【弁護士監修】36協定は違反すると罰則も。時間外労働の上限や特別条項を正しく理解

法定労働時間を超えた時間外労働や法定休日に、従業員へ出勤をお願いする場合に必要となる36協定。この協定を締結・提出せずに時間外労働をしてもらうことは違法であり、罰則の対象になります。今回は、時間外労働時間の計算方法や上限時間、特別条項、働き方改革に伴う変更点といった、企業の担当者が理解しておきたい36協定の内容について解説します。

36協定とは？

36協定の正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定」。労働者に法定時間（1日8時間、週40時間）を超えて働いてもらう場合や休日出勤をお願いする場合に必要な協定のことです。労働者と経営者の間で「時間外労働・休日労働に関する協定書」という書面を取り交わした上で、労働基準監督署に届け出る必要があります。労働基準法第36条で定められているため、通称「36（サブロク）協定」と呼ばれています。
36協定を締結していると、法定労働時間を超えた残業が可能になります。ただし、残業時間には上限が設定されており注意が必要です。
（参考：厚生労働省『確かめよう労働条件 36（サブロク）協定とは』）

36協定は、結ばなかったり違反したりすると罰則が

36協定を締結しないまま、法定労働時間を超える時間外労働や休日出勤をしてもらった場合、労働基準法違反になり、罰則の対象となります。労働基準法第119条に基づき、「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されます。

36協定が必要な場合とは？（締結・届け出のポイント、残業時間の上限など）

36協定を締結・届け出する際に知っておきたいポイントについて解説します。

何人以上で届け出が必要？

法定労働時間を超える時間外労働や休日出勤が発生する従業員が1人でもいれば、届け出る必要があります。

残業時間の計算方法

残業には2種類あります。1つ目は、法定労働時間（1日8時間かつ1週間40時間を上限）を超えない範囲で、企業が定めた所定労働時間を超えた場合の「法定内時間外労働」。2つ目は、労働基準法で定められた法定労働時間を超えた場合の「法定時間外労働」です。36協定で対象となるのは後者の「法定時間外労働」の時間です。たとえば、1日の所定労働時間が7時間の場合、1時間以内の残業であれば「法定内時間外労働」となり36協定の対象外です。しかし1時間を超えて残業する場合は「法定時間外労働」となり、36協定の対象となります。

残業時間の例

休日の扱いと休日出勤の定義とは？

休日も普段は意識することがないかもしれませんが、実は2種類あります。1つ目は、労働基準法で義務付けられた週1日の「法定休日」。必ずしも日曜日とは限りません。2つ目が法定休日以外に企業が就業規則などで定めた「法定外休日」です。週休２日であれば、法定休日以外の休日は法定外休日です。

36協定の休日出勤の対象となるのは前者の「法定休日」です。法定休日に従業員が出勤した場合、「休日出勤」とみなされ、割増賃金の支払いが必要となります。一方、法定外休日に出勤した場合は、法律上は休日出勤にはならないため割増賃金を支払う必要がありません。ただし、就業規則等で割増賃金を支払うことが定められている場合は、就業規則に従い、割増賃金の支払いが必要です。

残業時間の上限

「36協定を届け出れば、企業は従業員に対していくらでも時間外労働をお願いしてもよい」というわけではありません。残業時間の上限は、下の表の通りに規定されています。
（参照：『【弁護士監修】残業時間の上限は月45時間－36協定や働き方改革法案の変更点を解説』）

適応除外される職種について

事業や業務の性質上、残業時間の上限が適応されない職種が4つあります。

残業時間に応じて支払うべき残業代も決まっている

残業代の計算式は決まっています。「時間外労働の時間×時給（1時間あたりの賃金）×割増賃金率」という式で金額が算出されます。割増賃金率は、下の表のように定められています。なお、1カ月60時間超の場合の上乗せ分は、大企業のみが対象となります。

特別条項を適応すると、上限がなくなる？

繁忙期など36協定の時間外労働の上限をさらに超えて、従業員に時間外労働をお願いしたいこともあるでしょう。そんな時、「特別条項」付き36協定を結ぶことで、時間外労働の上限を任意で設定できるようになります。

特別条項付き36協定の要件

特別条項付き36協定を結ぶ場合、「原則としての延長時間と、どのような事情で何回くらい、どのくらいの時間、限度時間を超えるのか、その際にどんな手続きをとるのか」を定める必要があります。そのため、下記5項目を定める必要があります。

①原則としての延長時間
36協定で定められた限度時間以内の時間を、時間外労働の原則的な延長時間として示します。

②「特別の事情」の内容
限度時間を超えて時間外労働をしてもらうための理由を具体的に定めます。どのような事情であれば「特別の事情」と認められるのかは、以下の表の通りです。

「一時的または突発的であること」「全体として1年の半分を超えないこと（計6カ月間以内）が見込まれること」という2つの要件を満たさなければいけません

③一定時間の途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続き
協議や通告など実際にどういった手続きをした上で、原則としての延長時間を延長するのかを具体的に示します。

④限度時間を超えることのできる回数
特別な事情のある場合、年に何回まで、限度時間を超えることがあるのかを定めます。月間45時間を超えていいのは年6回以内に限られます。

⑤限度時間を超える一定の時間
特別な事情がある場合の時間外労働の上限時間を定めます。「1カ月60時間、1年420時間」までといったように、具体的な時間を示す必要があります。

この他、2010年に時間外労働の限度に関する基準が改正されたことにより、特別条項付き36協定にも新たに以下の要件が加わりました。

働き方改革で36協定の内容は変わる？

現在、政府主体で「働き方改革」の実現に向けた動きが進められています。その中で厚生労働省が進めている取り組みの一つが、「長時間労働の是正」です。働き方改革で36協定がどのように変わるのか紹介します。
（参照：『【弁護士監修】残業時間の上限は月45時間－36協定や働き方改革法案の変更点を解説）

時間外労働の上限規制の導入

これまで、時間外労働の上限時間は、基準があったものの、違反しても罰則はありませんでした。また、特別条項を設けた場合の上限時間については基準自体、決められていませんでした。そうした状況を是正するため、働き方改革の一環として、時間外労働の上限規制が法的に導入されることが決まりました。違反した場合には罰則（6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科される可能性があります。大企業の場合は2019年4月から、中小企業の場合は2020年4月から適用が開始されます。

①原則的な上限
時間外労働は、原則として月45時間・年360時間以内。特別条項付きの36協定を結んでいなければ、上限時間を超えた時間外労働をお願いすることは認められません。

②特別条項付きの場合の上限
特別条項付きの36協定の場合、時間外労働については年720時間以内にしなければなりません。特別条項を適用できるのは、年に6回までです。

③時間外労働と休日労働の合計
時間外労働と休日労働の合計時間は、月100時間未満、複数月の平均で80時間以内にしなければなりません。仮に月の時間外労働時間が45時間以内であっても、休日労働との合計で月100時間以上となった場合、法律違反となります。

中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し

現行法では、月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率（上乗せ分25％）は大企業のみを対象としていて、中小企業は、上乗せ分の支払いが猶予されていました。しかし、働き方改革に伴う法改正により、中小企業に対しての猶予措置の撤廃が決まりました。それにより2023年4月から、中小企業も大企業と同じく上乗せ分の割増賃金を支払う必要があります。

こんな時どうする？36協定に関したお悩み

従業員の勤務時間や勤務形態は企業によってさまざまです。そのため、36協定を結ぶ際にどう対応したらよいのか悩むケースもあるでしょう。36協定に関するよくあるお悩みと、対応方法を紹介します。

フレックスや夜勤の場合はどうすればいい？

フレックスタイム制度では、従業員は「月160時間」など、一定期間内で企業が定められた所定労働時間になるように、出勤時間や退勤時間を自由に調整します。そのため、1日・1週単位では時間外労働は発生しません。一定期間内に実際に働いた時間の合計から、法定労働時間を引いた時間が時間外労働となり、36協定の対象になります。

一方、夜勤については法定労働時間内の勤務であれば時間外労働という扱いにはなりませんが、深夜の割増賃金を別途、支払う必要があります。

変形労働時間制をとっている場合の計算方法

労働時間を月単位・年単位で調整する変形労働時間制には、「1カ月単位の変形労働時間制」と、1カ月以上1年未満で労働時間を設定する「1年単位の変形労働時間制」があります。変形労働時間制の場合、「所定労働時間の繰り越しはできない」「残業時間を計算する際は就業時間と照らし合わせる」「所定労働時間が法定労働時間を超えていると残業扱いになる」という3つの原則に基づき、時間外労働の時間を計算します。

1日単位の場合

・所定労働時間が8時間以上の日：所定労働時間を超えた分は、全て時間外労働になります。
・所定労働時間が8時間未満の日：法定労働時間（8時間）を超えた分のみが、時間外労働になります。

1週単位の場合

・所定労働時間が40時間以上の週：所定労働時間を超えた分は、全て時間外労働になります。
・所定労働時間が40時間未満の週：法定労働時間（40時間）を超えた分のみが、時間外労働になります。

変形労働時間全体

・1カ月単位の変形労働時間制の場合：「実労働時間－（1日単位の時間外労働時間の合計＋1週単位の時間外労働時間の合計）－法定労働時間」という式で計算します。
・1年単位の変形労働時間制の場合：「実労働時間－（40時間×変形労働時間の週数）」という式で計算します。
変形労働時間制の時間外労働の計算方法は複雑なため、間違いがないように、厚生労働省が出しているリーフレットなどを参考に計算しましょう。

裁量労働やみなし残業の場合について

裁量労働の場合は「みなし労働時間」、みなし残業の場合は「みなし残業時間」という似た言葉が使われます。そのため、混同されることも多いですが、実際には全く違うものであり、36協定でも違う扱いになります。

「裁量労働（みなし労働時間）」とは、事業場外で業務に従事しており、労働時間を算定しがたい場合（労働基準法第38条の2）や、一定の専門業務に従事している者（同第38条の3）、一定の企画業務に従事している者（同第38条の4）に対して、労働時間を一定の時間とみなして、給与を支払う制度のことです。実際に何時間働いたとしても、事前に決めた「みなし労働時間」を働いたものと解釈されるため、残業という概念がありません。ただし、みなし労働時間が法定労働時間を上回っている場合には36協定を結ぶ必要があります。
「みなし残業」とは、一定時間の残業（みなし残業時間）があることを見越して、あらかじめ固定残業代などを支払う制度です。みなし残業時間は36協定の範囲内で決める必要がありますが、特別の事情があるときにのみ適応される特別条項付きの36協定を結んでいれば、現行法上では残業時間の上限がありません。事前に設定したみなし残業時間を超えて従業員に残業をしてもらった場合には、その分の残業代を支払う必要があります。

どちらの場合でも、みなし労働時間やみなし残業時間が実際の勤務状況とかけ離れているのは望ましくないため、実態に即した時間を設定しましょう。また、裁量労働の対象要件に該当しない場合、協定などがあっても現実の労働時間に応じて時間外労働賃金を支払う必要があります。

連続勤務は可能？

労働基準法で定められた法定休日が守られているのであれば、最大12日（変形労働時間制などであれば最大24日）までの連勤をお願いすることは、法律上は可能です。また、36協定や特別条項付きの36協定を締結し、規定に基づく割増賃金を支払うことで、連勤中でも残業を従業員に依頼することもできます。ただし、従業員の心身の健康や仕事のパフォーマンスへの影響を考えると、従業員が何日間も連勤したり、連勤中に残業したりといったことがあまり起こらないように、配慮する必要があるでしょう。

管理職は人数に含まれる？

管理職の従業員が、労働基準法における「管理監督者」に該当する場合は36協定の人数には含まれません。管理監督者とは、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」のことで、一般の従業員とは区別されます。管理監督者に当たるかどうかの判断基準は、職務内容、責任と権限、勤務態様などです。管理監督者に該当すれば、36協定の対象から除かれますが、深夜割増賃金や有給休暇については支給する必要があります。役職上では「管理職」という立場であっても、労働基準法上の管理監督者に当たらない場合には36協定の対象になるため、注意が必要です。

36協定の届け出方法

36協定は労働基準監督署に書類を2部持参する他、郵送や電子申請で届け出ることもできます。36協定の届け出方法を紹介します。

郵送による届け出の場合

36協定について特に相談事項がない場合、郵送による届け出が便利です。郵送による届け出では、持参する場合と同様に書類を2部（届け出用のものと会社控え用のもの）用意し、送付状を添えて送ります。後日、労働基準監督署から書類が1部返送されるため、切手を貼った返信用封筒を忘れずに同封しましょう。

電子申請の場合

電子申請を利用すれば、多忙な時期でも職場からインターネットを使って簡単に36協定を提出することができます。36協定の電子申請は、「e-Gov電子申請」というホームページから行います。利用する際は、パソコンの設定確認といった事前準備が必要ですので、厚生労働省発行の「労働基準法の届出等に関する電子申請の事前準備ガイド BOOK」を確認しましょう。

既に届け出たものの内容を変更したい場合

提出済みの36協定の内容を変更したい場合、36協定を結び直す必要があります。企業側が一方的に内容を変更することはできないため、労使協議を行った上で双方の合意に基づき36協定を再締結しなければなりません。しかし、何度も36協定の内容を変更すると、従業員の企業への信頼が低下する可能性もあります。再変更の必要がないように繁忙期などを十分に考慮してから、協定を締結し直すことが望ましいといえるでしょう。

提出期限・有効期間はある？

36協定を届け出る際には、その有効期間を明記する必要があります。有効期間の開始日前までに提出が必要です。有効期間については法的な取り決めはありませんが、従業員の勤務実態に合ったものになるよう、定期的に協定内容を見直すことが企業側には求められます。労働基準監督署の指導方針が「36協定の有効期間は最長でも1年間とすることが望ましい」となっていることもあり、有効期間は1年間とするのが一般的です。

本社一括届け出をしたい場合

36協定は本来、事業所（支店・営業所など）ごとに締結するものです。しかし利便性を考慮し、本社と各事業所の36協定の内容が、「事業の種類」「事業の名称」「事業の所在地（電話番号）」「労働者数」以外は同じであれば、本社を管轄している労働基準監督署に一括で届け出ることができます。本社一括届け出の場合、各事業所の従業員の過半数で構成された労働組合と協定を結んだ上で、本社を含む事業所数に応じた部数の協定書を提出します。「各事業所の名称」「所在地」「所轄

申請書の記入例【フォーマットリンクあり】

36協定届に記入が必要な項目を紹介します。

①事業の種類、名称、所在地：

業種、会社名や屋号、支店名、所在地などを記載します。事業所単位で36協定を締結する必要があるため、届け出の対象となる事業所の情報を記載しましょう。

②残業が必要となる具体的な理由と業務の種類：

業務の種類別に、具体的な理由を記載します。「業務上やむを得ない場合」といった曖昧な表現は使わないようにしましょう。この項目は、「1年単位の変形労働時間制により労働する労働者」とそれに該当しない労働者とで記載する行が異なります。

③労働者数（満18歳以上の者）、所定労働時間：

業務の種類ごとに、従業員の人数と就業規則などで定められている所定労働時間を記入します。この項目は、「1年単位の変形労働時間制により労働する労働者」とそれに該当しない労働者とで記載する行が異なります。

④延長することができる時間：

従業員に時間外労働をしてもらう時間を限度時間内で設定し、記載します。業務の種類ごとに労使間で合意した時間を、「1日」「1日を超え3カ月以内の期間」「1年間」に分けて、「1日2時間」「1カ月40時間」「1年300時間」といった要領で書きましょう。この項目は、「1年単位の変形労働時間制により労働する労働者」とそれに該当しない労働者とで記載する行が異なります。

⑤期間：

36協定の有効期間を、「平成31年1月1日から1年間」といったように記載します。この項目は、「1年単位の変形労働時間制により労働する労働者」とそれに該当しない労働者とで記載する行が異なります。

⑥特別条項：

特別条項を付ける場合、その理由や1年に何回までかなど特別条項に必要な要件を記載します。「一定期間についての延長時間は1カ月40時間とする。ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫した時は、労使の協議を経て、1年間に6回を限度として1カ月60時間までこれを延長することができる。なお、1カ月45時間を超えた場合の割増賃金率は25％とする」といったように書くと良いでしょう。この項目は、「1年単位の変形労働時間制により労働する労働者」とそれに該当しない労働者とで記載する行が異なります。

⑦休日労働：

休日に従業員に働いてもらう可能性がある場合、「休日労働をさせる必要のある具体的理由」「業務の種類」「労働者数（満18歳以上の者）」「所定休日」「労働させることができる休日並びに始業及び就業の時刻」「期間」を記載します。

⑧「協定の当事者である労働組合の名称又は労働者の過半数を代表する者」の職名、氏名、選出方法：

従業員側の代表者となる人の役職名と氏名、選出方法を欄外に記載します。代表者の自筆による署名または印刷された役職と名前の横への捺印が必要です。選出方法については、投票による選挙といった従業員の意思が適切に反映できる方法を明記しましょう。

2019年4月から改正される新様式での変更点

働き方改革に伴い、大企業の場合は2019年4月以降の届け出分から、中小企業の場合は2020年4月以降の届け出分から、36協定を労働基準監督署に届け出る際に新様式を使うことになります。3つの大きな変更点を紹介します。

変更点①：特別条項の有無で様式が異なる

従来は、特別条項があった場合でも一つの様式で全て記載することができました。しかし新様式では、一般条項の場合（特別条項なし）は「様式第9号」、特別条項付の場合は「様式第9号の2」という別の様式を使うことになります。そのため、特別条項を付けたいのであれば、「様式第9号」と「様式第9号の2」の2枚を作成しましょう。

変更点②：時間外労働及び休日労働を合算した時間数についてのチェックボックスの追加

「時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、1カ月について100時間未満でなければならず、かつ2カ月から6カ月までを平均して80時間を超過しないこと」という一文が加わり、チェックボックスが追加されます。これは、法令遵守を意識しての変更点です。

変更点③：限度時間を超えた場合の対応に関する記載欄の追加

特別条項付きの様式には、「限度時間を超えて労働させる場合における手続」と「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」という記載欄が追加されます。以下の10項目の中から当てはまる措置を全て選んだ上で、具体的な内容を記載しましょう。

【まとめ】

従業員に時間外労働や休日出勤をしてもらうために必要な36協定ですが、勤務形態などによって時間外労働の考え方が変わるため、適切な対応が求められます。また、働き方改革の一環として、まずは大企業を対象に2019年4月から、特別条項付きの場合でも時間外労働の上限時間が決められるという改正が行われます。それにより、新様式となるため、十分な確認をした上で労働基準監督署に届け出るようにしましょう。

（制作協力／株式会社はたらクリエイト、監修協力／unite株式会社、編集／d’s JOURNAL編集部）