【2021年最新版】中途採用比率の公表義務化で企業はいつまでに何をするべき?

d’s JOURNAL編集部
2021年4月より中途採用比率の公表義務化:その背景と目的は?
【企業の対応】中途採用比率を年に1回、ホームページなどで公表することが必要
中途採用比率の計算方法~実際に計算してみよう!
中途採用比率の公表義務化によるメリットとデメリット

企業が雇用する正規雇用労働者数に占める、中途入職者の割合である「中途採用比率」。2021年4月以降、常時雇用する労働者が301人以上の企業を対象に、年に1回、中途採用比率を公表することが義務づけられました。「自社は対象となるのか」「計算や公表はどのようにすればよいのか」などを知りたい担当者もいるでしょう。今回は、中途採用比率の公表義務化における背景や、実際に企業がするべき対応などについてご紹介します。

2021年4月より中途採用比率の公表義務化:その背景と目的は?

中途採用比率とは、正規雇用労働者に占める中途入職者の割合のこと。2021年4月より、常時雇用する労働者が301人以上の企業を対象に、中途採用比率の公表が義務化されました。中途採用比率の公表義務化の背景や目的などをご紹介します。

改正労働施策総合推進法により義務化

中途採用比率の公表は、労働施策総合推進法の改正に伴い義務化されました。この背景には、少子高齢化による労働人口の減少と、働き方に対する多様な価値観が広がる日本において、「ライフステージやライフスタイルに応じたさまざまな働き方を実現し、長く活躍できる人材を増やしたい」という社会情勢の変化があります。公表を義務化することは、これまで中途採用に消極的であった大企業の意識変容を促すと期待されています。これにより、社会全体で働き方の選択肢を広げ、働く意欲のある労働者が長く働ける環境を整備。さらに、日本型雇用の典型である「新卒一括採用」からの脱却も狙いの一つです。

対応しなかった場合、罰則はある?

中途採用比率公表の義務化は、現状では対象企業の努力義務とされています。そのため、未対応でも罰則の規定はありません。ただし今後、違反した企業に対して何らかの罰則規定が定められる可能性もありますので、法律を順守した対応を行いましょう。

対象企業

対象となるのは、「常時雇用する労働者が301名以上の企業」です。常用雇用する労働者が300名以下の企業は、すでに中途採用が浸透していることや制度実施に伴う事務負担を考慮し、対象外とされています。「常時雇用する労働者」の判断基準について、表にまとめました。

●「常時雇用する労働者」の判断基準

「常時雇用する労働者」に含まれる労働者 ・雇用形態を問わず、次のいずれかを満たす者
① 期間の定めなく雇用されている者
② 一定の期間を定めて雇用されている者であって
・ 過去1年以上の期間について引き続き雇用されている者
・ 雇い入れの時から1年以上引き続き雇用されると見込まれる者
「常時雇用する労働者」に含まれない労働者 ・日本企業の海外事業所に雇用される労働者
・昼間学生のアルバイト

中途採用比率の推移

厚生労働省の『中途採用に係る現状等について』では、常用労働者に占める転職入職者(入職者のうち、入職前1年間に就業経験のある者)の割合の推移を、企業規模別にまとめています。

中途採用比率の推移

(参考:厚生労働省『中途採用に係る現状等について』)

企業規模299名以下の企業では、転職入職率は上下しつつも、7%~10%台で推移しており、ほぼ横ばいとなっています。一方、300名以上の大企業では、1995年以降、転職入職率が増加傾向にあることがわかります。2019年まで続いた景気拡張や、中途採用に対する企業と個人の意識変容などにより、大企業でも中途採用に積極的になりつつあることが転職入植者増加の背景にあります。

企業の中途採用状況

下の表は、厚生労働省が『中途採用に係る現状等について』でまとめた、2017年における、新卒・中途採用の比率を示したものです。

企業の中途採用状況

(参考:厚生労働省『中途採用に係る現状等について』)

全体では、中途採用比率は65.3%。1社当たりの新卒採用比率である34.7%を、30.6ポイント上回っています。事業規模別で見ると、労働者が300名以上の大企業では中途採用比率が50%を下回り、「新卒採用人数」と「中途採用人数」が逆転。労働者規模が大きい大企業ほど、中途採用に対して消極的な姿勢であることがうかがえます。

このような状況に対し、大企業も現状を打破して中途採用比率を改善するべく、さまざまな施策を実施。たとえば、トヨタ自動車株式会社では2019年度における総合職の採用において、中途採用の割合を2018年度の1割から引き上げて3割とし、中長期的には5割を目指す計画を発表しました。また、ヘルスケア事業を展開するオムロン株式会社では、D&I(ダイバーシティ&インクルージョン)を推進しており、中途採用も積極的に実施。同社の中途採用比率は62%(2017年度)、52%(2018年度)などとなっています。

【企業の対応】中途採用比率を年に1回、ホームページなどで公表することが必要

中途採用比率公表の義務化により、企業はどのように対応すればよいのでしょうか。厚生労働省はガイドラインに代えて、『リーフレット:正規雇用労働者の中途採用比率の公表の概要 』や『正規雇用労働者の中途採用比率の公表Q&A』を示しています。両資料を基に、企業の対応を解説します。

公表する時期

企業は1事業年度に1度、公表日を明らかにして、直近の3事業年度の各年度における中途採用比率を公表する必要があります。

「直近の3事業年度」とは、その事業年度における正規雇用労働者の採用活動が終了し、中途採用者の比率を算出できる状態となった最新の事業年度を含めた、3事業年度を指します。たとえば、4月1日~3月31日を事業年度と定める企業が、2021年度に公表するべき3事業年度は、「2018年度」「2019年度」「2020年度」の3事業年度です。

公表する時期

厚生労働省は、制度の施行直後である2021年度の発表時期を、最初の事業年度内の「可能な限り速やかな時期に」としています。それ以降は、「前年度の発表からおおむね1年以内」に発表することが必要です。

公表の方法

公表方法は、原則として「自社のホームページ」を利用します。また、厚労省が開設する職場情報総合サイト「しょくばらぼ」の利用も可能です。求職者が容易に閲覧できるような形で公表しましょう。

(参考:厚生労働省『職場情報総合サイト しょくばらぼ|職場情報開示に積極的な企業紹介』)

公表後の事後処理

中途採用比率の公表後、都道府県労働局等への提出書類に記載を行うことは求められていません。公表後に数値の誤りに気がついた場合、修正日や修正した旨を記載した上で、速やかに自社のホームページで修正数値を公表することが必要です。

(参考:厚生労働省『中途採用比率の公表における解釈事項等について』)

中途採用比率の計算方法~実際に計算してみよう!

中途採用比率は、「中途採用者(正規雇用)÷全採用者(正規雇用)×100」で求めます。例を挙げて、実際に計算してみましょう。

(例)事業年度の正規雇用労働者の新規採用者が110人の企業において、そのうち正規雇用労働者である中途採用者が24名であった場合

中途採用比率(正規雇用)=24÷110×100=21.8181… =21.8%(≒22%)

「小数点以下」または「小数点以下第二位」のいずれを四捨五入するかは、事業主の判断に委ねられます。先ほどの計算例の場合、公表値の小数点以下を四捨五入して22%とすることも、小数点以下第二位を四捨五入して21.8%とすることも可能です。

計算対象となる労働者

計算対象となる労働者について、下の表にまとめました。

●計算対象となる労働者

中途採用労働者に含める労働者 ・正規雇用労働者に転換した元非正規雇用労働者(転換した事業年度に含める)
・公表事業年度の終了時点で正規雇用され、試用期間中の労働者
・副業/兼業の場合、それぞれの事業主において正規雇用労働者として採用されている場合はそれぞれ含める
中途採用労働者に含めない労働者 ・高年齢者雇用安定法上の継続雇用制度における、「再雇用」労働者
・グループ企業等からの転籍・出向社員
・公表対象年度の終了時点で雇用を開始していない内定者

(参考:厚生労働省『中途採用比率の公表における解釈事項等について』)

中途採用比率の公表義務化によるメリットとデメリット

中途採用比率の公表による、企業と求職者それぞれのメリットとデメリットをまとめました。

企業 求職者
メリット ・求職者に中途採用に対する積極性をアピールできる
・求職者の応募を集めやすくなる
・求職者とのマッチング精度が高くなる
など
・中途求職者にとって、就職のチャンスが増加する
・転職時に企業体質を比較しやすくなる
・転職時に可能性・チャンスを見極めるのに役立つ
・今後のキャリアを考える上で役立つ
など
デメリット ・比率公表に対する効果が未知数であり、コストをかけづらい
・中途採用比率の数値が低い場合、伝統的な年功序列の社風と見なされる可能性がある
・転職市場が活性化されると、スキルやアピールポイントがある人ほど有利な状況になる

中途採用比率を公表することにより、企業は、中途採用に対する自社の姿勢を転職希望者にアピールしやすくなります。それにより、「求職者の応募を集めやすくなる」「求職者とのミスマッチが減り、マッチング精度が高まる」といったメリットが期待できます。転職を希望する求職者にとっては、応募の機会が増えるほか、長期的なキャリアや可能性を考える上でも役立つでしょう。

一方、企業側のデメリットは、中途採用比率が低いと「古い企業体質だ」というイメージを求職者に植えつけてしまう可能性があることです。また、現時点で中途採用比率を上げることで得られる効果が見えにくく、経営戦略としてコストをかけづらいという側面もあります。これらの2つのデメリットを比較しながら、どのくらい中途採用を増やしていくかを検討することが重要になるでしょう。求職者にとっては、これまで中途採用に消極的であった大企業が中途採用を積極化し、転職市場が活性化すると、好条件の転職に対する難易度が高まるというデメリットがあります。

まとめ

中途採用比率の公表義務化の対象となった企業では、年1回の公表を行うことが必要です。現状では違反に対する罰則はありませんが、今後新たに規定される可能性を考えると、今から適切な管理と実施をしておくことが求められるでしょう。中途採用比率の公表には、単に数値を公表するだけでなく、中途採用市場を活性化させ、人々の働き方の柔軟性を上げていく狙いもあります。中途採用者が活躍する環境をどのように整備するかという点も踏まえながら、自社の中途採用比率をどの程度まで引き上げていくかを検討してみてはいかがでしょうか。

(制作協力/株式会社はたらクリエイト、編集/d’s JOURNAL編集部)