採用で組織をデザインする

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」に関する
7 つの

中途採用担当に任命されたものの、何をすればいいのかわからない-。 そんな方のために、『中途採用に関する7つのキホン』について、数値データを用いながらわかりやすく解説していきます。

1 求職者が一番増える時期は1〜4月

新規求職申込み件数

4月がピークの画像
新規求職申し込み件数の線グラフの画像

【データの出典】厚生労働省「職業別一般職業紹介状況[実数](常用(除パート))

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求職者は年間を通じて一定数存在する。
特に市場が活性化するのは、年度の変わり目。

新卒活動とは異なり、転職活動に時期は関係ありません。「転職したい!」と思うきっかけは人それぞれ。採用ホームページの更新やSNSの投稿など情報発信は常に行うことがお勧めです。

2 1名あたりの採用コストは平均64万円

1名の採用コスト

平均 万円

ヒアリンのイラスト

【データの出典】2018年自社調べ

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専門職になるとコストは高くなる傾向に。

最近ではリファラル採用やSNSの活用など、様々な採用手法が誕生してきました。一人当たりの採用単価は約64万円。一番高い職種で金融の85万円になっています。採用予算や人事工数、職種の難易度に合わせて適切な方法を選びましょう。

3 転職顕在層を狙うなら「求人・転職サイト」が有効

求職者の転職利用手段

【データの出典】求職トレンド調査2015

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口コミやソーシャルメディアを活用している人も増加傾向にあり。

「求人・転職サイト」や「人材紹介サービス」は転職したい!という求職者の登録が多いため、すぐにでも採用したい企業には最適です。しかし、それだけでは求める人材を確保できないこともあり、リファラルやSNSなど、潜在層へのアプローチ手法とうまく組み合わせている企業が増えています。

4 求職者の転職理由は「やりたい仕事がある!」

転職理由ランキング

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    ほかにやりたい仕事がある

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    給与に不満がある

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    会社の将来性が不安

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    残業が多い/休日が少ない、専門知識・技術を習得したい、幅広い経験・知識を積みたい、など

【データの出典】自社調べ

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ただし、給料や残業、休日休暇など、就業条件福利厚生も大事。

転職者は、ある程度やりたいこと・希望条件を持って活動しているようです。そのため、自社の魅力を伝える際には「応募者が何を求めているのか」を踏まえ、「自社で何ができるのか」「それを叶えるための制度や仕組みはあるのか」を正しく伝えることが大事です。

5 1名あたりの応募社数は平均19.2社

求職者1名あたりの平均応募社数

平均 .

応募社数の画像

【データの出典】自社調べ

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「まずは話を聞いてみたい」というライトな応募も増加。
自社の応募者は、「他社にも応募している」と心得るべき。

売り手市場と言われている現在の採用市場において、求める要件に合致する人材は比較的企業を選べる立場にあります。ライトな面談からと応募のハードルを下げていく企業も多く、自社募集を行う際は常にライバルの存在を意識し、良い人材だと思ったらすぐにアプローチするようにしましょう。

6 応募を見送る理由は「知りたい情報の不足」

応募を見送る際の理由

応募を見送る際の理由の円グラフ

【データの出典】自社調べ

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応募してもらうために大事なのは「情報を届けること」。
求める経験や入社後の活躍イメージをきちんと伝える。

求職者が応募を見送る一番の理由は「情報不足」。仕事内容や人材要件だけではなく、給料や配属先情報、残業や有給取得率、副業の可否、将来のキャリアプランなど求職者が知りたい情報は様々です。情報はできるだけ具体的に届けましょう。

7 書類選考スピードが決定率に大きく影響

採用決定率と書類選考日数の関係

採用決定率と書類選考日数の関係の線グラフ画像
選考日数が決定率に影響の画像

【データの出典】自社調べ

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応募があったら即連絡!スピードは熱意の表れであり、
「企業の迅速な対応」こそ、内定承諾へのカギとなる。

一度に複数企業の選考を進めている方も多く、「すぐに決めてくれた」「すぐに連絡があった」=「私に興味を持ってくれている」と感じます。「あなたにきて欲しい」という熱意はスピードにも表れます。

人間のイラスト タイトルの画像

中途採用成功の決め手は、いかに「求職者の気持ち」になれるか。
企業は選ばれる立場だと認識して、真摯な対応を心掛けましょう。

中途採用担当者は、現場や経営者からの要望に応えるため、つい目先の応募数や内定承諾率・決定数に目が行きがちです。もちろん、それは正しいのですが、売り手市場において、数字だけを追いかけていては良い人材は採用できません。「求職者が何を求めているのか」「なぜ転職をしたいと思っているのか」をしっかりと考えると同時に、その人たちに向けて「自社は何を訴求できるのか」を考え、正しく届けられるように設計することが大事です。関係者を巻き込みながら、求職者に真摯に向き合っていくことこそ、「良い人材」を採用できる成功の秘訣だと言えるでしょう。