ポテンシャル採用とは？導入のポイントとメリット・デメリットを紹介
d’s JOURNAL編集部
日本においては、少子高齢化に伴う労働人口の減少によって、さまざまな業種・職種で人手不足が起こっています。そのため、従来の発想だけにとらわれない採用方法についても、検討を行うことが大切です。
ポテンシャル採用とは、応募者に業界経験やスキルがなくても、本人の資質や将来的な可能性で採用を判断する手法をいいます。
この記事では、ポテンシャル採用のメリット・デメリット、導入時の注意点などを詳しく解説します。
ポテンシャル採用とは
近年では労働人口の減少による人材不足が続くなかで、人材採用における考え方も大きく変化しています。採用活動の多様化に伴い、新たに注目を集めているのが「ポテンシャル採用」という採用方式です。
ここではまず、ポテンシャル採用が従来の「新卒採用」や「中途採用」とどのように異なるのか、基本的な内容について見ていきましょう。
ポテンシャル採用の定義
ポテンシャル採用とは、応募者の人柄や資質といった潜在的な能力を重視して行う採用方法のことです。現在持っているスキルや能力、経験などよりも、学習能力や適応力、リーダーシップといった素養を見極め、将来の成長を期待して採用するのが主な狙いです。
中長期的な視点で活躍できる人材を採用するのが目的であるため、基本的には20代を中心とした若手の採用に用いられています。
新卒採用との違い
ポテンシャルを重視するという点では、学生を対象とした新卒採用も同じような目的を持っています。就労経験のない学生には、具体的な経験やスキルなどを期待することはできません。
基本的な資質を見極めて採用することとなるため、その点においてはポテンシャル採用と同じような方法といえるでしょう。しかし、ポテンシャル採用は必ずしも新卒者のみを対象とするわけではありません。
「第二新卒なども幅広く対象とする」「不定期かつ通年で行う」など、新卒採用よりも広いターゲットを対象にするのが大きな特徴です。
中途採用との違い
中途採用は主に即戦力となる人材を採用するために行われるため、応募者の保有スキルや経験が重視されるのが特徴です。人で不足をすぐに解消するための人材として期待されているところが大きく、配属を検討している部署が求める人材に合った応募者を求めているといえるでしょう。
一方、ポテンシャル採用は、職務経験やスキルは特に重視されないため、採用基準や目的が大きく異なります。中途採用とは違い、現在のスキルよりも将来どのような成長を遂げていくかに期待が集まりやすいといえます。
また、企業が掲げる中長期的な目標にマッチングした人材を採用したいという考えが重視されやすい傾向にあるでしょう。
ポテンシャル採用が注目されている理由
近年の採用活動において、ポテンシャル採用に注目が集まっているのにはいくつかの理由が関係しています。ここでは、その背景について「採用活動の激化」と「人材確保の難しさ」という2つの観点から解説します。
採用活動の激化
1つめの理由としては、労働人口の減少に伴う採用活動の激化があげられます。近年の就職・転職市場では、長く売り手市場の状態が続いており、人材の確保は多くの企業にとって重要な課題となっています。
特に中小企業においては、「応募者がなかなか集まらない」「内定を出しても辞退されてしまう」といった悩みを抱えるケースも多いでしょう。そうした状況を打開する方法として、ポテンシャル採用は大いに有効な手段となり得ます。
新卒・中途といった従来の区分にとらわれず、素質のある未経験者にもアプローチをかけることで採用の機会を広げやすくなるため、ポテンシャル採用を導入する企業が増えてきているのです。
既存の枠組みでは優秀な人材の確保が難しい
現在の人材市場は海外の大学卒業者、留学経験者、ワーキングホリデー経験者など、多様なキャリアを持った人材が増えています。こうした人材にアプローチするためには、既存の枠組みにとらわれず、企業側も柔軟な採用体制を構築していく必要があります。
ポテンシャル採用であれば、既存の枠組みから漏れてしまうような優秀な人材にもターゲットを広げることができ、最適な潜在能力を持つ人材の掘り起こしが可能です。労働人口の減少によって、企業が事業活動を行うために必要な人材を確保するには、採用の間口を広くするほうが求める人材は集まりやすいでしょう。
また、多様な人材を受け入れる仕組みを整えれば、企業イメージそのものも向上するはずです。自社の印象が良くなることで、さらに優秀な人材を集められるという好循環が生まれます。
ポテンシャル採用を実施する3つのメリット
それでは、企業がポテンシャル採用を実施することには、具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは、3つの視点から掘り下げて見ていきましょう。
優秀な人材の採用につながる
ポテンシャル採用の大きなメリットは、最適な人材を活用しやすくなる点にあります。新卒採用のみの場合と比べると、潜在能力を持った人材を通年で採用できるため、これまでアプローチができなかったような採用候補者にも手を伸ばすことが可能となります。
また、働き方の多様化によってキャリアに対する価値観も変化しているため、20代のうちから転職を志すケースもめずらしくなくなりました。そのような成長意欲を持った人材を採用できるチャンスが広がるのも、ポテンシャル採用の大きな魅力です。
基本的なビジネススキルが備わっている
一般的な新卒採用と比べると、ポテンシャル採用される人材は一定のビジネススキルやマナーは備えている可能性が高いです。就業経験のない学生とは異なり、ある程度の社会人経験を持っているため、基本的なスキルの育成や研修は省略できるのもメリットといえます。
企業としては教育コストを減らせるので、採用活動に伴う負担を軽減できるでしょう。その分だけ、他の研修などにリソースを充てられるため、スムーズな人材育成につなげていけるはずです。
特定の企業風土に染まっていない
これまで見てきたように、ポテンシャル採用では主に20代や職種未経験者が対象となります。中途採用と比べると、前職の企業における在籍年数がそれほど長くないため、特定の企業のカラーやルールに染まり切っていないのも特徴です。
中途採用の場合はスキルや経験は申し分なくても、前職と自社との企業風土や業務の進め方のギャップにつまずき、思うような活躍ができないというケースも少なくありません。それに対して、ポテンシャル採用は前職の影響をそれほど強く受けていないと考えられるため、自社の環境や風土に適応してもらいやすいといえるでしょう。
また、柔軟な思考を持つ人材も多いため、「企業のダイバーシティ化」や「イノベーションの創出」といった効果が期待できるのもポテンシャル採用のメリットです。
ポテンシャル採用のデメリット
ポテンシャル採用には多くのメリットがある一方で、気をつけておきたいデメリットも存在します。特に大きなデメリットとして、従業員教育のためのコストがそれなりにかかってしまう点があげられるでしょう。
本人の資質や将来性などをもとに採用するのがポテンシャル採用であるため、十分なレベルで業務を遂行できるようになるには、それなりに時間がかかります。業界未経験者を採用する場合には、ゼロからスキルを習得してもらう必要があるため、社内に教育体制を構築する必要もあります。
しっかりとした教育体制を築いていなければ、仕事に対するモチベーションが低下してしまい、早期離職につながる可能性もあるので注意が必要です。社内に受け入れ体制を構築できるかという観点からも、ポテンシャル採用を導入する時期を検討してみましょう。
ポテンシャル採用を導入する際の注意点
ポテンシャル採用を導入する際は、事前に以下のような点に注意しておく必要があります。
・自社が期待するポテンシャルを明らかにする
・キャリアパスをきちんと把握する
・社内教育の体制を整備する
どのようなポイントに意識を向けておくべきかを解説します。
自社が期待するポテンシャルを明らかにする
ポテンシャル採用の導入を検討するときは、自社が期待する「ポテンシャル」を明確にしておくことが大事です。将来どのような能力を発揮できる人物に来てもらいたいかや、人柄として何を求めるのかなど、ポテンシャルの定義や基準を明確にしておく必要があるでしょう。
求めるポテンシャルが不明確なままだと、採用基準がブレてしまい、採用活動に支障が出る恐れがあります。自社が求める人物像や価値観などを明らかにしてみましょう。
キャリアパスをきちんと把握する
応募者自身が希望するキャリアパスがどのようなものであるかを把握することも、ポテンシャル採用においては重要です。選考を通じてヒアリングを行うことが大切であり、企業と応募者の双方が将来のキャリアパスを共有できる流れを形づくってみましょう。
キャリアパスにミスマッチが起こってしまえば、せっかく採用しても早期離職につながるケースもあるので気をつける必要があります。応募者とのコミュニケーションをしっかりと取りながら、キャリアに対する認識を擦り合わせてみましょう。
社内教育の体制を整備する
ポテンシャル採用は、新卒採用ほどの教育は必要ないとはいえ、業界未経験者を採用することも想定されるので、必要な社内教育体制を整えておかなければなりません。潜在的な能力を秘めた人材を採用できたとしても、その人材の能力を引き出すだけの環境を整備できなければ、結局のところ人材をうまく活かせないといえます。
社内の教育体制を築くには、それなりの人員やコストなどが必要になるため、あらかじめ受け入れ体制を整備してから、ポテンシャル採用を導入してみましょう。
ポテンシャル採用を成功に導くためのポイント
ポテンシャル採用を成功に導くには、自社の企業文化にマッチングした人材を選ぶことが重要です。求める人材を獲得するためのポイントを解説します。
自社の企業文化にマッチした人材を採用する
ポテンシャル採用においては、自社の企業文化に合った人材を採用することが重要です。採用時に能力や経験が不足していても、自社と本人が目指す方向性が同じであれば、目標や日々の業務に対しても前向きに取り組むことができ、人材育成のスピードも速くなるでしょう。
一方、自社の企業文化に馴染まない人材を採用してしまうと、そもそも本人の価値観と企業のあり方が異なるため、思うように活躍の場を見つけられない恐れがあります。また、同僚とのコミュニケーションがうまくいかずに、早期離職につながる懸念もあるでしょう。
現在備えている能力や経験ではなく、本人の資質や将来性を重視するポテンシャル採用であるからこそ、自社が掲げる方向性や価値観とマッチングした人材であるかの見極めは大事だといえます。
求める人物像を積極的に発信する
自社の掲げる経営目標や理念が高いレベルのものであるほど、応募者にはなかなか伝わりにくい部分もあるので、日頃の情報発信は重要だといえます。企業文化や働き方など、現場で働く従業員のリアルな声も交えながら、自社のビジョンをSNSなどを通じて積極的に発信してみましょう。
自社の姿勢や価値観を継続的に発信していくことは、情報を受け取った側の興味・関心を広げていくことに役立つため、採用活動の一環として広報にも力を入れていくことが大切です。自社のあり方をオープンな状態で示すことによって、多様な人材からの応募を集める下地づくりにつながるでしょう。
ポテンシャル採用を導入した企業事例
実際、企業はどのようにポテンシャル採用を導入しているのでしょうか。ポテンシャル採用を導入している企業の例をご紹介します。
ヤフー株式会社
ヤフー株式会社では、2016年10月から「新卒一括採用」を廃止し、ポテンシャル採用を導入。従来の採用方法では第二新卒者や既卒者などに平等な採用選考機会を提供できないこと、就職活動の時期の多様化から従来よりも柔軟な採用の枠組みが必要であることがポテンシャル採用に切り替えた理由です。新卒・既卒・就業者問わず、応募時に18歳以上30歳以下であれば、誰でも応募できます。
サイボウズ株式会社
サイボウズ株式会社ではこれまでにも、29歳以下の多様なバックグラウンドを持つ人材を広く募集する「U-29（ユニーク）採用」を行っていました。現在は、年齢や過去の経験を問わず一人一人の可能性を応援するために、U-29（ユニーク）採用の年齢制限を撤廃し、名称も「ポテンシャル採用」へと変更。IT業界未経験・職種未経験でも、自社に興味のある人がチャレンジできる体制を整えています。
まとめ
ポテンシャル採用とは、表立ったスキルや経験だけでなく、求職者が潜在的に備えている資質や可能性を重視して採用する方法をいいます。新卒採用や中途採用と並んで、ポテンシャル採用を導入することで、採用活動に幅を持たせられるでしょう。
ただ一方で、ポテンシャル採用のデメリットや導入時の注意点などもあります。ポテンシャル採用を導入することで、自社の人材戦略にどのような影響が出てくるのかを踏まえたうえで検討してみましょう。
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