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有給取得率の計算方法と、国別・業種別平均取得率は?

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編集部

総合旅行サイトのエクスペディア・ジャパンが行った『世界19カ国 有給休暇・国際比較調査2018』によると、世界各国と比べた場合、日本の有給取得率は群を抜いて低いようです。2019年4月に施行された働き方改革関連法では、年間10日以上の有給休暇が与えられている従業員に対し、5日以上の有給休暇を取得させるよう、企業に義務付けました。こうした状況の中、企業には有給取得率を上げる取り組みが求められています。今回は、今後の人事業務で必須となる有給取得率の計算方法と、国別・業種別の有給取得率、また実際に各社が有給取得率を上げるために、どのような取り組みを行っているかなどをご紹介します。

有給取得率とは?

有給取得率とは、「従業員が年次有給休暇(有給)を、付与された日数に対してどれだけ取得しているか」を示す指標です。有給を付与されても、「周りに迷惑が掛かる」「休みづらい」などの理由で取得しない従業員も多くいることから、実際にどのくらい消化されているのかを把握するために使われます。従業員がしっかりと休み、心身共にリフレッシュした上で仕事に臨むことができれば、企業にとっても生産性向上などの効果が期待できるでしょう。

有給取得率の計算方法

有給取得率は、以下のように計算します。

取得率=算定期間中の取得日数計/算定期間中の付与日数計×100%

取得率の計算方法
(詳細は『【弁護士監修】有給休暇は2019年4月に取得義務化へ~買い取りルールや計算方法~』をご覧ください)

有給の付与日数の考え方

有給休暇は、半年以上勤務し、かつ全労働日数の8割以上出勤した労働者に対して付与されます。付与日数は、入社年次や所定労働日数・所定労働時間によって、従業員ごとに異なります。

通常の付与日数(週所定労働時間が30時間以上、または週所定労働日数が5日以上の労働者)

入社後半年たった時点で10日付与され、その後は毎年2日ずつ付与日数が増えていきます。

付与日数1

通常よりも労働日数や労働時間が少ない場合の比例付与(週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者)

週の労働日数や1年間の所定労働日数によって、有給の付与日数が異なります。


(参考:厚生労働省リーフレット『年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています』)
(参考:『【弁護士監修】有給休暇は2019年4月に取得義務化へ~買い取りルールや計算方法~』)

有給取得率を計算するときの算定期間の定め方

有給は一般的に1年に1回付与されることから、「有給を付与した日を基準とする1年間」を算定期間として計算するのが一般的です。

【例】2015年9月1日に入社した従業員Aさんの有給取得率

2015年9月1日に入社した従業員Aさんの有給取得率

入社してから6カ月後の2016年3月1日に初めて有給が付与され、それ以降は毎年3月1日が付与日となります。付与されてから1年間を算定期間とする場合、直近計算できるのは2018年3月1日から2019年3月1日です。

2018年3月1日に付与された「12日」に対して、2019年2月末までに「9日」取得していることから、従業員Aさんの有給取得率は75%と計算されます。

一方で、中途入社者が多い企業では、入社日を基準に有給を付与すると、従業員ごとに付与日が異なってきます。すると、以下のように従業員ごとに算定期間もバラバラになるため、人事・採用担当者の管理が複雑になると想定されます。

【例】2015年9月1日に入社した従業員Aさんと、2017年6月1日に入社した従業員Bさんの有給取得率を、それぞれの付与日を基準に算定した場合

有給を付与・算定する基準日は、法定の付与日数の基準を満たしていれば企業ごとに決定できるため、以下のように統一することが可能です。

また、付与は1年に1回ありますが、その取得の有効期間(請求権の時効)は2年間とされています。付与されてから1年以内に有給を取得し切らずに次の年に繰り越した場合には、次の年に付与された日数と合算して取得することが可能です。有給取得率を計算するときは、繰り越し分を「取得日」には含めますが、「付与日数」には含めません。そのため、以下のように繰り越した次の年の有給取得率が100%を超えることもあります。

2年間

【無料ダウンロード】有給管理簿の使い方

年間5日以上の有給取得が義務付けられた今、企業側が有給休暇の取得状況を把握し、取得状況に応じて対策を講じることは必須です。従業員一人ひとりの有給の付与状況と取得日数などの状況を確認できる「有給管理シート」のフォーマットをダウンロードしていただけるようにご用意しました。企業の人事の方はもちろん、有給休暇取得を促す役割を担うマネージャーなど、有給管理の際にぜひご活用ください。

日本の有給取得率の現状

日本の有給取得率が世界と比べてどのような状況なのか、またそもそもなぜ日本の有給取得率が低いのかといった理由を解説します。

有給取得率の現状

厚生労働省では、労働者の就労条件を確認するために、毎年「就労条件総合調査」を行っています。『平成30年就労条件総合調査の概況 P6』によると、日本の平均有給取得率は「51.1%」です。前年度の平均「49.4%」と比べるとわずかに改善したものの、「付与された日数の半分程度しか、有給を取得できていない」という状況が続いています。

有給取得率が低い理由

厚生労働省が2014年に行った『ワーク・ライフ・バランスに関する意識調査報告書 P67、69』によると、有給取得率の低い人ほど、「一人当たりの仕事量が多い」「一部の人に仕事が偏りがち」「突発的な業務が生じやすい」職場だと感じているようです。また、有給取得がなかなか進まない理由として、「忙し過ぎる」「社会や企業に長時間労働の短縮や休暇取得促進の意識がない」「もしものために休める日を残しておきたい」「上司や周囲の評価が気になる」といったことを挙げています。この結果から、以下の3つの要因で、日本の有給消化率が低いと考えられます。

①慢性的な人手不足と業務過多:
常に人手不足な職場では、「誰か一人でも休んでしまうと業務が回らなくなってしまう」という状況に陥りがちです。また職場全体が人手不足ではない場合でも、専門知識を持つ人が限られていたり、特定の人しかできない業務があったりすると、「自分しかできない業務があるので休めない」「何か突発的な対応が必要になった際に、対処できる人がいないため休めない」といった事態が起きてしまいます。

②企業風土と管理職の意識不足:
「休まない人が評価される」という企業風土があると、従業員は評価を気にしてなかなか有給を取得できません。また、管理職自身がほとんど有給を取得していない状況にあると、部下に有給を取得してもらおうという意識がなかなか働きません。

③いざというときの備え:
介護や子育てといった家庭の事情を抱える従業員は、突発的な休みが必要なときに備えて、普段は積極的に有給を使うことを控える傾向があります。またそうした事情がなくても、自分が急に体調不良になったときに備えて、有給の取得を最低限に抑えようとする従業員もいるでしょう。

国別・業種別の有給取得率

国や業種によって、従業員の有給取得率は大きく違うようです。国別・業種別の有給取得率についてご紹介します。

国別の有給取得率

総合旅行サイトのエクスペディア・ジャパンが行った『世界19カ国 有給休暇・国際比較調査2018』によると、2018年の日本の有給取得率は50%で、3年連続最下位。他国を見てみると取得率上位3カ国のブラジル、フランス、スペインが100%、日本の次に有給取得率の低いオーストラリアは70%となっています。日本の有給取得率は世界的に見てもかなり低い状態です。

国別の有給取得日数・取得率の推移

国別の有給取得日数・取得率の推

日本の有給取得日数・取得率の推移

日本の有給取得日数・取得率の推移

しかし、「休み不足だと感じている」人の割合は53%と、実は他国と比較しても低い数値です。つまり、「有給があまり取れていないのに、休み不足と感じていない」という状態だと言えます。「勤勉で仕事熱心」という日本人の性格も、有給取得率が低い要因の一つと言えるのかもしれません。

日本人の世代別に見た「休み不足」と感じている人の割合

日本人の世代別に見た「休み不足」と感じている人の割合

業種別の有給取得率

有給取得率上位6業種

業種名有給取得率
1位

電気・ガス・熱供給・水道業

72.9%

2位

複合サービス事業

64.7%

3位

鉱業、採石業、砂利採取業

62.9%

4位

情報通信業

59.8%

5位

製造業

58.4%

6位

金融業、保険業

58.3%

有給取得率下位5業種

業種名有給取得率
1位

宿泊業、飲食サービス業

32.5%

2位

卸売業、小売業

35.8%

3位

生活関連サービス業、娯楽業

36.5%

4位

建設業

38.5%

5位

教育、学習支援業

43.3%

厚生労働省の『平成30年就労条件総合調査の概況 p6』によると、「電気・ガス・熱供給・水道業」「複合サービス事業」「鉱業、採石業、砂利採取業」「情報通信業」「製造業」「金融業、保険業」の上位6業種の有給取得率は、全体平均(51.1%)」を10%弱~20%ほど上回っています。
一方で、「宿泊業、飲食サービス業」「卸売業、小売業」「生活関連サービス業、娯楽業」「建設業」「教育、学習支援業」の下位5業種の有給取得率は、全体平均よりも10%弱~20%弱下回っています。有給取得率の一番高い業種と低い業種とでは、約40%もの開きがあります。

この結果から、有給取得率の高い業種の特徴として「法人に商品・サービスを提供している」「自分のペースで仕事を進めやすい」などが考えられます。一方で、有給取得率の低い業種では「個人に商品・サービスを提供している」「顧客やチームの状況に合わせて仕事を進めることが多い」「基本的に平日休みで土日は休みづらい」「シフト勤務が多い」といった特徴があるといえるかもしれません。

有給休暇の義務化がスタート

2019年4月からスタートした有給取得の義務化。「従業員の心身の疲労回復」「企業の生産性向上」「ワーク・ライフ・バランスの実現」につなげる狙いではじまったこの取り組みの概要をご紹介します。

●対象者:
「有給付与日数が10日以上」の従業員が対象です。「管理監督者」や「有期雇用契約者」も含まれます。

●義務化された日数:
「年5日」の取得が義務化されました。企業側は従業員一人ひとりに対し、有給を付与した日から1年以内に「取得時季を指定して」有給を取得させる必要があります。

●取得時季の指定方法:
企業側が従業員に「いつごろ、有給を取得したいか」を聞き、従業員の意見を尊重した上で、企業が従業員に「有給を取得する時季」を指定します。

●罰則:
従業員に年5日以上の有給を取得させなかった場合、企業は「30万円以下の罰金」に科される可能性があります。

(参考:『【弁護士監修】有給休暇は2019年4月に取得義務化へ~買い取りルールや計算方法~』)

人事アンケートから見る、各社の有給取得率を上げる取り組み

従業員の有給取得率をいかに上げるかは、企業にとって重要な課題の1つです。今回、ダイレクト・ソーシング ジャーナル編集部では、57社の人事担当者に、「有給取得率を上げるための取り組み」についてアンケートを実施しました。アンケート結果をもとに、実際に各社がいつから、どのような取り組みを行っているのかをご紹介します。

アンケートによると、57社中37社(65%)が有給取得率向上のための取り組みを行っているようです。具体的に行っている取り組みとしては、以下のような回答がありました。

  • ●長期旅行へ行ったスタッフに支援金を出している
  • ●有給取得申請時の「すみません」の廃止。有給は付与されたものと意識改善
  • ●マネージャーに対して、働き方改革の意味、目的理解の講習を実施
  • ●上司・マネージャー層が率先して有給を取得するように声掛けした
  • ●組織単位ごとの有給取得状況の見える化
  • ●社員の取得状況を一覧にし、各マネージャーに配布
  • ●取得できていない社員をシステムで可視化。担当者が個別にフォローする

この結果から、「有給取得に対する従業員・マネージャーの意識を変えること」「人事・採用担当者が主体となり、有給取得状況を管理すること」が、有給取得率を向上させるポイントと言えるでしょう。

なお、これらの取り組みを始めた時期について聞いてみると、32%が有給取得義務化後に開始していました。国の施策を受けて、企業でも徐々に対策が講じられている様子がうかがえます。部署やグループ・チーム単位からでも、声掛けを行う、マネージャーに有給取得を促すなど、有給休暇が取りやすい状況を作ることが重要だと考えられます。

有給休暇取得のための施策・取り組みを始めたのはいつごろですか?

開始時期

有給の取得促進で受け取れる助成金

政府では、「年次有給休暇取得率70%」の目標達成のために、有給取得を促進を目的とした環境整備に取り組む中小企業に対して「時間外労働等改善助成金(職場意識改善コース)」を制定しました。その助成内容についてご紹介します。

対象となる事業主

以下の条件を全て満たした場合、助成金を受け取る対象になります。

条件①:交付決定日より前の時点で、全ての事業場の就業規則などに
「病気休暇」「教育訓練休暇」「ボランティア休暇」のいずれかが明文化されていないこと
条件②:前年の労働者の月間平均所定外労働時間数が10時間以上であること

対象となる取り組み

以下のいずれか1つ以上の取り組みを行った場合、助成金を受け取ることができます。

①労務管理担当者に対する研修
②労働者に対する研修、周知・啓発
③外部専門家(社会保険労務士、中小企業診断士など) によるコンサルティング
④就業規則・労使協定等の作成・変更(計画的付与制度の導入など)
⑤人材確保に向けた取り組み
⑥労務管理用ソフトウェアの導入・更新
⑦労務管理用機器の導入・更新
⑧デジタル式運行記録計(デジタコ)の導入・更新
⑨テレワーク用通信機器の導入・更新
⑩労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新
(小売業のPOS装置、自動車修理業の自動車リフト、運送業の洗車機など)

このうち、特に有給取得率に関連した取り組みは、「就業規則・労使協定等の作成・変更(計画的付与制度の導入など)」です。

成果目標の設定

取り組みを行う際は、以下の成果目標の達成を目指す必要があります。

成果目標①年次有給休暇の取得促進:
「病気休暇」「教育訓練休暇」「ボランティア休暇」のいずれかの特別休暇のうち1つ以上を、全ての事業所で新たに導入すること

成果目標②所定外労働の削減:
労働者の月間平均所定外労働時間数を5時間以上削減させること

なお、成果目標を2つとも達成できたか、あるいは成果目標①のみ達成できたかで、支給される金額が変わってきます。その他の詳細は、厚生労働省のHPで確認できます。

【まとめ】

現在、国を挙げて「しっかり休んで生産性を上げよう」という取り組みが始まっています。そんな取り組みの一環として2019年4月には働き方改革関連法が施行され、有給休暇の取得義務化もスタートしました。各企業でもこの一連の動きを受けて、取得率を上げるべく、さまざまな対策が講じられ始めています。今こそ有給休暇の取得率を見直し、「ゆっくり休んでしっかり働く」という新たな働き方を目指して動き出す時期なのではないでしょうか。

(制作協力/株式会社はたらクリエイト、編集/ダイレクト・ソーシング ジャーナル編集部)

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