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リフレッシュ休暇とは―付与日数や条件は?企業義務なのか?有給休暇との違いについて

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編集部

日々の業務に励む従業員にリフレッシュしてもらうための休暇制度である、リフレッシュ休暇。有給休暇のように法的に決められた休暇ではないため、取得するための条件や日数などは、企業によってさまざまです。今回は、リフレッシュ休暇とはどのようなものなのか、一般的にどのように適用され、導入することによりどのようなメリットがあるのかなどを、簡単にご紹介します。

リフレッシュ休暇とは?

リフレッシュ休暇とは、毎日忙しい従業員向けて文字通り“リフレッシュ”してもらうために、企業が導入している休暇制度のことです。企業が制度を設けている場合、従業員は有給休暇とは別に、勤続年数に応じて数日間の休暇を取得することができます。従業員はもちろん、企業にもメリットがあるため、多くの企業がリフレッシュ休暇の導入を前向きに検討しています。

リフレッシュ休暇は、企業の義務なのか?

「休暇」には、法律で従業員への付与が義務付けられた「法定休暇」と、企業が任意で定めることができる「法定外休暇(特別休暇)」があります。リフレッシュ休暇は「法定外休暇」に該当するため、企業の義務ではありません。制度が導入されていて、かつ企業の定める一定の条件を満たしている場合のみ、従業員はリフレッシュ休暇を取得することができます。

義務でないことが影響しているのか、厚生労働省の調査結果(『平成25年就労条件総合調査結果の概況:結果の概要』)によると、実際にリフレッシュ休暇を導入している企業は全体の11.1%にとどまっています。一方で、従業員数が1000名を超える大企業では40.4%と高い割合でリフレッシュ休暇が導入されていることから、従業員数の多い企業ほど積極的に導入していることがわかります。

リフレッシュ休暇の導入状況

リフレッシュ休暇の導入状況

有給休暇とリフレッシュ休暇の違い

従業員の休暇として、リフレッシュ休暇の他に広く知られているのが有給休暇です。一般的に従業員は、リフレッシュ休暇を有給休暇とは別に取得することができます。どちらも、従業員が数日間休める点では共通していますが、上でも述べている通り、有給休暇は「法定休暇」、リフレッシュ休暇は「法定外休暇」という大きな違いがあります。そこで有給休暇とリフレッシュ休暇の違いを確認しましょう。

有給休暇リフレッシュ休暇
休暇の種類

法定休暇

法定外休暇

企業の義務・任意

義務

任意

取得条件

法律で決められている

企業が任意で設定可能

取得日数

法律で決められている

企業が任意で設定可能

給与の支払い

支払う

企業が任意で設定可能

休暇の利用目的

決められていない

企業が決定した目的に限定可能

取得時期

原則、従業員が自由に取得可能

企業が時期を指定することが可能

取得条件

法律で決められている

企業が任意で設定可能

次年度への繰越

繰越が必要

企業の決定による

どのような条件で、どれくらいの日数を付与するのか?

どのような条件を満たす従業員に、何日間のリフレッシュ休暇を付与するのかは、企業が自由に決めることができます。リフレッシュ休暇取得のための条件と、取得できる休暇日数について、事例を交えながらご紹介します。

取得のための条件

リフレッシュ休暇は、勤続「3年目」「5年目」「10年目」「20年目」「30年目」といったように、一定期間経過している従業員のみが取得できるというケースが一般的です。しかし、企業や団体によっては、勤続年数にかかわらず、リフレッシュ休暇を取得できるところもあるようです。このほか、「休暇で得た経験を、社員全員にフィードバックすること」を条件にしているケースや、「1カ月間の長期休暇の体験談(海外旅行や短期留学など)をブログで発表すること」を条件にしているケースなど、休暇中の経験を仕事につなげることを取得の条件としている企業もあります。

取得できる日数

リフレッシュ休暇を取得できる日数は、「勤続3年目は5日」、「勤続5年目は7日」などと、勤続年数の長さに応じて変化するのが一般的です。実際、厚生労働省の調査結果(『平成25年就労条件総合調査結果の概況:結果の概要』)によると、リフレッシュ休暇の平均付与日数は6.2日となっていることから、従業員はある程度まとまった日数をリフレッシュ休暇として取得できることがわかります。企業によっては、最長16連休が取得できる制度を設けているケースや、1カ月間の長期休暇が取得できるケース、希望すれば勤続10年目の場合には12カ月間もの休暇が取得できるケースもあります。

リフレッシュ休暇中の給料は発生するのか?

リフレッシュ休暇中の給与を支給するかどうかは、従業員側と取り決めをした上で、企業が任意で決めることができます。リフレッシュ休暇を導入する前には、あらかじめ有給とするか無給とするかを決めておきましょう。ただし、休暇中の給料が支払われないとなると、従業員はリフレッシュ休暇を取得しにくくなるため、できる限り「有給」とすることが望ましいと言えます。(『平成25年就労条件総合調査結果の概況:結果の概要』)(厚生労働省)によると、導入企業のうち、83.6%が給与の全額を、2.6%が給与の一部を従業員に支給しているようです。

手当などは支給するべき?その際に税金はかかるのか?

リフレッシュ休暇に際し、手当を支給するべきかどうか、またその際に税金がかかるかどうかをご紹介します。

手当などは支給するべき?

リフレッシュ休暇の際に手当などを支給するかどうかは、企業の任意で決められますが、リフレッシュ休暇の取得率が低い場合、手当を支給することで改善が見られる可能性があります。実際に、「リフレッシュ休暇の取得に伴い、手当が支給される」という制度に変更した企業では、従業員のリフレッシュ休暇取得率がほぼ100%になったという事例もあるため、検討してみてもよいでしょう。

手当に税金はかかるのか?

リフレッシュ休暇の際に手当を支給した場合、課税の対象になるかどうかは見解が分かれていますが、一般的には、「就業規則で手当の現金支給を規定しているのであれば課税対象となる」と言われています。また、現金の代わりに金券を手当として支給した場合も課税の対象になります。ただし旅行券については、実際に当該旅行券を利用して旅行に行ったという資料を明示し、一定の条件を満たした上で必要な申請を行ったときに限り、非課税となります。課税対象に当たるかどうかの詳しい条件は、国税庁ホームページで確認できます。

企業は、従業員の取得時期をコントロールできるのか?

繁忙期にリフレッシュ休暇を取りたい従業員が集中すると、業務が滞ったり、他のメンバーの負担が増したりする可能性があります。そういった事態を防ぐため、企業側は従業員のリフレッシュ休暇の取得時期をコントロールすることができます。まずは労使協定や就業規則などで、取得可能な時期や期間を明確に規定しましょう。このほか、年度初めにリフレッシュ休暇の取得希望時期を全従業員に調査したり、「リフレッシュ休暇の取得1カ月前までには上長に報告する」といった申請についてのルールを決めたりすることで、従業員に計画的にリフレッシュ休暇を取得してもらうように促すことも重要です。

リフレッシュ休暇制度を導入するメリット・デメリット

リフレッシュ休暇を導入するメリット・デメリットを、企業側と従業員側に分けてご紹介します。

企業側のメリット

リフレッシュ休暇を導入することで、従業員に英気を養ってもらうことができるため、メンタルヘルス対策ができます。数日間の休暇で非日常の体験をしてもらうことで、新しいアイデアやイノベーションが生まれる、生産性が向上するといった効果もあります。充実した休暇制度が設けられていることで、従業員の企業への愛着心が高まるため、離職対策にもなります。また、誰かがリフレッシュ休暇を取得中、代わりに業務を担当するメンバーに、普段とは違う業務や役割を経験してもらうことができるため、代わりに業務を担当するメンバーの育成にもつながります。このほか、求人募集の際のアピールポイントになるというメリットもあります。

企業側のデメリット

従業員が繁忙期にリフレッシュ休暇を取得した場合や、リフレッシュ休暇に入る前の引継ぎが不十分だった場合、一時的に業務が滞る可能性があります。またリフレッシュ休暇を導入しても、社内に制度が浸透し、従業員のリフレッシュ休暇取得率が上がるまでに時間がかかることも考えられます。導入時に「リフレッシュ休暇が取得可能な時期をあらかじめ決める」「引継ぎの方法やルールを明確にする」「社内で休みやすい環境を整える」といった工夫をしましょう。

従業員側のメリット

リフレッシュ休暇の取得により、「仕事中はしっかり集中して働き、休日にはしっかり休む」ことができると、従業員のワークライフバランスが向上します。数日間の休暇を計画的に取得できるので、家族旅行や帰省などもしやすくなります。また、心身ともにリフレッシュすることで、仕事が効率的に進められるようになったり、仕事へのモチベーションが上がったりするというポジティブな効果も期待できます。

従業員側のデメリット

リフレッシュ休暇を取得すると職場を数日間空けることになるため、その間の業務を円滑に進めるためには、休暇前の十分な引継ぎが必要です。役職者や複数の業務を担当している従業員の場合、引継ぎやそのための準備に時間がかかる可能性もあります。従業員側は業務が滞らないよう、リフレッシュ休暇中に引き継いでくれるメンバーと連携を取り、多少時間をかけてでも十分な引継ぎをしましょう。また職場によっては、リフレッシュ休暇の制度があっても、なかなか休みを取りづらいこともあるようです。企業側は、「現場の上長に率先してリフレッシュ休暇をしてもらう」「手当を支給する」といった配慮をすることにより、従業員に取得を促すことが重要です。

メリットデメリット
企業側

・従業員のメンタルヘルス対策
・従業員の離職防止対策
・新しいアイデアやイノベーションのきっかけに
・生産性の向上
・業務を引き継ぐ従業員の育成
・求人募集のアピールポイント

・一時的に業務が滞る可能性も
・制度の浸透・取得率が上がるまでに時間を要する

従業員側

・ワークライフバランスが向上する
・まとめて休暇を取得できる
・仕事が効率的に進められる
・モチベーションの向上

・休暇前に引継ぎをする必要性
・引継ぎやその準備に時間がかかる
・職場によっては休暇を取得しにくい雰囲気も

就業規則の変更は必要?

リフレッシュ休暇は企業と従業員の双方にとって重要なもの。リフレッシュ休暇に関する規定は就業規則で定めるのが一般的です。そのため、新たにリフレッシュ休暇を導入するのであれば、就業規則を変更する必要があります。労使間の合意を得た上で、取得のための条件や取得日数、給与の支払いの有無などについて、明確に規定しましょう。

リフレッシュ休暇申請書のフォーマット例【ダウンロード可】

リフレッシュ休暇のような数日間の休暇を取得する際には、申請書の提出が必要なケースもあります。リフレッシュ休暇の申請書を作成する際には、「名前」「部署名」「勤続年数」「入社日」「リフレッシュ休暇の取得期間」「リフレッシュ休暇中の連絡先(滞在先や電話番号)」などを記載する欄を設けましょう。

申請書の雛形はこちらからダウンロードできます。

【まとめ】

心身ともにリフレッシュすることを目的に、有給とは別に従業員が取得することができるリフレッシュ休暇は、従業員のワークライフバランスやモチベーションの向上、メンタルヘルス対策や離職防止対策など、さまざまなポジティブな効果が期待できます。取得条件や日数、給与を支給するかどうかは企業が任意で決めることができますが、リフレッシュ休暇の効果をあげるためには、従業員が気兼ねなく取得できるような制度にする必要があります。企業側から積極的に取得を促すことで、従業員に英気を養ってもらい、社内の活性化につなげましょう。

(制作協力/株式会社はたらクリエイト、編集/ダイレクト・ソーシング ジャーナル編集部)

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