での職務経歴書の読み解き方とチェックポイント、教えます【年代別掘り下げポイント・質問例付】』）

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4.志望動機やキャリア志向の確認

応募者の意欲や展望に関する質問は、意欲や入社後のビジョンを直接確かめられる重要な質問です。入社した場合にどのようにはたらきたいか、自社でどのように活躍の場を広げたいかなどを通じて自社と本人の将来像がマッチしているかをチェックします。

また、自分の言葉で語れているか、自社の業務について認識のズレはないかなども同時に目を向けておくと、入社後の活躍が見込める人材の採用につながります。

5.応募者からの質問対応

コミュニケーションが一方的になってしまうのを避けるために、面接時は必ず応募者から質問ができる機会を設けましょう。質問時間は応募者の不安を解消したり、自社とのミスマッチを防いだりする上で重要なステップです。

応募者からの質問を効果的に引き出すためには、質問までのやりとりで発言しやすい雰囲気をつくっておくことがポイントです。あらかじめ「最後に質問の時間を設けてあるので、気になる点があれば遠慮なくお尋ねください」と伝えておいてもよいでしょう。

（参考：『【回答例付き】もう“逆質問”は怖くない！転職希望者からの問いかけを「魅力づけ」に変える実践テクニック』）

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6.事務的な連絡と確認

応募者からの質問を終えたあとは事務連絡と確認を行って面接は終了です。応募者に不安な点が残らないようにするためにも、不透明になりそうなポイントを可能な限り解消しておくことが大切です。

入社日や勤務体制、シフト、入社するまでのスケジュールなどは事務連絡するタイミングで伝えましょう。また、応募者が複数社の選考を受けているケースを想定して、合否連絡の方法や目安日程も合わせて伝えておけると理想的です。

面接を行うときの流れ以外にも、面接の手法やポイントについて知りたい方は、下記から資料を無料ダウンロードしてください。

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具体的な質問事項とポイント

ここからは、面接ですぐに使える質問をシーンごとに解説します。自社での活躍が見込める人材かどうかを見極めるためにも、面接の流れに合わせて適切な質問を投げかけていきましょう。

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下記から無料ダウンロードできますので、ぜひご活用ください。

志望動機を確認する質問

応募者が自社に合っているかどうかを確かめる上で、志望動機の確認は必要不可欠だといえます。

自社の求人に応募しているからといって、全ての応募者が高いモチベーションを持っているわけではありません。

多くの応募者の中から、「絶対に御社に入りたいのです」という強い想いがある人材を見つけ出せるかどうかが、採用活動の成否を左右します。熱意のある人材なら、選考を辞退される可能性も低く、入社後も意欲的にはたらいてくれるでしょう。

転職・退職理由に関する質問

自社の企業理念や風土との相性を確かめるためにも、転職活動で重視している点、および前職を辞めた理由なども質問しましょう。転職・退職理由には、応募者の本心が反映される傾向にあるためです。

また、退職理由の内容によっては自社でも同じ状況となる可能性があり、その点を確認することが採用のミスマッチ防止にもつながります。

そのほか、現職ではたらきながら転職活動をしている人材に対しては、実際の転職意欲の高さを確認することもお勧めします。

スキルや経験に関する質問

特に中途採用では即戦力として人材を採用するケースが多く、スキルや経験の有無が非常に重要な評価基準となります。履歴書や職務経歴書でも確認できる情報ではありますが、面接の場で踏み込んだ質問を投げかけて、より詳細な情報を引き出しましょう。

コミュニケーションスキルに関する質問

業務に直接関係するスキルだけではなく、コミュニケーションスキルの有無も面接ではチェックする必要があります。コミュニケーションスキルが十分にある人材なら、既存社員ともスムーズに人間関係を構築でき、即戦力として活躍してくれる可能性が高いためです。

伝えたい内容を端的にまとめられるか、また自身の意見を客観的に伝えられるかなどのポイントだけではなく、相手の話に耳を傾けられるかどうかも確認することが大切です。そのためにも、以下の質問を活用して総合的な視点で応募者のコミュニケーションスキルを測りましょう。

価値観や志向性に関する質問

価値観や志向性については「応募者が自社の社風とマッチしそうか」「既存のメンバーと良好な関係を築いていけそうか」などが重要なポイントです。また、入社後の配属先や業務適性を考える上でも有効な判断材料になります。

価値観や志向性を確かめる質問としては以下のようなテーマが効果的です。

今後のキャリアプランに関する質問

採用のミスマッチを防ぐためには、応募者の目指すキャリアが自社で実現できるかどうかを擦り合わせることも大切です。

その上で、もし自社ではかなえられない要望がある場合には、その旨を正直に伝えましょう。ネガティブな情報でも隠さずに伝えることが、長期的な目線では企業イメージの向上につながります。

キャリアプランに対する人材の考えは、応募している職種やその人の年代によっても大きく変わると考えられます。

そのため、面接ごとに質問を使いまわすのではなく、応募者に合わせて都度変更することが大切です。

以下に職種別にまとめた質問例とZ世代向けの質問例を用意したので、質問を用意する際はぜひご活用ください。

ストレス耐性に関する質問

ストレス耐性に関する質問では自社の業務との相性やセルフマネジメントスキルを確認できます。ストレス耐性は管理職などの立場への適性度を測る重要な資質の一つです。

一方で、ストレス耐性に関する質問は内容によっては過度に応募者のプライベートに踏み込んでしまうリスクがある分野であるため、事前の精査が重要です。

後述する「面接官が聞いてはいけない質問」を参考にしながら、適切な内容の質問ができるよう入念に準備しましょう。

具体的な質問例としては以下のような内容が挙げられます。

なお、ストレス耐性を確認できる質問集は下記からも無料でダウンロードできますので、さらに詳しく知りたい方はぜひご活用ください。

「レジリエンス（ストレス跳ね返し力）」を見抜く面接質問集面接時に、求職者にストレス耐性があるかを見抜く質問集です。ストレス耐性があるのか判断したい場合に、ぜひご活用ください。⇒資料を無料ダウンロード

（参考：『【面接質問集あり】注目の「レジリエンス」とは？「ストレス跳ね返し人材」の見抜き方』）

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自社との相性に関する質問

採用後からスムーズにはたらいてもらうためには、自社の業務と応募者の相性にも目を向ける必要があります。企業風土や社内メンバーの特性なども踏まえて、親和性を見極められるような質問を検討しましょう。

具体的な質問例としては以下のようなテーマが挙げられます。

企業と応募者の相性は採用後の定着率を高める上でも重要な課題となります。面接の機会をきちんと活かすためにも、あらかじめ関連する質問の精査が大切です。

自社との相性を見極める重要性について詳しく知りたい方は、以下の記事で詳しく解説しています。
（参考：『採用ミスマッチとは？原因と入社前後の具体的な対策方法を解説』）

面接官が聞いてはいけない質問

採用面接は、企業が人材の適性を見極める場であるとともに、人材が企業を評価する場でもあります。つまり、面接官の言動によって応募者が不快な思いをしてしまった場合は、それが企業のイメージに直結してしまうのです。

そのような事態を防ぐためにも、積極的に聞きたい質問だけではなく、聞いてはいけない不適切な質問も事前に把握しておきましょう。

また、万が一不適切な質問を聞いてしまった場合の対処方法も併せて紹介します。

聞いてはいけない質問事項

聞いてはいけない質問事項には大きく分けて以下の3つが挙げられます。

（参照：厚生労働省『採用選考時の基本的な考え方・公正な採用選考の基本』）

それぞれの内容について以下の項目で解説します。

本人に責任のない事柄とは以下のような項目です。

具体的な質問例は以下のとおりです。

本来自由であるべき事柄とは個人の思想信条に関わる項目であり、以下のような事柄が挙げられます。

具体的な質問例は以下のとおりです。

個人の思想や信条に関する項目には、応募者を理解するために質問してしまいがちなテーマも含まれていますが、選考とは関わりのない分野としての切り分けが大切です。

男女雇用機会均等法に抵触する可能性がある事柄とは、主に結婚や出産に関する質問項目を意味します。

具体的な質問例としては以下のような内容が挙げられます。

特定のジェンダーロールを前提とした質問は労働差別として受け取られてしまうリスクがあるため、特に注意すべきタブーといえます。

面接で聞いてはいけない質問について詳しく知りたい方は下記の記事もチェックしてみてください。
（参考：『面接で聞いてはいけない質問・会話のNG行為とは？リスク回避のための具体的な対策』）

【弁護士監修】選考や面接でやっていいこと・ダメなこと採用選考では、提出させてはいけない書類や聞いてはいけない質問があります。自社企業は問題ないか、3STEPで確認できる資料をご用意いたしました。ぜひご活用ください。⇒資料を無料ダウンロード

間違って質問したときの対処法

面接の流れの中で万が一不適切な質問をしてしまった場合は、迅速な訂正が重要です。応募者が答える前に「申し訳ありません。こちらの質問は不適切でした」と謝罪をした上で、応答する必要がない旨を伝える必要があります。

面接時の不適切な対応は企業イメージの低下につながるため、早期の対応が肝心です。基本的にはあらかじめ精査した質問内容に沿って面接を進め、不要なトラブルの回避を心がけましょう。

面接官としてやってはいけないNG行動

聞いてはいけない質問のほかに、以下に挙げるNG行動を取らないように注意する必要もあります。

応募者のモチベーションを低下させることがないように、企業の顔としてふさわしい言動を心がけてください。

相手の発言に対してリアクションしない

応募者の発言に対して、頷いたり相槌を打ったりといったリアクションを取らないと「話をちゃんと聞いているのか？」と不信感を抱かせてしまいます。

結果として、応募者の自社に対するイメージが悪化し、その後の選考を辞退されてしまう恐れがあります。

このような事態を防ぐためにも、相手に興味があるとしっかりと伝わるように、都度リアクションを取り、話の内容を発展させるような質問も投げかけていきましょう。

過剰にくだけた態度を取る

応募者にリラックスしてもらうために、フレンドリーな雰囲気を出すことは間違いではありません。だからといって、あまりにもくだけた態度を取ると失礼にあたってしまいます。

繰り返しになりますが、採用面接とは企業が応募者を評価するだけではなく、応募者が企業を見定める場でもあります。「この会社の面接官は失礼だな」と思われないように、フレンドリーさは出しつつも、社会人としての礼儀はわきまえることを心がけてください。

応募者からの問いに対してあいまいに答える

応募者からの質問にあいまいに回答すると、「何か知られたくない事情があるのだろうか」と不信感を与えてしまいます。そのため質問をもらった場合は、可能な限りその場で明確な回答を返すことが大切です。

即答が難しい質問については、いったん回答を保留させてもらい、後日メールや電話などで改めて伝える、という対応を取っても問題ありません。

また、ネガティブな回答にならざるを得ない場合も、内容を濁さずに正直に伝えましょう。「この会社は対応が誠実だな」と応募者に思ってもらうことが、長期的な視点での企業イメージの向上につながります。

答えを誘導する

応募者の本心や正直な考えを確認して、自社に合っているかどうかを判断することが採用面接の目的の一つです。

従って、こちらの期待する回答を引き出そうとするような、あるいは回答の選択肢が実質的に存在しないような質問を聞いてはなりません。

結果として自社に入社するかどうかにかかわらず、応募者の個性や考えを尊重する態度を取ることを常に徹底しましょう。

面接官の間で評価基準が統一できていない

採用する人材の評価基準を事前に社内で統一していないことも、NG行動の一つとして挙げられます。

面接官の間で評価基準が統一できていないと、人によって質問の内容や評価点が変わり、採用の精度が落ちてしまいます。

また、応募者の間で「あそこの会社は面接官によって質問の内容や発言が違う」と悪い評判が立つ、ということも起こり得るでしょう。

自社に合った人材を採用するため、そして自社の評判を落とさないようにするためにも、採用の評価基準は必ず事前に共有する必要があるのです。

面接評価シートの作成方法や運用のポイントについて詳しく知りたい方は、以下の記事で詳しく解説しています。
（参考：『【テンプレ付】面接評価シートとは？書き方と作成手順・運用のポイントを解説』）

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オンライン面接の注意点と質問

ここまでに紹介したポイントや注意事項に加えて、オンライン面接の際は以下の点も意識する必要があります。

それぞれの詳細を順に解説します。

オンライン環境（カメラ・音声・通信状況）を整える

オンライン面接でありがちなトラブルとして、こちらの映像や音声が途切れる、または通信状況が悪くまともに通話できない、といったものがあります。

こうしたトラブルで時間を使ってしまうことがないように、カメラやマイクの設定は事前に済ませた上で、接続テストも行っておきましょう。

特に通信に関しては、スマホのテザリングなどの予備の通信手段も用意しておけると安心です。

加えて、応募者がオンライン面接に不慣れな場合を想定して、上記の事項のほか、通話用のツールの使い方なども事前に案内しておけるとなお良いでしょう。

表情や声のトーンを意識して伝える

画面越しの面接では雰囲気や空気感をつかみづらく、お互いに本音ベースでのコミュニケーションを取ることが難しい傾向にあります。

そのため、普段よりもメリハリを付けて表情を変化させた上で、声のトーンも少し上げて話しやすい雰囲気をつくることが非常に重要となります。リアクションも大きめに取り、話がきちんと伝わっているとアピールできるとなお効果的です。

また、アイスブレイクを丁寧に行うことも意識しましょう。面接の最初に応募者の緊張をほぐせれば、上記の対応と合わせてよりスムーズに面接を進められるようになります。

オンライン面接用の質問を準備する

オンライン面接は、テレワークが可能な業務で人材を募集する際の面接方法としても活用されています。テレワークの必要性が高い遠方に住む人材とも面接できる上に、通信環境の状態やオンラインでのコミュニケーションスキルの有無なども確かめられるためです。

テレワークを想定したオンライン面接を行う際は、以下のような質問を準備しておくと良いでしょう。人材の入社後に「テレワークでの動きがあまり良くないな…」となることがないように、オンライン面接の時点でテレワークへの適性を確認しておくことが大切です。

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オンライン面接の進め方や注意点を体系的に確認したい方は、以下の記事で詳しく解説しています。
（参考：『オンライン面接を徹底解明！メリット・デメリットや導入にあたっての注意点』）

面接の精度を高めるための方法

事前に準備した質問事項を効果的に活用し、面接の精度を高める上では、以下の点が非常に重要となります。

これらの内容を把握し万全の準備を整えた上で面接に臨むことが、採用活動の成功につながります。

資料で面接の精度を高める方法について確認したい方は、下記から無料ダウンロードできますので、ぜひご活用ください。

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応募者が本音を話せる雰囲気をつくる

応募者が自社で活躍できるかどうかを正確に見極めるには、面接を通して本音を引き出さなくてはなりません。そのためにも、応募者が話しやすい雰囲気を面接官が積極的につくる必要があります。

最初にアイスブレイクを行って応募者の緊張を和らげ、以降も相槌を打ったり笑顔を見せたりして、リラックスして話せる雰囲気を整えます。またこちらから話題を振る際は、声のトーンを優しくし、ゆっくりとていねいに話すことを意識しましょう。

応募者の回答を深掘りする

こちらの質問に対する応募者の回答を深掘りし、考え方の本質を探ることも、面接の精度を上げる上で必要な対応です。「そのように思ったのはなぜでしょうか？」「そのとき周りの方からはどのようなリアクションがありましたか？」など、話の流れに合わせて自然な形で質問を続けてみましょう。

ただし、質問を重ねる中で、意図せず威圧的な雰囲気を出してしまうことがないように注意してください。

マニュアルをきちんと整備する

面接の精度を高めるためには、不慣れな社員に向けたマニュアルの整備も必要です。面接の基本的な流れや自社が行う目的、想定される質問例などを記載しておくと社員は事前に面接のポイントを理解できます。

さらにマニュアルには面接のクオリティを均一化して、不要なリスクを回避するメリットもあります。前述したように面接時はタブーとなる質問や行為に注意する必要があるため、マニュアルを通じて基本的なルールを周知することが大切です。

ただし、細かい部分まで記載するとかえって目を通しづらいため、ポイントのみをまとめて記載したり、図解したりするなどの工夫が欠かせません。

（参考：『今日から使える面接官マニュアル【質問事項はこれでOK】』）

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質問事項や評価基準を精査しておく

マニュアルを整える上で、聞いてはいけない質問をしてしまわないように、あらかじめ質問事項を精査しておく必要があります。企業によって適した項目は異なるため、具体例を参考にしながら自社に合った質問内容を検討しましょう。

また、自社に適した人材かどうかを公平に見極めるための、評価基準の明確化も大切です。さらに、具体的な評価基準に沿って面接評価シートを作成しておくと、応募者を公平に評価しやすくなり、面接のクオリティ向上と安定化が期待できます。

（参考：『構造化面接とは？メリット・デメリットや質問例、半構造化面接との違いを解説』）

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主観に基づく評価を行わない

評価基準を明確化しても、各面接官がその内容を意識せず主観に基づき評価を行ってしまっては、面接の精度は上がりません。会社としての評価軸を統一し、採用のミスマッチが発生する可能性を減らすためにも、主観ではなく共通の評価基準に従って応募者の評価を行うことを徹底しましょう。

自社が重視している項目が複数ある場合は、「何を優先的に確認するべきか」まで社内で認識を合わせておく必要があります。また、評価基準を基に共通の質問事項をいくつか準備しておけば、面接の準備にかかる手間が少なくなる上に、新任の面接官を教育する際にも役立ちます。

（参考：『採用基準とは？具体的な設定手順や自社にマッチした人材の見極め方｜テンプレ付』、『採用ミスマッチとは？原因と入社前後の具体的な対策方法を解説』）

面接官のトレーニングを行う

面接官を担当してもらうメンバーには、研修の機会と時間を提供してトレーニングを行う必要もあります。トレーニングは講義形式やロールプレイング形式などで行うことが一般的であり、企業の魅力を伝える力や応募者の本音を引き出す力などを身に付けてもらうことが目的です。

面接官のトレーニングについて詳しく知りたい方は下記の記事もチェックしてみてください。
（参考：『採用を成功に導く面接官の5つのトレーニング方法と実施するメリット』）

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面接官が注目したい5つの観点

人材が自社に合っているかどうかを見極めるには、質疑応答の内容だけではなく、面接中の立ち居振る舞いなどもチェックすることが大切です。以下の5つの観点に注目して、人材の総合的な評価を行いましょう。

1.面接の開始時間に間に合っているか

予定の時間どおりに応募者が来るかどうかは、社会人としての責任感の有無を確かめる上で非常に重要な観点です。時間を守るという意識が強い人材なら、日々の業務でもスケジュールや締め切りを守り、安定したはたらきを見せてくれるでしょう。

開始時間に間に合っている応募者はもちろん評価に値しますが、遅刻していたとしても、事前連絡があり謝罪の姿勢からも誠意が感じられるなら、問題はないといえます。

2.身だしなみは適切か

社会人として適切な服装であるか、また髪色やアクセサリーなどはTPOに合っているかなども、しっかりとチェックしましょう。

例えば、顧客との会合や打ち合わせが多い営業職であれば、フォーマルなスーツを着ていて、髪型も整えていることなどが判断基準となります。

ただし、業界や業種によって好ましい服装や許容可能なラインは異なるので、「スーツ以外はNG」と一概に言うことはできません。自社の業務内容を考慮した上で、適切と思われる基準を定めることが望ましいでしょう。

3.面接の前後の振る舞いはどうか

面接中だけではなく、その前後の時間での振る舞い方からも、応募者の人となりや本質を把握できます。会社の受付に来たタイミングや控室で順番を待っている間といった、ふとした瞬間の言動もていねいな応募者は、仕事の現場でも信頼できると思われます。

特に、挨拶や感謝の言葉が自然と出る応募者なら、入社後スムーズに良好な人間関係を築けるでしょう。

4.自社に対してどの程度の関心があるか

入社後に長く活躍してくれる人材を採用するには、スキルや経験の有無だけではなく、自社に対する関心の強さもチェックする必要があります。企業理念や事業内容などの情報を調べているかどうか、またその人の志望動機ややりたいことが自社と合っているかなどの観点から志望度を測りましょう。

特に、質疑応答の中で「御社の○○プロジェクトに興味を持ちました」といったふうに、具体的な事例とともにアピールしてくれる応募者は、入社後の定着率も高いと考えられます。

5.コミュニケーションスキルは十分にあるか

スキルや経験が十分で自社に強い関心があったとしても、コミュニケーションスキルが欠けていては、活躍は見込めないでしょう。周囲のメンバーと素早く打ち解けて、協力してプロジェクトに臨める人材を採用するには、コミュニケーションスキルの高さにも着目する必要があります。

話し方や声のトーンといった「話すスキル」と、こちらの話に耳を傾けて内容をしっかりと咀嚼できるかという「聞くスキル」の両方を備えていることを確かめましょう。

また、会話中の表情の変化やアイコンタクトの有無など、非言語的コミュニケーションの観点からも評価を行うことが大切です。

面接後に求められる対応

採用面接が終わったらそこで面接官としての対応が終わる、ということはありません。採用活動を成功に導くには、面接後の対応も非常に重要となるためです。

面接後は以下の対応を行い、以降の採用活動をより効果的に進められるように改善していく必要があります。

評価結果を早めに整理する

面接後は、可能な限り早く評価結果を整理して、社内に共有することが重要となります。共有が遅くなると応募者に対する印象があいまいになり、最終的な評価を適切に下せなくなってしまうためです。

また、採用の売り手市場が続く昨今では、応募者がほかの会社からも入社を案内されていることが珍しくありません。こうした状況で自社の選考が長引くと、応募者が他社への入社を決めてしまう可能性もあります。

自社に合った人材を採用できるチャンスを少しでも増やすためにも、評価結果を迅速に共有し、以降の選考をスピーディーに進める必要があるのです。

応募者のフォローを実施する

選考に通過した応募者が、必ず自社に入社を決めてくれるわけではありません。ほかの会社の選考にも通っていた場合は、入社の承諾を得られない可能性も十分あります。

そのような事態を防ぐためにも、応募者が選考に通過したあとも欠かさずフォローを行いましょう。相談会や先輩社員と話せる場を設けるなどして、応募者が抱えている不安を解消し、「この会社に入社したい」というポジティブな気持ちを引き出すことが大切です。

面接後の連絡やフォローの工夫について知りたい方は、以下の記事で詳しく解説しています。
（参考：『応募はあるけど採用につながらない…。応募者を取り逃さない連絡の取り方』、『内定者フォローは何をすべき？具体例と実施する際のポイントを紹介』）

内定承諾から入社まで網羅～内定辞退を防ぐ対策マニュアル本資料では内定辞退に関わるトピックスをまとめ人事・採用担当者にできる対策をまとめました。採用率向上の施策にぜひご活用ください。⇒資料を無料ダウンロード

研修プログラムを充実させる

採用した人材の活躍を後押しするための研修プログラムも、早めに準備しておくことをお勧めします。

自社の求める要件を満たした人材であっても、何のサポートもなしにいきなり業務に慣れることはできないでしょう。中途採用でも同様で、十分なスキルや経験を持っていても、自社の業務でそれをすぐに活かせるとは限りません。

従って、採用した人材にポテンシャルを最大限に発揮してもらうために、入社後の研修プログラムを充実させる必要があるのです。

業務内容をレクチャーする研修のほか、キャリアプランに関する研修なども実施して、長期的に活躍できる環境を整えてあげましょう。

（参考：『新入社員研修とは？求められるスキルと内容、実施期間を解説』）

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まとめ

応募者にとって面接官は、志望する企業で最初に顔を合わせる社内の人物となるケースが多い傾向にあります。企業の顔として重要なポジションを担う存在でもあるため、きちんと研修を行い、スムーズかつ有意義な面接が行えるよう入念に準備しておくことが大切です。

特に面接の成否を決める「質問項目」については、事前に精査しておく必要があります。面接の全体的な流れを把握し、細かなタブーも意識しながら具体的な質問事項を洗い出しましょう。

職種別やZ世代向けの質問もまとめた資料を下記から無料ダウンロードできますので、面接する際にぜひ参考にしてみてください。

面接の進め方や質問項目を見直すことは、採用活動全体の改善にもつながります。採用成果を高めるための考え方を知りたい方は、以下の記事で詳しく解説しています。
（参考：『採用の歩留まりとは？計算方法と改善策を解説』）

（制作協力／株式会社eclore、編集／doda人事ジャーナル編集部）

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・【マンガから学ぶ】-第１話- オンライン面接でも叶う！求める人材の見極め方
・【マンガから学ぶ】-第２話- 面接で聞いてはいけない質問
・【マンガから学ぶ】-第３話- 人事と現場採用担当間のブレ防止策
・【マンガから学ぶ】-第４話- 採用のボトルネックの見つけ方と軌道修正策
・【マンガから学ぶ】-第５話- 「リクルーター制度」導入で優秀な人材を採用
・【マンガから学ぶ】-第６話- 採用の見直しと入社承諾前辞退防止策
・【マンガから学ぶ】-第７話- 求人票に書いてはいけないNG情報
・【マンガから学ぶ】-第８話- 要員計画設計・計算方法
・【マンガから学ぶ】-第９話- 人的資本経営の注目理由・開示項目・企業事例
・【マンガから学ぶ】-第10話- “Z世代”採用面接での掘り下げ方と質問例
・【マンガから学ぶ】-第11話- 心理的安全性のつくり方・測り方
・【マンガから学ぶ】-第12話- 採用課題に合った最適手法とポイント
・【マンガから学ぶ】-第13話- 課題から見る、人材紹介サービスの上手な活用策
・【マンガから学ぶ】-第14話- 求人広告・求人票でのやりがち失敗例と伝わる書き方
・【マンガから学ぶ】-第15話- 要注意な回答に習う！見抜くではなく“引き出す”面接メソッド
・【マンガから学ぶ】-第16話- 圧迫かも!?面接辞退を招くNG行動と改善ヒント
・【マンガから学ぶ】-第17話- 応募がこない・面接に進まない…あるある採用課題と解決法

企画・編集／海野奈央（doda人事ジャーナル編集部）

中途採用担当者が、dodaの営業担当者に素朴な疑問を投げかけるQ＆Aコーナー「教えて！ dodaさん」。今回の質問は、求人票の書き方や自社の訴求ポイントに悩む人事担当者からいただいた「年収だけで勝てない場合、どんな条件・訴求で差別化するのが良いでしょうか？」です。

IT・通信・コンサルティング業界のリクルーティングアドバイザーを務めるパーソルキャリアの岡田 里菜さんが回答します。

（岡田さんの回答）
「競合他社と比べて、御社の魅力は何ですか？」
多くの採用担当者が投げかけられた経験のある問いだと思います。一番シンプルで、一番難しく、なぜか聞かれると回答しづらい問い。私自身も自社の採用面接の際に応募者の方から聞かれます。

「年収」「社格」「認知度」「はたらき方」どれを取っても採用競合に勝てない。自社の魅力をどれだけひねりだしても、事業競合との違いで悩む採用担当者は多いはずです。ではどうやって差別化するのか。私が推奨するのは、会社の今だけではなく歴史や未来を言語化し、それらを物語化して発信、その先に共感を生むというやり方です。

求める人材が欲している情報とは何か？

私はこれまでリクルーティングアドバイザーとして、広告業界・流通小売り外食業界・BPO業界・IT業界等の幅広い業界で、大手～中堅・スタートアップ企業までフェーズの異なる企業の採用力向上の手伝いをしてきました。採用市場では「はたらき方」「年収」「教育制度」「昇給スピード」「福利厚生」などの条件で差別化を図ることが一般化されています。

これは、転職者の多くが転職の際に気になる点であることに起因しています。一方、下の図の通り、高度なスキルや専門性を持つ人材が転職時に重視するのは、「成長機会」や「企業のビジョン・パーパスへの共感」「フレックスタイム制など柔軟なはたらき方」「新しいことへの挑戦機会」「裁量の大きさ」などが挙げられ、先に挙げた条件は、すでに「前提条件」に過ぎないのが実態です。

高度なスキルや専門性を持つ人材が転職時に重視すること（出典：パーソル総合研究所「人的資本情報開示に関する第2回調査」より）

100人中95人に「応募しない」選択をされている実態

では、「成長機会」や「企業のビジョン・パーパスへの共感」「フレックスタイム制など柔軟なはたらき方」「新しいことへの挑戦機会」「裁量の大きさ」などについて訴求していけば良い、と思うかもしれませんが、そこには落とし穴があります。

「dodaエージェントサービス」においては、転職希望者に求人紹介してから応募につながる確率は、企業や求人によりますが約5%が平均的な数値です。ここでは、「95%が応募に至っていない」という事実に注目していただきたいと思います。1つの求人を閲覧（認知）することと、応募（共感・行動）することの間には高い壁があるということです。どれだけ自社の魅力を打ち出したとしても、「素敵な会社ですね！（頑張ってください／応援しています！）」で終わってしまっては、採用には至りません。採用に至るためのファーストステップとして、転職希望者の共感と行動を生むための意図的な情報提供が必要と考えています。

会社の過去-現在-未来をつなぎ、ストーリーで語りかけ、共感を生み出す【差別化フォーマット付き】

そこでぜひ取り入れていただきたいのが、会社の過去や未来も含めて「ストーリーで語る」という手法です。物語には“聞き手を惹きつける力”があり、共感を得たり強い印象を残したりすることが可能です。相手の感情に働きかけ、次の行動を促したい場面で効果的に使える手法で、企業のブランディングやマーケティング、新商品のプレゼンテーションなど、ビジネスのさまざまな場面で活用されています。

また、物語としての情報は約7割が記憶に残ると言われており、情報過多な採用市場においては非常に有用な手立てと考えられています。

参考記事：「物語」として聞いた情報は約7割が記憶に残る！求める人材を採用するための「ストーリーテリング」とは【セミナーレポート】

これを採用活動に当てはめて活用すると、おおむね以下のようになります。

いかがでしょうか。上記は一例ですが、会社や事業の「過去-現在-未来」をつなぎ、ストーリーで語りかけ、共感を生み出すという点がポイントです。これを求人票に盛り込むことで、それを見た転職希望者の共感を生み応募喚起することができます。

上級編：「欲しい人材が気持ちよく応募したくなる」転職希望者ペルソナを理解したストーリー設計

昨年度の採用データから今年度の必要応募人数を割り出すやり方は一般的ですが、実際計算してみると気が遠くなるほどの必要数になってしまい、頭を抱えた経験はありませんか？（ありますよね笑）そんな状況に陥った時、ぜひこのストーリーで語る手法を思い出していただければ幸いです。この手法で目指すものは、“欲しい人材が気持ちよく応募したくなる”仕掛け作りなので、これを突き詰めることで、量の悩みから解放されるはずです。

どんな書き物も、必ずターゲットとする転職希望者のペルソナが存在します。「どんな人に共感してほしいのか？」という視点をさらに加えてストーリー設計すると、「ストーリーに共感してほしい人から共感してもらえる」という相思相愛状態を“意図的に”生み出すことが可能です。

参考記事：採用ペルソナとは？項目例・設定の手順・具体例をまとめて紹介【テンプレート付】

例えば、とあるコンサルティングファームが「大手電機メーカーではたらいている若手のエンジニアを採用したい」というケースがあるとします。その人材が今まさに感じている不安や、業界のトレンド（≒関心事）がどういったものなのかを情報収集し、日々どんなことを考えながら仕事をしているのか想像します。

そうすると、「変化スピードが遅い企業体質」「年功序列で若手の成長・昇格機会が少ない」「もっとAI等の最新技術に触れて自分の市場価値を上げたい」など、ここではあまり詳細には触れませんが、欲しい人材のインサイトが解像度高く見えてきます。ここから、インサイトに沿って自社の魅力を先ほどのフォーマットでストーリー設計していきます。この例では、「そんな業界構造を、最新技術を駆使して外から変えること。それこそが、当社が作りたい未来だ」というストーリー設計にすれば、共感を生むことができますね。

上級編として伝えたい点としては、欲しい人材が日々何を考えて仕事をしているのかを深く理解し、それに沿って自社のストーリーを組み立てることが、強い共感を生む秘訣（ひけつ）だということです。

中途採用担当者が、dodaの営業担当者に素朴な疑問を投げかけるQ＆Aコーナー「教えて！ dodaさん」。今回の質問は、「カジュアル面談のメリット・デメリットと運用上のコツ」について、カジュアル面談の導入を検討している人事担当者からご質問をいただきました。

パーソルキャリアのキャリアアドバイザーとして営業職、企画職、マーケティング職の方を幅広く支援する田村 春仁さんが回答します。

（田村さんの回答）
カジュアル面談導入は、まだ自社に興味を持っていない転職希望者をつなぎ、直接自社の魅力を訴求する機会を生み出せます。

メリットは「応募前の心理ハードルを下げて母集団を広げる」「入社後のミスマッチを減らす」こと。一方で、デメリットとして目的があいまいなまま面談を始めると「面談後の選考に進まず実りがない」「現場工数だけが増えてしまう」リスクもあります。

そのため、目的（母集団形成、意向醸成など）を事前に定義し、転職希望者へ選考との違いを事前に説明し、面談者のレベルをそろえることが実務上の肝となります。

また、面談後の申し送りを仕組み化し、一次面接官につなぐ事で、「話して終わり」にしない事が重要。導入して終わりではなく、目的を明確化して「カジュアル面談～オファーレター提示」まで一貫した設計ができているか否かで明暗が分かれます。

カジュアル面談の主なメリット

カジュアル面談には「3つのメリット」があります。

第一に、応募ハードルを下げ、潜在層（他社選考前やハイクラス層）を先に囲い込めること。選考の前に関係をつくることで入社条件などの後出し合戦を回避できます。

第二に、相互理解の深化で入社後のミスマッチを抑制できること。選考ではない場づくりをすることで本音を引き出しやすく、魅力だけでなくリアルな課題も伝えやすくなります。実際に配属・裁量・スピード感のギャップはどの規模でも起きやすく、課題も含めたリアルな情報がその後の辞退を減少させます。

第三に、直接言葉の温度が伝わる形で、自社の魅力を訴求すること。応募時のカジュアル面談では、選考前に志望度を高められます。選考中の現場面談ではオファー受諾率が上がる事例もあり、面談を通じて言葉の温度感が直接伝わる形で自社の魅力を訴求する事が重要です。改善幅は職種次第ですが、鍵は「誰が」「いつ」「何を話すか」の設計です。

参考記事：カジュアル面談とは？面接との違いや事前準備と進め方、注意点を解説

カジュアル面談のデメリット・失敗しがちなパターン

一方で、デメリットにも注意が必要です。

1つ目は目的があいまいな運用により、評価観点や次ステップが不明瞭になり、面談後のフェードアウトが積み上がること。面談の件数は増えても採用決定数が伸びず、工数だけ増える事態が発生します。

2つ目は面談への期待値のギャップ。転職希望者がカジュアルな面談と捉えて参加すると、担当者が開口一番「志望動機はなんですか？」と聞いてしまったという話はよく耳にします。このズレが不信を生み、口コミで否定的なコメントにつながる事もあります。

3つ目は面談者の力量の偏り。やはり対話の質で印象と応募意向が大きく変動します。特定担当者経由の通過率・承諾率が高く個人差が発生する事も多いです。面談者へどのような面談をしてほしいのかを明確にして面談設計を行い、採用成功から逆算した導線設計が必要になります。

カジュアル面談にはデメリットもある

運用のコツ①：目的と選考との違いを明文化

まず自社は何のためにカジュアル面談を導入するのかを明確化し、「誰に（転職希望者）」「いつ（選考フェーズ）」「どの型で（評価の有無）」を固定します。

類型は①母集団形成（潜在層・市場けん制）、②選考補完（評価の補助・相互理解）、③クロージング（意思決定支援）の3類型で社内合意を取ります。その上で転職希望者には事前に、①選考プロセスか純粋な情報交換か、②評価の有無と扱い（合否・参考情報等）、③所要時間と主なテーマを明示します。実態が一次面接に近い場合は、その旨を率直に共有した方が信頼構築に有利です。

透明性の高い期待値設定は、参加率・満足度の向上だけでなく、後続フローの円滑化にも寄与します。案内テンプレートを整備し、募集要項・面談誘致文・採用管理システムのステータス設計をそろえることで、ブレを最小化できます。

運用のコツ②：型・ナレッジをそろえ、現場のリアルが伝わる面談を設計

質のばらつきを抑えるには台本ではなく基本フローの型を共通化します。例えば、①アイスブレイク、②キャリア志向の深掘り、③会社・事業・組織・ポジション説明（魅力と課題の両面）、④質問・懸念の洗い出し、⑤今後のステップと期待値のすり合わせ、といったような形です。

転職希望者は「事業の将来性」と同等かそれ以上に「直属の上長などはたらく環境」「評価・フィードバックスタイル」への関心が強い傾向があるため、現場の具体エピソードを複数用意すると志望度が高まりやすいでしょう。面談後は関心・不安・響いていたキーワードを簡易ログ化し採用管理システムで共有。加えて、タレントプールと再アプローチ方針を事前設定。半年～1年後の再接点で採用に至る事例もあり、中長期ROIの観点で運用を評価・改善できると効果的です。

参考記事：カジュアル面談で聞くべき質問例8種類！目的や進め方も解説

「採用は人事の仕事」という意識が根強い現場部門では、転職市場の実態を知らないケースも少なくありません。その結果として起きるのが、要件が限定的で応募が集まらない求人票、「もっといい人が来るかも」という期待から先延ばしにされる書類選考、そして「選ぶ側」という認識から生まれる選考での不用意な態度。こうした採用停滞の要素には、現場の市況理解不足が影響しています。

この課題を解消するために有効なのが、転職市場を「数字」で現場にインプットするというアプローチです。パーソルキャリア株式会社が運営する転職サービス「doda（デューダ）」は、業種別・職種別の転職求人倍率を算出し、「doda転職求人倍率レポート」として発表しています。本記事では、2025年下半期の転職求人倍率と、採用を加速させるためにデータをどのように活用できるのか、解説します。記事内の2025年下半期の転職求人倍率はダウンロードできますので、ぜひ採用にご活用ください。

そもそも求人倍率とは

有効求人倍率（※）とは、厚生労働省が毎月発表している「求職者1人につき、何件の求人があるか」を表す数値のことです。ハローワークの「有効求人数」と「有効求職者数」を基に算出されます。

（※）有効とは「ハローワークでの求人数や求職者数が有効期間内にあること」を意味します。ハローワークでは、求人、求職のいずれも有効期間を「2カ月間（翌々月の末日まで）」と定めています。

有効求人倍率は、以下の式に当てはめて求めます。

【最新版】有効求人倍率とは？推移グラフから何がわかる？計算方法や傾向を簡単解説

「今、どれくらい採用が難しいのか？」業種・職種・エリア別に解説

2025年下半期 求人倍率の推移｜右肩上がりで、売り手市場は加速

2025年下半期、全国・関西・中部のいずれのエリアにおいても、求人倍率は一貫して右肩上がりの上昇傾向を示しています。求人倍率が1を大きく上回って推移していることから、全体として「売り手市場」の状況が続いていることがわかります。

2025年12月時点では、いずれのエリアでも2.5倍以上を記録しており、特に全国（2.96倍）・中部（2.97倍）は3倍に迫る水準に達しました。これは、転職希望者1人に対して2.5件以上の求人が存在する状態を意味しており、採用市場における企業間の競争が一段と激化していることを示しています。企業は、求人を出して応募を待つだけの採用スタイルが通用しない局面に突入していると言えるでしょう。

特に注目すべきは、10月以降に明確な上昇トレンドが見られる点です。年末・年度末に向けて採用を再加速させる企業が増加することが、この時期の倍率上昇の主な要因と考えられます。

「doda」の解説によると、12月に求人倍率が上昇する背景には、年末に向けて転職希望者数が例年減少する傾向があり、今年も同様の動きが確認されています。求人数よりも転職希望者数の減少幅が上回ったことで、転職求人倍率が押し上げられる構造となっています。

エリア別に見ると、関西は他エリアと比較して倍率の水準こそ低いものの、伸び率は高く（7月：2.11倍→12月：2.56倍）、今後さらなる上昇が考えられるかもしれません。

業種別の転職市場動向｜全国的に「人材サービス」「IT・通信」が高い傾向に

ここからは、IT・通信、メディア、金融、メディカル、メーカー、商社、小売・流通、レジャー・外食、エネルギー、建設・不動産、コンサルティング、人材サービスの、12業種の転職求人倍率を比較します。

2025年下半期における転職求人倍率が高い業種TOP3は「コンサルティング」、「人材サービス」、「IT・通信」でした。全体平均の求人倍率と比較すると、約2.5倍～3.5倍の倍率となっており、採用市場が厳しい業種であることがわかります。

2025年下半期において、最も求人倍率が伸長した業界は「小売・流通」です。半年間での伸長率は131％と、全国平均の122％を大きく上回りました。特に2025年10～12月にかけての伸長率が高くなっています。年末商戦に向けて「小売」では大型スーパーを中心とした採用強化、「流通」ではEC需要の拡大を背景にトラックドライバーや倉庫管理といった職種での採用強化が影響したと考えられます。

2025年下半期における関西エリアの転職求人倍率が高い業種TOP3は「コンサルティング」、「人材サービス」、「IT・通信」で、全国の傾向と一致しています。関西エリアの全体平均と比較すると、求人倍率は約2.5～4倍以上となっており、関西エリアにおいても採用競争が激しい業種であることがわかります。

2025年下半期において、関西エリアで求人倍率の伸長率が最も高かった業界は、全国と同様に「小売・流通」でした。半年間での伸長率は134％と、関西エリア平均の121％を大きく上回っています。

2025年下半期における中部エリアの転職求人倍率が高い業種TOP3は「人材サービス」、「IT・通信」、「建築・不動産」です。全国および関西と比較すると、「コンサルティング」の代わりに「建築・不動産」がランクインしている点が特徴的です。中部エリアの全体平均と比較すると、求人倍率は約2～5倍となっており、中部エリアにおいて採用競争が激しい業種であることがわかります。

2025年下半期において、中部エリアで求人倍率の伸長率が最も高かった業界は、「人材サービス」でした。半年間での伸長率は136％と、中部エリア平均の123％を大きく上回っています。

doda 転職求人倍率レポート(2026年1月号) 業種別トップ3までをご紹介しましたが、レポート内では全12業種の求人倍率をまとめています。自社業界やエリアの転職市場動向・需給トレンドを確認したい方は「doda転職求人倍率レポート」をご覧ください。⇒資料を無料ダウンロード

職種別の転職市場動向｜エンジニア（IT・通信）の人材の需要が集まる

ここからは、営業、企画・管理、エンジニア（IT・通信）、エンジニア（機械・電気）、専門職（メディカル）、専門職（化学・食品）、専門職（建設・不動産）、専門職（コンサル・金融）、クリエイター、販売・サービス、事務・アシスタント、その他の12職種を比較します。

2025年下半期における転職求人倍率が高い職種TOP3は、「エンジニア（IT・通信）」、「専門職（コンサル・金融）」、「専門職（建設・不動産）」です。全体平均の求人倍率と比較すると、約2倍～4.5倍の倍率となっており、採用競争が激しい職種であることがわかります。

2025年下半期において、求人倍率の伸長率が最も高かった職種は「事務・アシスタント」でした。半年間での伸長率は143％と、全国平均の122％を大きく上回っています。

2025年下半期における関西エリアの転職求人倍率が高い職種TOP3は「エンジニア（IT・通信）」、「専門職（建設・不動産）」、「エンジニア（機械・電気）」です。関西エリアの平均の求人倍率と比較すると、約2.5倍～5倍の倍率となっています。技術人材を巡る争奪戦が続いており、採用競争が激しい職種であることがわかります。

2025年下半期において、関西エリアで求人倍率の伸長率が最も高かった職種は「専門職（化学・食品）」でした。半年間での伸長率は148％と、関西のエリア平均の121％を大きく上回っています。

2025年下半期における中部エリアの転職求人倍率が高い職種TOP3は、「エンジニア（IT・通信）」、「エンジニア（機械・電気）」、「専門職（建設・不動産）」で、関西と同様の結果になりました。中部エリアの平均の求人倍率と比較すると、約2倍～4.5倍の倍率に達しており、採用競争が激しい職種であることがわかります。

中部エリアは、製造業の需要が高い傾向にあります。特に自動車関連企業は、新技術の導入や生産ラインの拡充に伴い、専門職やエンジニアの採用を積極的に行っています。さらに、電動化や自動運転技術の進展により、これらの分野に精通した人材の採用が業界全体の課題となっています。

2025年下半期において、中部エリアで求人倍率の伸長率が最も高かった職種は「事務・アシスタント」でした。半年間での伸長率は154％と、中部エリアの平均の123％を大きく上回っています。

doda 転職求人倍率レポート(2026年1月号) 職種別トップ3までをご紹介しましたが、レポート内では全12職種の求人倍率をまとめています。採用ポジションの転職市場動向・需給トレンドを確認したい方は「doda転職求人倍率レポート」をご覧ください。⇒資料を無料ダウンロード

現場に市況を理解してもらうための求人倍率データの使い方

現場に「応募まだ？」と言われた際のコミュニケーションのポイントは？

「募集をしているのに、なんでまだ応募が来ないの？」現場部門からこうした声を受けた経験のある人事・採用担当者も多いのではないでしょうか。現場の担当者が転職市況をよく知らないがゆえに求人要件の変更に応じてくれず、母集団形成がうまく進まないこともあるかと思います。こうした膠着（こうちゃく）状態を打開するために有効なのが、転職市場を「数字」で見せるというアプローチです。

たとえば「IT業界出身のSEを採用したい」という現場の要望がある場合、2025年12月の転職求人倍率のデータを参照すると、エンジニア（IT・通信）は13.36倍という水準にあります。転職希望者1人に対し、競合となる求人がおよそ13件以上存在している状態です。そこへ「30歳以下」「大卒以上」「転職回数2回以内」「PL経験」といった条件が加わるとさらに採用が難しくなります。こうした市況データを提示することで、「この要件のままでは採用が難しい」という事実を、客観的な根拠をもって現場に伝えることが可能になります。

市場データで共通認識が生まれたら、次のステップとしておすすめしたいのが「Must / Should / Better」の3段階で採用要件を整理することです。人事・採用担当者は、現場の理想の転職希望者像と、現実の転職希望者のギャップを埋めるようなコミュニケーションを心がけてみてください。

現場がなかなか書類選考を進めてくれない際のコミュニケーションのポイントは？

「選考書類を確認してほしいのに、現場からなかなか返ってこない」という悩みも、人事・採用担当者からよく聞かれる声のひとつです。このような場合も、該当求人の職種市況を「数字」で説明することが有効に働きます。

たとえば専門職（建設・不動産）の転職求人倍率は6.76倍です（2025年12月時点）。転職希望者1人に対して、競合となる求人が6件以上ある状態。このような市場環境では、競合他社はすでに選考を進めている可能性が高く、自社だけが書類選考を止めてしまえば、その間に転職希望者が他社で意思決定をしてしまうリスクもあります。

出典：パーソルキャリア株式会社 集計『書類選考日数と採用決定率の関係』

加えて、書類選考にかかる日数が長いほど、採用決定率が下がる傾向にあることも、データから明らかになっています

選考スピードを上げることで、競合他社よりも早く転職希望者と接点を持てるだけでなく、応募時の志望度を保ったまま選考を進められる点も大きなメリットです。書類選考が長引くことによるリスクと、迅速に進めることのメリットを併せて伝えることで、現場の理解と協力を得やすくなるはずです。

“人事 vs 現場”ではなく“市場 vs 自社”の構図が「採用成功」のポイント

採用が思うように進まないとき、課題の原因を現場部門に求めてしまっても、状況が好転することは多くありません。現場が転職市場の実態や市況データを十分に把握していないのは、ある意味では自然なことです。その前提に立った上で、転職市場を客観的な「数字」や「データ」で示し、共通認識をつくることも、人事・採用担当者に求められる役割と言えるでしょう。

転職求人倍率などの市場データを通じて市況を正しく理解した現場は、「応募が来ない理由がわからず人事を急かす（せかす）存在」でも、「書類選考を後回しにしてしまう存在」でもなくなります。市場と向き合い、自社の立ち位置を理解した現場は、採用を共に推進する協力者へと変わっていくはずです。

転職市場を客観的に捉えられる「数値」や「データ」を共有し、現場部門にも“採用の当事者”としての意識を持ってもらうこと。その積み重ねが、採用成功への確かな第一歩となるはずです。

doda 転職求人倍率レポート(2026年1月号) 転職サービス「doda（デューダ）」が四半期に一度発行しているレポートです。業種別・職種別に、転職市場における需給トレンドをまとめています。「現場部門に採用難易度をデータで共有したい」「採用要件について現場部門と見直すきっかけをつくりたい」といった場面など、採用活動にぜひご活用ください。⇒資料を無料ダウンロード

企画・編集／酒井百世（doda人事ジャーナル編集部）、文・編集／岩田悠里（プレスラボ）