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2017.01.10

事業計画に基づく採用計画の立て方とは?

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ダイレクト・ソーシングジャーナル
編集部

会社の規模や年間採用人数によって、どのような採用計画を立て、実行していくかは異なります。しかしどの規模の組織であっても、事業成長できる組織作りには、事業計画に基づいて採用計画を立てることが不可欠です。
今回は、事業計画をもとに採用計画を立案する際の基本的な考え方と、計画に基づいて採用部門はどのような動きをすべきかを解説します。

【POINT】
1. 採用計画とは、どの部門に、いつ、何人、どんな人を採用するか決めること
2. 目標採用人数は、採用マーケットの状況・予測を踏まえて決める
3. 採用候補者の設定がカギ。事業部と連携して、常にチューニングする

【採用計画 1】採用計画ができるまで

事業計画に基づいて、どのように採用計画を立案しているか?

そもそも採用計画とは、何を決めるものでしょうか。どの部門に、いつ、何人、どんな人を採用して入社してもらう必要があるのか、これらのことを決めるのが採用計画の基本になります。これに沿って、採用予算を割り出し、採用に使うツールを決めていくのが一般的です。

通常、事業年度が始まる1~2カ月前までには次期の事業計画が決まります。そして、各事業責任者、あるいは経営企画・事業企画などといった全社の方針を実務に落とし込む部門から、「事業計画上どの程度の成長を見通しているのか、その成長を実現するには何の職種・ポジションを何人増員する必要があるか」という人員計画が出てきます。

一方、人事は人事で、その流れとは別の観点、長期的に見た組織課題などをベースに、次期、どういった人をどのくらい採用すべきかを事業責任者と相談の上で洗い出します。そして最終的に、年度内の成長曲線に応じて「いつ採用するか」という時間軸を、採用計画にまとめて行くというのが、大まかな流れです。

目標採用人数はどう決まる?

事業計画に応じて、これだけ必要という人員が導き出されますが、最初になされるのは、社内での異動による調整・人員配置の適正化です。その上で、どの部門に何人採用しなければならないかを考えていきます。

事業部が求める人数は、基本的には採用マーケットの状況を加味していません。人事としては、採用マーケットの現状と予測を踏まえておかないと、現実味のない数字が目標になってしまうこともあるため注意が必要です。また、業績が拡大傾向にある時期などは、目先の売り上げに直接的につながる部門の強化に偏りが生じることもあります。そこで、中長期的な視点で、将来の組織の核となる人材の採用もバランスよく計画に組み入れる視点が、人事には求められるでしょう。

ワンポイントアドバイス

採用マーケットの状況は、どうすれば把握することができるのでしょうか。手っ取り早いのは人材紹介会社に相談するという方法があります。それ以外に、DODAでは四半期ごとに「DODA転職求人倍率レポート」を発表しています。業界別・職種別に大まかなマーケット動向を把握することができるでしょう。

また、ダイレクト・ソーシングサービスのDODA Recruitersを利用すると、110万人を超える求職者データベースにアクセスできます。求める条件で検索してみて、欲しい人材がマーケットにどの程度いるのか、生のデータで把握することができます。

【採用計画 2】採用候補者の設定

採用スケジュールの組み立て方

例えば、事業計画上7月と10月にそれぞれ2名の営業職を増員する必要がある、となった場合、そこから逆算して、遅くとも5月下旬までにオファーを出しておかなければいけない。そのためには一次~最終面接を4~5月のこの時期に最低何名は実施する。そのためには4月初頭からの2週間でこのくらいの母集団を集めておかないといけない…といった形でスケジュールを決めていくことになります。

その際、自社の過去の採用プロセスを振り返り、書類選考・各面接の通過率、どの程度のスピードで進められるか、自社の採用にかけられる人的リソースも考慮しておく必要があるでしょう。また、計画通りに進捗しているか週~月次単位での振り返りを行い、必要に応じてリカバリー策を検討することも、想定しておくべきです。

採用候補者の決め方

期初に採用計画を立てる時点ではそこまで明確になってないかもしれませんが、計画通りに採用し切るためには、採用候補者の要件をどう設定するかが重要なポイントになります。

通常、各事業部にヒアリングして、どういったスキルや経験、コンピテンシーを有している人が必要かを明確化していきます。ヒアリングの際は、いきなり「どういう人が欲しいか」を聞くのではなく、今回採用したいのは何をミッションとするポジションなのか、具体的にどのような仕事内容なのかを聞いていくほうが良いでしょう。

その中で、何がMUSTで何がWANTなのか、要素を切り分けて整理していきます。いわゆる「理想」の人物像・要件だけを見ていては、採用は難しいでしょう。最低限こういった能力は備えていてほしい、というラインを明確にし、事業部と目線を合わせておくことが重要です。

ワンポイントアドバイス

計画は大事ですが、事が計画通りに進まないのが世の常です。そのため、採用活動を進めながら定期的に進捗を確認しましょう。そして、そこでうまく進んでいない場合はどうすればいいのでしょうか。

その場合にできることには、大きく二つの方向性があります。一つは、これまでアプローチしていなかった層へ対象を広げること。もう一つは、対象は変えず、求人の魅力を高めて応募率を上げ、辞退率を下げることです。進捗状況やマーケット環境に合わせて常にチューニングしていくことが、採用成功のポイントです。

まとめ

事業計画と採用が密接に結び付くということは、裏を返せば、採用ができないと事業成長を阻害しかねないということでもあります。とはいえ、事業部側がすべて人事任せにして、採用担当者が孤軍奮闘すれば採用目標を達成できるのかというと、そうではありません。

期初の計画立案時に事業部と人事で目線を合わせること、そしてその後も継続的に事業部とコミュニケーションを取り、協力体制を築いていくことが最も重要なことです。

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