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2017.02.23

採用できない、うまくいかない9つの理由と解決方法

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ダイレクト・ソーシングジャーナル
編集部

採用できない、上手くいかない

そんな悩みを人事・採用担当者のあなたは抱えていませんか。今回は、採用できない状況に陥いるよくある原因と、その解決方法をご紹介します。

採用ができない状況でよくある原因:計画時

その1・事業計画に基づく採用計画が明確ではない

採用をはじめる計画段階において、人事・採用担当者と事業部の間で目線があっていないと、次で解説している求める人材に対する“採用基準”や“採用手法の選択”も上手くいきません。過去に掲載した『事業計画に基づく採用計画の立て方とは?』を参考に、採用計画について、改めて全体像を精査してみてください。まず計画を立て直すことが、採用できない状況の打開に繋がります。

その2・採用基準が明確ではない

人事と事業部の間で、採用基準が明確化していない。これも採用がうまくいかない状況に陥るパターンの1つです。書類選考や面接の段階で事業部の責任者と意見が噛み合わず、採用成功に結びつかない。といった悩みを解決いただくには、『【採用基準の作り方】転職市場の”今”を知り、採用ポジションの責任者と擦り合わせておきたい基準とは?』がヒントになると思います。ぜひ募集ポジションの採用基準を明確化してください。

採用ができない状況でよくある原因:採用手法検討時

その3・採用手法を見誤っている

『ダイレクト・ソーシング』『求人広告』『人材紹介サービス』『転職フェア』など、転職希望者と出会い、採用に結びつける手法は多種多様です。もっとも採用したい人数や採用基準によって、最適な採用手法は異なります。

例えば『ダイレクト・ソーシング』の場合、採用基準が明確であれば、求めている人材に対する求人訴求を1to1で提示できるため、採用手法における選択肢として最適です。採用手法それぞのメリット・デメリットを知ることが、採用できない状況を打破することに繋がります。

採用ができない状況でよくある原因:採用開始時

その4・採用競合のことを把握していない

自社が求めている人材を採用する手段として最適な採用手法を選び、募集をスタートする段階で、まず意識したいのが採用競合です。現在の転職求人倍率は全業種で2.93倍(※2016年12月時点)となっており、求人数は25カ月連続で最高値を更新しています。

そのため自社の募集ポジションに対する採用競合を把握することが、採用できない状況を打破するための重要なポイントなのです。

採用競合について知りたい2つのポイント

まず採用競合の“福利厚生”や“年収帯”を確認してください。これは転職サイトに掲載されている採用競合の求人原稿をチェックすることで把握できます。“福利厚生”や“年収帯”を知っておきたい理由は、自社にとって充分な福利厚生や高い年収を採用候補者に提示したつもりでも、採用競合の提示している福利厚生や年収がそれ以上の場合、採用がうまくいかなくなる可能性があるからです。

を提供している会社であっても、仕事の進め方は様々です。顧客の課題解決を目的としたソリューション提案を優先する仕事の進め方もあれば、顧客ニーズにマッチした商品やサービス力を使い、定型的な提案を重んじる仕事の進め方もあるはずです。

採用競合の仕事の進め方や文化を知る方法の1つは、自社の営業担当者に聞いてみることです。なぜなら、営業担当者は顧客への提案時に採用競合とバッティングしている場合が多く、仕事の進め方も把握していることが多いからです。人事は社内の様々なルートを使って、採用競合の情報を収集できる状況を作っておくことが理想です。

次に、採用競合の仕事の進め方や文化を知ることも大切です。自社と似た商品やサービス

また採用競合の仕事の進め方や文化を知ることは、採用候補者に対して訴求できる自社の強みが明確にするヒントにもなります。

その5・母集団形成の方法が分からない

選択している採用手法によってアプローチ方法は異なりますが、根本的には採用候補者の理解が母集団形成における重要なポイントです。なぜなら採用ポジションの魅力を発信する際、最適な打ち出しをするには採用候補者のことを知らないといけないからです。

それでは採用候補者を知るには、どうするべきでしょうか。その手掛かりは採用候補者が、いま活躍している仕事の内容を知ることです。例えば、SIer企業でシステムエンジニアとして活躍している人材を求めている場合、SIer企業におけるシステムエンジニアの一般的な働き方や状況を調べてください。その上で、自社と比較して当社であれば、こういった働き方ができるので採用候補者にとって魅力に感じてもらえるのではないだろうか、と考えることができるからです。

その6・採用候補者に提示できる魅力的な数字がない

自社の魅力を提示しようと考えた時に、よく陥りがちなのが自社の魅力を数字だけで探そうとすること。年収や売り上げ規模、離職率といったそれぞれの数字だけを切り取ってみても、採用競合と比較して抜き出た数字ではないと悩むケースです。

しかし、数字だけではない自社の組織文化や価値観・ビジョンなど、自社ならではオリジナルの要素を提示した方が、採用候補者にとって魅力的に感じてもらえる上に、自社にマッチした人材を採用できる可能性が高まります。

採用に組織文化に活かす取り組みの参考は、『「採用活動」を社員達の自分ごとに!組織文化を採用に活かすfreee株式会社の取り組みとは?』をご覧ください。

採用ができない状況でよくある原因:面接/内定オファー時

その7・面接が上手くいかない

面接において大切なのは採用候補者を、見極めて惹きつけること。この2つを抑えることが、採用できない状況を打開する重要なポイントです。
採用候補者を見極める方法は、『採用候補者を「見抜く」ためのノウハウと質問例とは?』をご覧ください。
一方、惹きつけるコツは『採用候補者を惹きつけ、入社意向を高める面接とは?』に解説があります。いずれにしても定型的な質問シートを用意して事務的に行う面接では、採用候補者の意向醸成に繋がらないようです。

その8・入社後に活躍する人が採用できない

面接の段階で、経験やスキルだけを聞いて採用していると、入社後にパフォーマンスを発揮してもらえる状況に繋がりづらい部分があります。法人営業の経験があるよりも、解析ソフトを使った分析経験があるなどは1つの指標ですが、重要なのは採用候補者の志向性を見極めること。

仕事で充実感や期待感を抱くのは、どのような状況か?即断・即決を好むのか、それとも熟考した上で行動するタイプなのか?など、採用ポジションの事業を成長させるために、いま求められているのはどういった志向性を持っている人材なのかを見極めて採用することが大切です。

志向性を知るには適性検査を用いるなどの方法がありますが、すぐに実践できる簡単な方法があります。それは採用候補者に対して、自分が関わっている上司・同僚からよく言われている「良いところ」と「悪いところ」は何ですか?と質問すること。

例えば、「上司からは○○で、同僚からは○○です」といった回答の場合、相手に対して態度を使い分けられる人物であることを窺い知れます。一方で「周りから評価を言われたことはあまりないです」といった回答の場合は、周りとリレーションを取ることが苦手なのかもしれないと推測することもできます。いずれにしても主観だけでなく、客観的な評価を採用候補者自身に聞いてみることは、志向性を知る上で大きな手掛かりになります。

その9・選考スピードが遅い

採用を進める上で覚えておきたいのが選考スピードです。ぜひ採用したいと思える転職希望者は、他社にとっても魅力的な人材である場合がほとんど。そのため選考スピードを早めることで、採用競合よりも優先して転職希望者と自社の選考スケジュール調整が可能になります。また、転職希望者の志望意欲を下げずに選考を進められることもメリットです。

実際、書類選考だけを切り取って見ても、転職希望者からの求人応募に対して1~2日で選考通過のお知らせをした場合と、7日以上経過してから書類選考通過のお知らせを出した場合を比較した結果、約2.4倍も採用決定率が異なるデータが出ています。

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