【社内異動か採用か？】欠員ポジションが出た時の考え方

組織の中でポジションに欠員が出た場合、新たに人材を採用する以外に、社内異動によって欠員を埋める考え方もあります。それでは採用と社内異動は、どのように使い分けるといいのでしょうか。ここで、考え方を紹介します。

ポジションによっては社内異動の方が適している場合もある

組織の中で欠員が出た時、その欠員したポジションで活躍するために求められる「スキルや経験・知識」についてあらためて精査すると思います。その結果、求める「スキルや経験・知識」を持っている人材が、中途採用市場の中で母集団形成がしづらい場合、社内異動を考慮するのも手段です。

例えば、次のような場合です。

こういった状況の時、同じ商品企画部門内で適任者を見つける。該当者が見当たらなければ、商品企画部門と業務内容に共通点のある企画部門からの社内異動によって抜擢する。といった手段も考えられると思います。

もっとも、欠員ポジションが担当する業務範囲が広く、熟練度も求められる場合、後任者が同じだけの役割をすぐに遂行できるとは考えづらいのが実際です。その場合は、社内異動した後任者に前任者が担当していた業務の半分をまかなってもらい、残りの半分を「Web関連のスキルは有るが、経験・知識は浅い」といった人材を採用することで補う。といった考え方ができるでしょう。

事業計画を遅らせない人員配置を意識する

欠員ポジションが出た際に覚えておきたいのが、上記の解説にもある通り、採用したいポジションが転職市場のなかで母集団を形成しやすいか否かという点です。もし、自社の事業部門のなかで、中途採用市場において一定以上の母集団を形成しやすいポジションがあれば、その部門から社員に社内異動してもらう。そして社内異動によって不足するポジションの人員は、一定以上の母集団が形成しやすいからこそ採用によって補うという考え方ができます。

このように「欠員ポジションが発生したから、そのポジションをすぐに採用しなければ」というのとは違う考え方を持っておくと、欠員ポジションが出た際も、事業計画の進捗が遅れる影響を抑えながら、人員を補うための採用計画が組み立てやすくなると思います。

そのために人事・採用担当者は、日ごろから自社業界のニュースに目を通したり、人材サービス企業が提供している転職求人倍率レポートをチェックすることで、“転職市場の今”に目を向けていただければと思います。情報収集をしておくことで、欠員ポジションを補うには採用が良いのか、社内異動が良いのかの判断材料になります。

また、社内異動がしやすい仕組み・体制を会社に対して呼びかけておくことも大切です。人事・採用担当者が1人で呼びかけるだけで、すぐに社内の仕組み・体制を変えるのは難しい部分もあるかもしれません。しかし、そういった仕組み・体制づくりが人員補充の選択肢を広げ、強い組織を作ることにも繋がります。

人事・採用担当者の呼びかけによって社内を変えるには、「「社員数1000人の会社を変えた」採用の大切さを社内に浸透させるための行動とは」の記事にもあるように、地道な呼びかけを続けることが大切です。ぜひ、できる部分から取り組んでみてください。

組織コンディションを把握しておくことが大切

“転職市場の今”を知り、社内異動がしやすい体制・仕組みづくりを会社に呼びかけることだけでなく、人事・採用担当者は、普段から社内の状況を理解し、在籍している社員達の持つ「スキルや経験・知識」や、これからのキャリアをどう考えているかといった志向性まで、広く把握しておくことも大事です。

そうすることで突発的な欠員に対しても採用が良いのか、それとも社内異動が適しているのかの判断がしやすくなり、事業を成長させる社員の適材適所を促すことにも繋がります。

もっとも現状で、在籍社員達の評価や状況を一元管理する仕組みやシステムが会社全体や人事部内に無い場合、社内の全体像や組織コンディションを知ることに難しさを感じる人事・採用担当者の方もいると思います。

そういった場合にできる取り組みは、組織を横断して様々な社員達と会話をしてみること。それが組織コンディションの把握に繋がります。できる範囲から、ぜひ社内の状況をキャッチアップしてみてください。