RJPとは？採用のミスマッチを防げる理由や導入でもたらす効果

売り手市場が続く現代の採用環境では、採用した人材が「思うように活躍できない」「すぐに離職してしまう」といった課題を抱える企業も少なくありません。人材の定着を促すには、単に多くの人材を集めるだけでなく、自社によりマッチングした人材を確保することも重要となります。

そこで注目されているのが、企業が自社の情報を正確に事前開示する「RJP」の取り組みです。今回は、RJPとは何かについて基本的な仕組みを紹介し、情報を開示するメリット・デメリット、実施する際の手順について解説します。

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RJPとは

「RJP（Realistic Job Preview）」とは、採用候補者に対して「事前に仕事のリアルな情報を開示する」という行為を指します。より具体的にいえば、企業が人材を募集する際に、組織や業務についての「よい部分と悪い部分の情報をありのままに伝えておく」という採用手法です。

上記の図にあるように、企業側と採用候補者との間で理想と現実とのギャップを解消し、ミスマッチを防ぐために、入社前に認識を共有しておく必要があります。RJPの手法を用いてあらかじめ企業側が可能なかぎり情報を開示することで、双方が納得したうえで採用選考を進められるのでミスマッチを防ぐことにつながります。

RJPが求められる理由は離職率の高さ

（引用：内閣府『平成30年版　子供・若者白書（全体版） 』）

RJPが求められる理由として、離職率の高さが挙げられます。厚生労働省が公表している「令和5年　雇用動向調査結果の概況 」によれば、年初の常時労働者数に対する離職率の割合は15.4％となっています。せっかく人材を採用しても、思うように人材が定着せず、離職率が高い状態が続けば、企業は常に人手不足に悩まされてしまうでしょう。

また、労働人口の減少による影響も関係しています。売り手市場にある労働環境において重視されるのは、人材の定着率を少しでも高め、戦力としてしっかりと人材を確保することです。人材が離職した場合、新たな人材を確保するのに多大な労力と費用が発生してしまうため、初めからマッチ度の高い人材を採用するというのが、人材採用における基本的なスタンスだといえます。そこで注目されているのが、RJPの実施による求職者との事前擦り合わせです。

RJPによってプラスとマイナスの両面から自社について理解してもらい、そのうえで選考を進めていけば、ミスマッチを避けられるという考えがあるのです。実際のところ、内閣府が公表している「平成30年版　子供・若者白書（全体版）」によれば、16～29歳の就業者における初職の離職理由として「仕事が自分に合わなかった」という回答が43.4％となっています。

さらに、同様の傾向は若年層に限らず、転職入職者においても見られます。厚生労働省の調査（『平成27年転職者実態調査の概況 』令和5年3月3日差替え）によれば、自己都合により前職を離職した転職者の理由について、「満足のいく仕事内容でなかったから」「能力・実績が正当に評価されないから」「会社の将来に不安を感じたから」といったミスマッチに関する回答が多くを占めているのです。

このように、新卒・中途にかかわらず、どちらのケースにおいても仕事に関するミスマッチが離職の大きな原因になっていることがわかります。こうした背景を踏まえて、採用活動そのものの質を高める必要性が生まれ、離職率の低下を図る目的でRJPに注目が集まっているといえるでしょう。

（参照：厚生労働省『令和5年　雇用動向調査結果の概況 』）
（参照：内閣府『平成30年版　子供・若者白書（全体版） 』）
（参照：厚生労働省『平成27年転職者実態調査の概況2離職理由』令和5年3月3日差替え ）

RJPと従来の採用手法との違い

RJPと従来の採用手法では、事前に開示する情報の範囲について、以下のような違いがあります。

・RJP：よい面だけではなく「繁忙期には残業が多い」などのネガティブな情報も事前に伝える。
・従来の採用手法：自社のよい面のみを求職者に伝える。

RJPを用いた採用手法の特徴として、入社後につまずきやすいポイントを事前に伝えたうえで採用することが挙げられます。職場環境や業務においてよい面だけを伝えるのではなく、ネガティブな情報も開示することで、本当の意味で相性の合う候補者を絞り込むのがRJPの目的といえるでしょう。

一方、従来の採用手法では、企業はどちらかといえば「自社のよい部分のみ」を集めて求職者に伝えていた側面があります。激しい採用競争を勝ち抜くためには、とにかく自社で働く魅力に焦点を当てて訴求するのが定石とされていたのです。

そのため、実際に入社してみると事前のイメージとの間にギャップが生じ、早期離職につながってしまうケースも少なくありませんでした。採用手法にRJPを取り入れることによって、自社が求める候補者を見つけ、定着率を高めることにつながるといえます。

RJPがもたらす4つの効果

RJPが採用活動に与える効果は、大きく分けて以下の4つに分解することができます。

セルフ・スクリーニング効果

「セルフ・スクリーニング効果」とは、自社をより知ってもうために、「出張や転勤が頻繁に発生する」などの不利な情報も開示することで、自動的に候補者をふるいにかけられることを指します。

RJPを経て採用を希望する候補者は、マイナス面も理解したうえで入社を考えていると判断できるため、母集団の質が高まります。

それにより、採用担当者による書類選考や面接などの選考プロセス の一部が縮小されるため、採用活動全体の時間や費用を削減できるのがセルフ・スクリーニング効果のメリットです。

ワクチン効果

「ワクチン効果」とは、入社前後における理想と現実のギャップを解消する働きのことです。事前に業務や組織に関するポジティブな情報だけでなく、「入社後に必ずしも、希望する部署に配属されるわけではない」などのネガティブな情報も知ってもらうことで、入社前のイメージと現実との間にギャップが生じにくくなり、スムーズに組織へ合流してもらえるようになります。

例えば、事前に実務で求められる経験値やスキルを細かく開示されていれば、入社後に難易度の高い業務を任されたとしても、心理的な影響は小さく抑えられるでしょう。また、繁忙期に忙しくなることがわかっていれば、その期間に業務負担が増えても、一時的なものとして受け入れやすくなります。

コミットメント効果

「コミットメント効果」とは、事前に嘘偽りのない情報を伝えることで、相手の信用を得られる効果を指します。ありのままの情報を提供する企業側の姿勢は、求職者に対して誠実な印象を与えます。

その結果、企業に対する愛着心や帰属意識が高まりやすくなるのもRJPの重要な効果です。

役割明確化効果

RJPを実施することで、採用段階から企業が求職者にどのような役割を求めているのかを明示できます。事前に任される役割や業務を把握できることで、求職者は入社後を見据えた準備を進めやすくなるため、面接辞退や内定辞退の予防につながります。

RJPを導入する3つのメリット

ここまでの内容を踏まえ、RJPの導入によって採用活動にもたらされるメリットを整理しておきましょう。

採用のミスマッチを減らせる

求職者に対して、自社のよい面・悪い面をあらかじめ伝えておくことで、入社前後のギャップを解消できるため、採用のミスマッチを減らせます。ギャップを解消できることで、採用活動全体の質を高められます。

また、企業と人材のミスマッチが軽減されれば、採用にかかる費用の削減も期待できるはずです。企業が求める人材とマッチしない候補者からの応募が増えれば、それだけ採用にかかる費用や手間がかかってしまうでしょう。

RJPによって定着率が高まれば、採用にかける費用や労力を人材育成に注ぎ込めるため、組織力の強化につながるのです。

自社に対する信頼性を高められる

RJPによって情報の透明性を確保することで、求職者からの信頼性を高められるのも大きなメリットです。現代の求職活動では、インターネットを通じて多様な角度から情報収集を行い、じっくりと比較検討しながら応募先を絞り込んでいくのが一般的です。

SNSや口コミサイトなども参考にするため、ときには「職種によっては業務量が多い」などのネガティブな情報に触れる可能性もあると考えられます。そうした状況のなかで企業側が自社のよい情報ばかりを伝えようとしても、「情報を意図的に操作している」といった印象を与え、かえって信頼を失ってしまう恐れがあるのです。

むしろ、よい部分もネガティブな部分も正確に伝えることで、前述したコミットメント効果が働き、求職者に誠実な印象を与えることができます。

離職率の低下につながる

採用のミスマッチが減り、求職者が納得して働いている状況が整えば、自ずと離職率の低下につながります。あらかじめ自身の役割を認識し、その通りに業務を進めることができるのであれば、たとえ一時的に負担がかかる状況であっても受け入れやすくなります。

例えば、「繁忙期は通常よりも業務負荷が大きくなってしまう」「慣れるまではルーティンワーク中心になるため、前職の経歴を活かせるまでに時間がかかる」といったマイナス要素も正確に伝えられていれば、困難な状況に見舞われても前向きに受け止めることが可能です。そのため、特に離職率が高い業種や職種においては、RJPが大きな効果を発揮するといえるでしょう。

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RJPを導入する2つのデメリット

採用活動においてRJPの導入を検討する際には、デメリットにも目を向けておく必要があります。ここでは、以下の2つの側面から、RJP導入時の注意点について解説します。

企業イメージの悪化につながる可能性がある

自社のネガティブな情報についてもある程度開示することとなるため、場合によっては企業イメージの悪化を招く可能性があります。企業の採用情報は、基本的には広く一般に公開されるため、求職者だけでなく取引先や外部の顧客なども目にする機会があります。

ミスマッチを防ごうとするあまり、極端にネガティブな情報ばかりにフォーカスすれば、対外的なイメージが損なわれてしまう恐れもあるでしょう。RJPで取り扱う情報については、外部への影響も十分に考慮したうえで、ポジティブなものとネガティブなもののバランスを整えながら開示することが大切です。

例えば、「初任給はそれほど高くない」「勤続年数に応じて転勤がある」などのネガティブな情報は全体の3割以下にとどめるなど、ルールを明確化した状態で取り組むのも一つの方法です。また、労働時間などの課題に触れた場合は、改善のために取り組んでいることなどもセットで紹介すると、読み手が受ける印象が和らぎます。

応募者数が減る可能性がある

ネガティブな情報も分け隔てなく発信すれば、単にポジティブな情報ばかりを掲載するのと比べて応募者数が減ってしまう可能性は高まります。

ただ、極端に応募者数が減らなければ、前述のように自社にとってより適した人材を集めやすくなるという側面もあります。

すでに十分な母集団を形成できている企業や、人材をピンポイントで募集したい場合などでは、むしろしっかりとRJPに力を入れたほうがよいでしょう。

このように、RIPが適しているかどうかは状況によって判断が分かれるため、現状を踏まえて導入の有無や情報開示の度合いを検討する必要があります。

RJP導入の5つのガイドライン

RJPの考え方はアメリカの産業心理学者であるジョン・ワナウス氏が提唱したもので、日本においては経営学者の金井壽宏氏によって広められました。研究論文である「エントリー・マネジメントと日本企業のRJP指向性―先行研究のレビューと予備的実証研究―」によれば、次の5つがRJPのガイドラインとして示されています。

上記のガイドラインに沿ってRJPを導入するのが望ましいとされているのは、事実に基づいた情報を提供することが、中長期的な視点で捉えたときに自社に対する信用を高め、人材採用の成功につなげていけるからです。ただし、企業によってどのような形で情報を開示していくのが適切であるかは異なるため、慎重に判断していく姿勢も必要だといえます。

RJPを導入する5つのステップ

RJPはあくまでも採用活動の質を高めるために行うものであるため、自社の採用フローに沿った形で実施する必要があります。ここでは、以下の5つのステップに分けて、導入の基本的な手順をご紹介します。

自社が求める人材像を明らかにする

まずは、自社がどのような人材像を求めているのかを明らかにし、チーム内できちんと共有することが重要です。なぜなら、採用したい人材像によって、どのような情報が価値を持つのかが大きく変わってくるためです。

必要なスキルや経験を明記する

例えば、専門性の高いエンジニアを採用するのであれば、当然ながらエンジニアリングに関して必要な知識や開発環境、使用言語などは明確にしておかなければなりません。さらに、プロジェクトリーダーを担ってもらう可能性があるのであれば、チーム開発の経験やマネジメント経験の必要性も明記する必要があります。

この場合、仮に企業がリモート―ワークを推奨しているケースであっても、円滑なマネジメントを行うために出社してもらう可能性があることなど、ネガティブに受け取られやすい情報も記載しておくべきだといえるでしょう。リモートワークの可否は、特に遠方の人材や育児・介護との両立を希望する人材にとって、重要な条件の一つとなり得るので注意が必要です。

人員構成をありのまま開示する

女性の人材を採用したい場合には、人員構成の男女比をありのまま開示することが大切です。なぜなら、女性従業員が極端に少ない職場であれば、相談相手の少なさから働きづらさを感じる人もいるからです。

女性従業員や女性管理職の割合が少ない場合は、あらかじめ現状を開示しておくことで採用のミスマッチの予防につながります。男性を採用する場合と比べて、RJPで触れるべき内容にも違いがある点を押さえておきましょう。

情報開示のガイドラインを策定する

続いて、取り組みを円滑にするために、情報開示に関する企業独自のガイドラインを策定します。先にも述べたように、RJPではどの情報をどこまで開示するかの見極めが重要となります。

取引先や顧客向けの情報と、採用に関する情報で公開される情報のレベルに差異が生まれれば、無用な誤解や不信感を与えてしまう原因にもなるでしょう。企業として一貫した対応を取るためにも、ガイドラインを策定してルールを共有できる状態を整えることが重要です。

業務内容や役割を明らかにする

次に、採用したい人材に担ってもらう業務内容や役割を明確化します。実際に必要とされるスキルや経験については、現場のメンバーのほうが詳しく把握しているため、各部署の意見も参考にしながら情報を整理していくことが肝心です。

このとき、実際に業務を担ってもらううえで、本人のデメリットとなるような要素もチェックしておく必要があります。人材の要件や特性を踏まえて、どのような点がマイナス要因になるのかを丁寧に分析し、RJPの内容に落とし込んでいきましょう。

客観的な情報を開示する

情報開示はできるだけ数字などの客観的な情報をもとに行うことが大切です。読み手によって受け取り方に違いが生まれないよう、根拠となるデータを正確に集めて、内容に盛り込みましょう。

ただし、客観的な情報が重要といっても、社風や職場の雰囲気などは数値などでは表しづらい面もあります。定量化できない情報については、それぞれの立場や価値観によって捉え方が大きく異なる場合もあるため、できるだけ多面的に情報を集めていくことが大切です。

そのうえで、現場のメンバーや責任者と丁寧にコミュニケーションを図り、RJPで開示すべき情報の中身を精査しましょう。

必要な情報を関係者で共有しておく

開示する情報がある程度まとまったら、改めて関係者で内容の共有を行い、認識のズレがないかを確認しましょう。採用を担当する部署と配属先との間でうまく情報が共有されていなければ、採用後にミスマッチが起こる可能性があるため、事前に社内の擦り合わせを行っておくことが大切です。

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RJPを導入する注意点

RJPを導入する際は、いくつかの注意点が存在します。ここでは、次の3つの注意点について解説します。

ポジティブ・ネガティブ情報はバランスよく発信する

RJPの導入にあたっては、自社のありのままの様子を伝えるために、ポジティブ・ネガティブの情報のバランスを考えて、発信することが重要です。「残業が多い」「休みが少ない」といったネガティブな情報をそのまま発信すれば、求職者に対してマイナスのイメージを与えてしまうでしょう。

発信する情報の割合としては、ポジティブな情報7～8割程度に対して、ネガティブな情報は2～3割程度にとどめておくことが肝心です。同じ内容を伝えるにしても、「繁忙期には残業が発生することがあります。しかし、残業代は規程に沿って支払われます」や「休日出勤が発生する場合は、代休を取ることが可能です」といったふうに工夫して伝えてみましょう。

また、自社の強みとなるポジティブな情報についても、実態に即して過剰な表現にならないように気をつけることが大切です。情報を発信する前に十分なチェックを行い、バランスに問題がないかを確認しておきましょう。

人事と現場の認識を擦り合わせる

RJPを実践する際は、採用担当者と配属先の間で、求める人材のイメージを擦り合わせておく必要があります。人材のイメージに認識のズレが生じていると、現場部門が求める人材が集まらず、採用のミスマッチが起こる可能性があります。

また、面接時においても、採用担当者と現場部門の従業員が伝える情報に差異があれば、求職者の混乱を招く恐れがあるので注意しましょう。採用のミスマッチを防ぐために、採用担当者と配属先との間で認識の共有を図り、面接では双方が同席するなどしてミスの発生を防いでいくことが重要です。

働いている従業員との意見交換の場を設ける

RJPの実践を効果的に行うには、実際に働いている従業員と求職者との間で意見交換できる場を設けることも大切です。求職者の立場からすれば、採用担当者や管理職などから得られる情報より、実際に現場で働いている従業員からもたらされる情報のほうが信憑性を感じやすいでしょう。

具体的には、採用選考の過程において従業員との座談会を設けてみるのも一つの方法だといえます。配属予定の現場で働く従業員から直接リアルな意見をもらうことで、求職者は入社後のイメージを持ちやすくなるはずです。

まとめ

RJPは企業のよい面だけでなく、ネガティブな側面も誠実に開示することで、採用活動の質を高める手法です。現場のリアルな状況をあらかじめ伝えておけば、マッチ度の高い人材を集めやすくなるとともに、入社後のスムーズな人材育成も可能になります。

しかし、RJPで開示された情報は広く一般にも公開されるため、どの程度の内容をどの範囲まで取り扱うかは慎重に判断しなければなりません。自社の対外的なイメージにも影響を与える可能性があるため、情報開示のガイドラインを策定し、取り組みの方針や目的をきちんと共有しておきましょう。

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（制作協力／株式会社STSデジタル、編集／d’s JOURNAL編集部）