【新卒採用のムダ・ムラを解消したい】効率的な採用活動を実現するためのターゲット設計5ステップ

d’s JOURNAL編集部

取材・データ提供 協力:
株式会社ベネッセ i-キャリア

採用活動におけるターゲット設計の重要性
効率的な採用活動を実現するために踏むべき5つのステップ
ターゲット設計を基に、採用候補者(学生、第二新卒など)に適切なアプローチを

「応募は集まるものの、自社にマッチする人材が確保できない…」
「採用後の離職率の高さに歯止めをかけたい…」

企業の人事部門における採用活動において、上記のような悩みを抱える方は少なくないのではないでしょうか。特に、要件定義や狙うべき人物像が比較的定まっている中途採用活動とは違い、新卒採用活動においては頭を悩ます課題であると思います。

一方で、最近では、自社が採用したい人物像をはっきりとさせる、いわゆるターゲット設計を見直すことで、これらの課題を解消し、効率的な採用活動を実現している企業も増えつつあります。

採用がうまくいく企業とそうではない企業。両者の違いはどこで生まれるのでしょうか。今回は、採用のムダ・ムラを無くし、自社に適した人材を効率よく獲得するため、新卒採用活動に焦点を絞ったターゲット設計で、踏むべき5つのステップについて解説します。

直下と巻末には、関連する詳細な資料もダウンロードできますので、ぜひご活用ください。

採用活動におけるターゲット設計の重要性

企業が手掛けるマーケティング手法のひとつにターゲット設計があります。これらは採用に関わらずさまざまな分野で活用されている手法です。もちろん中途採用のほか新卒採用においても今や常識の考え方となりました。

そもそも「ターゲット設計」とは、対象の顧客やユーザーなどを年齢や性別、家族構成、職業といった切り口で細分化し、自社の製品やサービスのお客さまとして絞り込むことを指します。

この手法を用いて採用候補者をさまざまな切り口で細分化し、自社が採用したいと考える候補者を絞り込むことで、その人のインサイトやニーズを的確にとらえたアプローチができるようになります。そのためターゲット設計にはさまざまなメリットがあります。

【ターゲット設計を行うメリット】
■ 採用戦略の基礎づくり
■ 適切なコンテンツ設計
■ 採用コスト削減

詳細は、頁末の関連ページからダウンロードできる資料で詳しくお伝えしていますが、ここでは主に3つのメリットをご紹介します。

簡単に言えば、ターゲット設計を行うことによって、自社の業績向上や目標達成のために、必要な人材のスキルや特性などを洗い出すことができ、かつ採用候補者が活用している採用チャネルを選択できるようなるということ。

そして設計された要件に最適な人材が興味を示す情報を整理することで、採用活動を効率的に行うことに加え、採用後のミスマッチの解消も期待できるのです。その結果、採用広告への効果的な投資や選考スピードの改善など、採用コストの削減効果を得られる可能性があります。

一方で、ターゲット設計を実施していない、あるいは適切に実施できていない企業においては、採用活動に多くのムダ・ムラが生じている可能性がある傾向も確認されています。ターゲット設計とはそれほど重要なのです。


効率的な採用活動を実現するために踏むべき5つのステップ

採用活動において、採用候補者の母集団数の最大化をKPI(※1)として設定している企業や組織は少なくないでしょう。

しかし、例えば、一般的な求人広告(求人メディア)を活用しつつ母集団形成をしたとしても、その母集団の中に自社に適した人材が確保できていない場合には、最終的な採用数が未達となったり、採用後のミスマッチによる早期離職へとつながる可能性も大いにあり得ます。結果、採用コストが肥大化してしまうといったケースも。

ターゲット設計はこうしたコスト削減、効率化アップといった効果も生み出すことできます。ここからは「ターゲット設計の重要性は理解しているものの、具体的な取り組み方がわからない」という方に向けて、適切なフローを5つのステップを紹介します。

STEP1…採用計画の長期・短期目標を設定した上で、社内ニーズをヒアリングする
STEP2…社内で活躍している人材の特性を把握する
STEP3…要件を整理しつつ、優先順位をつける
STEP4…STEP1〜3を基にペルソナ(※2)を設定する
STEP5…採用候補者(学生、第二新卒など)の条件・ペルソナをメンテナンスし、PDCA(※3)を回す

採用計画は、企業における事業戦略に長期的なインパクトを及ぼします。 そのため、「どのような人材を、どれくらい採用するべきか」といったターゲット設計は、採用計画全体を踏まえて決定されることが望ましいです。

次に、STEP1で自社の将来を踏まえた採用目標と社内ニーズを明確化することができたら、次は具体的な人物像をターゲット設計に落とし込みます。この設定に、より具体性を持たせることで、求人を行う際の精度が高まります。

さらに、STEP2で社内の活躍人材を分析することで、「どのような人材を獲得すべきか」という要件が浮き彫りにできるのです。一方で、当然ながら、そうした要件にすべて当てはまる人材から応募が来るケースは極めて稀であることも留意しておきましょう。

STEP1〜3を通じて採用候補者(学生、第二新卒など)の要件定義・絞り込みができたら、最後にペルソナを設定します。これらのSTEPをすべて踏襲して、最後にターゲット設計を進めます。頁末の資料ではこのSTEPのさらに詳しい工程が紹介されています。これらを把握することで、採用活動におけるムダ・ムラを解消することができるでしょう。

(※1)KPIとは…Key Performance Indicatorの略称。目標を達成する上で、その達成度を計測するために必要な定量的指標のこと
(※2)ペルソナとは…サービスや商品を利用する想定ユーザー像を指す。居住地や職業、趣味など細分化されて設定される
(※3)PDCAとは…Plan(計画)、Do(実行)、Check(評価)、Action(改善)の頭文字を取った品質管理の手法のひとつ


ターゲット設計を基に、採用候補者(学生、第二新卒など)に適切なアプローチを

新卒(学生)や第二新卒を対象とした採用活動におけるターゲット設計の重要性はすでに示した通りです。一方で、適切にターゲット設計をしたとしても、それが候補者に伝わらなければ採用活動全体が滞ってしまいます。そこで採用活動の成功企業が実践しているアプローチ方法を3つ紹介します。

☑ 現場社員を巻き込み学生に臨場感を伝える
☑ 若手社員を中心に自社のリアルを伝える面談を設定
☑ 自社入社へのメリットはもちろんデメリットも情報発信

特に3番目の「自社入社へのメリットはもちろんデメリットも情報発信」については、企業側の一方的な情報発信ではなく、採用候補者のニーズを拾い、メリットとデメリット両方の情報をあえて発信することも大事です。

自社の弱みを見せることで、採用候補者の心理的な敷居を下げ、受け入れてもらいやすくなります。また、リアルな現場感を知ってもらうことにもつながったと声を上げる採用の現場もあり、その効果は期待以上となるでしょう。


まとめ

ターゲット設計の重要性とその工程はいかがでしたでしょうか。すでに実践している企業の多くは、自社の社風や環境にあったターゲット設計やアプローチ法を確立しています。ただし、どんな成功事例にも言えることですが、自社の情報は入社のメリットだけでなくデメリットまで余すことなくその情報を広く開示しています。こうした自社のことをよく知ってもらうこともターゲット設計するうえで大事な要素となりますので、ぜひできるポイントから取り組んでみてはいかがでしょうか。直下では、今回のターゲット設計について詳細な説明が記載された資料をダウンロードできます。ぜひご活用ください。

【関連資料】
~成功のコツが5分で分かる~新卒採用戦略のセオリーとは
【企業調査データ】2022卒の採用計画に関するアンケート調査
【新卒・中途用】リクルーター面談マニュアル
【新卒】dodaキャンパス
【新卒】doda新卒紹介
【学生調査データ】2021卒学生への就職活動に関するアンケート調査結果

取材・文/鈴政武尊、編集/鈴政武尊