【弁護士監修】男性の育児休業は法改正でどう変わる？育休の期間や企業の義務、必要な対応を解説

2022年4月から順次施行される改正育児・介護休業法では 、男性の育児休業取得促進が期待されています。法改正により、「育児休業の期間や枠組みはどのように変わるのか」「企業はどのような対応が必要になるのか」などを知りたい方も多いでしょう。

そこでこの記事は、弁護士監修のもと、法改正による育児休業の枠組みの変更点や、新たに企業に義務付けられる内容、男性の育児休業を促進させるメリットなどについて、ご紹介します。

社会保険や雇用保険などの各種手続きを行う際に活用できるチェックリストなどもダウンロード可能ですので、ぜひ参考にしてみてください。

男性の育児休業促進を目的に、2022年4月から「改正育児・介護休業法」が順次施行

2021年6月に育児休業の取得に関する法律「育児・介護休業法」が改正されました。これにより、2022年4月から順次、育児休業の枠組みが変わります。法改正で期待されるのが、男性の育児休業取得促進です。まずは、これまでの育児休業制度の枠組みや改正の背景を解説します。

育児・介護休業法と育児休業制度

「育児・介護休業法」とは、育児や介護が必要な労働者 が、仕事と両立できるよう配慮することで、継続的に働けることを支援する法律です。育児・介護休業法では、原則として子どもが満1歳になるまで取得できる、「育児休業制度」が定められています。

法律改正の背景

男性の育児休業取得促進を目的とした2021年6月の法改正により、現行の育児休業制度の枠組みが一部変更されることになりました。その背景には、次のような課題があります。

それぞれについて、見ていきましょう。

約5割の女性が、出産・育児により退職を選択。理由は「両立の難しさ」

国立社会保障・人口問題研究所が実施した 『第15回出生動向基本調査（夫婦調査） 』によると、2010年 ～2014年における第1子出産後の女性の継続就業率は53.1％。 つまり、約半数の女性が出産を機に退職しているということを意味します。

また、株式会社日本能率協会総合研究所の『令和2年度仕事と育児等の両立に関する実態把握のための調査研究事業 報告書』によると、「妊娠・出産を機に退職した理由」では「仕事を継続したかったが、仕事と育児の両立が困難」（41.5％）や、「勤務地や転勤の問題で就業継続が困難」（26.2％）※などが上位にランクインしています。

※対象：末子妊 娠判明当時の仕事を辞めた、現在は就業中の女性正社員

妊娠・出産を機に退職した理由

（参考：厚生労働省『育児・介護休業法の改正について』）

出産後のサポート体制が不十分なことから、仕事を断念せざるを得なかった女性が多いことがうかがえます。

日本における夫の家事・育児時間は世界的にも低水準

総務省の『育児・介護休業法の改正について』によると、6歳未満の子どもがいる家庭における「1日あたりの夫の家事・育児関連時間」は、日本は1時間23分（うち、育児時間は49分）でした。

一方、米国は2時間53分（同1時間9分）、ノルウェーでは3時間12分（同1時間13分）などとなっており、諸外国に比べ、日本の男性の家事・育児時間が少ないことがわかります。

また、夫の平日の家事・育児時間が長いほど、妻の継続就業率が高く、これらの結果から、男性の家事や育児参加が増えることにより、産後も継続的に働ける女性が増える可能性が高くなると考えられます。

男性の家事・育児参加率と女性の継続就業率との関係

（参考：厚生労働省『育児・介護休業法の改正について』）

男性の育児休業の取得率・取得期間

男性の育児休業の取得率・取得期間について、ご紹介します。

育児休業取得率（女性・男性）

厚生労働省の『雇用均等基本調査』によると、2020年における女性と男性の育児休業取得率は、女性は81.6％、男性は12.65％となっています。男性の育児休業取得率は年々増加し、ここ数年で急増していますが、女性と比べると依然として低水準であることがわかります。

（参考：厚生労働省『育児・介護休業法の改正について』）

育児休業取得期間（女性・男性）

2018年度における男性の育児休業取得期間は、「5日未満」が36.3％、「5日～2週間未満」が35.1％など、取得期間が「1カ月未満」の割合が、8割にのぼるという結果でした。

（参考：厚生労働省『育児・介護休業法の改正について』）

これらの結果から、男性の育児休業の取得率は上がっているものの、配偶者の育児や産後の仕事への復帰を十分にサポートできるほどの期間は取得できていない状況であると考えられます。

【2022年10月改正法施行】男性の育児休業期間の変更点と実務上のポイント

2021年の法改正では男性が育児休業をより活用しやすくなるよう、取得できる期間などが変更されました。変更のポイントは次の2点です。

（参考：厚生労働省『育児・介護休業法の改正について』）

それぞれについて、制度の概要や、運営上の注意点を説明します。

「出生時育児休業」の創設で、育休とは別に子の出生後8週間以内に4週間の休業が取得可能に

改正前の育児休業制度では、男性は子の出生後8週間以内に育児休業を取得した場合、一度仕事に復帰した後も再度育児休業を取得できる、「パパ休暇」がありました。パパ休暇を取得すると、特別な事情がなくても「育児休業を2回に分割して取得」できます。ただし3回目の取得はできませんでした。

（参考：厚生労働省『育児・介護休業法の改正について』）

2022年の改正後は、配偶者の出産直後の時期における夫の育児参加促進を目的に「出生時育児休業（産後パパ育休）」が新設。出生時育児休業は、通常の育児休業とは別に、子の出生後8週間以内に4週間までの育児休業が取得できるもので、期間内に2回まで分割取得が可能です。出生時育児休業の創設により、今までは子が1歳になるまでの期間にパパ休暇を利用しても最大2回までしか分割できなかった育児休業が、3回以上に分割して取得できるようになります。これにより、家庭の状況や夫の業務の都合など、個々の実情に合わせて休業を取得しやすくなることが期待されています。

改正後の育児休業取得イメージ

参考：厚生労働省『育児・介護休業法の改正について』）

出生時育児休業（産後パパ育休）の取得申請や取得期間中の就業について

出生時育児休業では、取得申請の申出期限が原則として「休業取得の2週間前まで」になります。現行の制度では1カ月前までとされているため、勤務の状況に合わせて取得の有無を変更しやすくなることが期待できます。ただし、雇用環境の整備などについて、法を上回る取り組みを労使協定で定めている場合は、1カ月前までとすることが可能です。

また、労使協定を締結している場合、出生時育児休業を取得する従業員が合意した範囲で、休業中に就業することが可能となります。休業中に就労する場合は、従業員に休業の開始予定日の前日までに、以下について申し出てもらうことが必要です。

一方、従業員から休業中の就労の希望があった場合、企業は次の項目を速やかに提示する必要があります。

実務上のポイント

出生時育児休業に関して覚えておきたい、実務上のポイントをまとめました。

また、出生時育児休業について、企業には次のことが認められています。

実務上のポイントを踏まえて自社の実情に合わせた制度設計を行いましょう。

育児休業の分割取得が可能に

これまでの制度では、原則として育児休業の分割取得はできませんでした。今回の改正により、2022年10月以降は、「出生時育児休業」の期間とは別に、分割して2回まで取得できるようになります。

これにより、男性は子が1歳になるまでの間に、最大4回（出生時育児休業期間に2回、それ以降に2回）に分けて育児のための休業を取得できるようになります。配偶者の復帰のサポートや、自身の仕事の事情に合わせて、より柔軟に育児休業を取得できるようになることが期待されています。

罰則はある？「従業員の意向確認」と「取得率公表」の義務化はいつから？

2021年の法改正では、以下の2点に関して企業に対応が義務付けられました。

（参考：厚生労働省『育児・介護休業法の改正について』）

それぞれについて、企業に求められる対応を解説します。

【2022年4月～】育児休業の周知・従業員への意向確認義務化で必要な対応

従業員、もしくは従業員の配偶者の妊娠・出産の申し出があった場合、企業は従業員に対して現行・新制度の育児休業制度を周知し、取得の意向を確認しなければなりません。これは、育児休業が取得しやすい職場環境の整備を目的としています。具体的な周知項目とその方法をまとめました。

（参考：厚生労働省『育児・介護休業法の改正について』）

加えて、育児休業および出生時育児休業（産後パパ育休）が円滑に取得できる職場環境を構築するため、「研修の実施」「相談窓口の設置」「育児休業の事例収集および紹介」「制度と育児休業取得促進に関する方針の周知」のいずれかの措置を講じることも必要です。具体的な研修例は、厚生労働省のウェブサイトを参考にしてみてください。
（参考:厚生労働省『社内研修資料について｜男性の育休に取り組む｜育てる男が、家族を変える。社会が動く。イクメンプロジェクト』）

【2023年4月～】育児休業取得率の公表義務化で必要な対応

常時雇用する労働者が1,000人を超える事業主に対して、育児休業などの取得の状況を年1回公表することが義務付けられます。必要な措置や公表方法は以下の通りです。

（参考：厚生労働省『両立支援のひろば』）

個別周知や意向確認、公表を怠った場合の罰則

個別周知や意向確認、取得状況を適切に行わない場合、厚生労働大臣の名義で勧告が行われます。勧告を受けてもなお企業が対応を怠ると、企業名を公表されることがあります。

また、厚生労働大臣およびその委任を受けた都道府県労働局長が、育児介護休業法に関して報告を求めることがあります。この報告の求めに対して、報告をしない、または虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料が科せられます。企業名の公表は、信頼やブランドイメージにも関わるため、必要な対応を確実に行いましょう。

男性の育児休業取得や育児参加を促すための助成金・給付金など

男性の育児休業取得促進を目的とした助成金や、育児休業を取得することで受け取れる給付金などについてご紹介します。

企業が活用できる助成金「両立支援等助成金」

「両立支援等助成金（出生時両立支援コース）」とは、男性の従業員が「育児休業」や「育児目的休暇」を取得しやすい職場の風土づくりに取り組み、実際に男性従業員がこれらの休業・休暇を取得した場合に支給される助成金です。

助成を受ける主な要件として、育児休業取得については、「男性従業員が、子の出生後8週間以内に連続14日（中小企業は連続5日）以上の育児休業を取得すること」を満たす必要があります。育児目的休暇については、「育児目的での休暇制度の導入」や、「就業規則への規定」「従業員への周知」などが主な要件です。

個別面談の実施など、育児休業の取得を後押しする取り組みを導入・実施した場合には、「個別支援加算」の対象となります。

「両立支援等助成金（出生時両立支援コース）」の支給額を表にまとめました。

※（　）内は、「生産性要件」を満たした場合の金額

この他、仕事と育児の両立支援を目的とした「両立支援等助成金（育児休業等支援コース）」も活用可能です。詳しくは、厚生労働省のウェブサイトをご確認ください。
（参考：厚生労働省『2021年度 両立支援等助成金のご案内』）
（参考：『【5分でわかる】育児休業制度とは？延長の場合や給付金など、企業が対応すべき申請６つ』）

男性従業員が活用できる給付金「育児休業給付金」

「育児休業給付金」は、育児休業終了後の職場復帰を前提に、雇用保険から支給される給付金です。支給には、従業員の継続就業期間や育児休業期間中の賃金など、一定の要件を満たす必要があります。

1カ月あたりの支給額は、以下の計算式で求められます。

育児休業給付金の支給額

なお、育児休業給付金の申請時期は、「育児休業の開始から4カ月を経過する日の属する月末」です。実際に育児休業を取得してから給付金を受け取れるまでには、一定期間が空くことを従業員に伝えましょう。
（参考：厚生労働省『育児休業給付の内容及び支給申請手続きについて』）
（参考：『【5分でわかる】育児休業制度とは？延長の場合や給付金など、企業が対応すべき申請６つ』）

育児休業中は、社会保険料の免除も受けられる

育児休業の期間中は、本人・企業ともに、社会保険料の支払いが免除されます。育児休業中の社会保険料免除の対象や期間、申請方法をまとめました。

育児休業中の社会保険料免除について

（参考：日本年金機構『健康保険・厚生年金保険 育児休業等取得者申出書(新規・延長)/終了届』）

育児休業取得に必要な手続き

性別にかかわらず、従業員が育児休業を取得する際に必要な手続きについて解説します。従業員の育児休業取得にあたり、必要なフローは以下の通りです。

手続きの際は、産前産後休業および、育児休業に関するチェックシートをご活用ください。

【ステップ1】従業員に「申出書」を提出してもらう

従業員に「育児・介護休業申請書（育児休業申請書）」を提出してもらいます。書式は任意で、申請期限は就業規則に従います。記載してもらう内容は、「育児休業の期間」「子の状況」などです。申請時期が出産後であれば、母子手帳の出産日などが記載されているページの写しも一緒に提出してもらいましょう。母子手帳の写しは、育児休業給付金の申請手続きに必要となります。

育児休業申請書の書式は、厚生労働省のウェブサイトからもダウンロード可能です。
（参考：厚生労働省『育児休業申出書』）

【ステップ2】育児休業の期間・制度に関する説明を行う

次に、育児休業の期間や育児休業制度に関する説明を実施します。従業員に向けて必要な説明には、次のようなものがあります。

説明後には、「育児休業取扱通知書」にて、育児休業期間・休業中の給与などの取り扱い・復職時の労働条件などを従業員に通知します。書式は任意ですが、厚生労働省のウェブサイトからテンプレートのダウンロードが可能です。
（参考：厚生労働省『〔育児・介護〕休業取扱通知書』）

【ステップ3】育児休業中に必要な業務の引き継ぎを行う

休業中の業務について、従業員が所属する部署と連携して引き継ぎを実施しましょう。休業により、チームや部署内の他の従業員に負担が偏らないよう、必要に応じて業務を振り分けることが重要です。

【ステップ4】育児休業の取得開始

従業員が育児休業を取得します。この期間中には、育児休業を取得している従業員がスムーズに復職できるよう、育児休業中も職場の様子がわかるような情報共有の仕組みや体制を構築することが重要です。具体的には、「社内報の送付」や「社内イベントへの招待」「育児休業中の従業員同士を対象としたビジネスチャットでの交流」などが挙げられます。

【ステップ5】社会保険料の免除手続きを行う

従業員が育児休業に入ったら、企業は社会保険料の免除手続きを実施します。『育児休業等取得者申請書』に必要事項を記載の上、定められた期間内に管轄の年金事務所または事務センターに申請を行いましょう。提出方法は郵送または持参となります。

【ステップ6】育児休業給付金の申請手続きを行う

企業を管轄するハローワークに、「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書（育児）」および、「育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書」を提出します。申請時には、「従業員の賃金台帳やタイムカード」「母子手帳のコピー」「振込先の通帳のコピー」などの添付が必要です。なお、育児休業給付金の支給には、原則として2カ月に1回、申請を行う必要があります。
（参考：厚生労働省『育児休業給付の内容及び支給申請手続きについて　被保険者・事業主のみなさんへ』）

育児休業を取得した従業員へのフォローについて

育児休業取得にあたって、「一時的に業務から離れることによる、復帰後のキャリアへの不安」「職場やチームの同僚に対する後ろめたさ」などを感じる従業員も少なくないでしょう。育児休業の取得から、その後の円滑な職場復帰を後押しするには、定期的な面談を実施するなど、従業員のメンタル面のフォローを行うことが大切です。フォロー面談のタイミングやその内容などについて解説します。

フォロー面談の際は、こちらの産休・育休復帰支援面談シートをご活用ください。

フォローのタイミング

フォローのタイミングは企業によって異なりますが、「育児休業取得前」「復帰1～2カ月前」「復帰2カ月後」を目安として設定するとよいでしょう。育児休業取得前の面談は、「男性」と妊娠中からの配慮が必要な「女性」とでは、実施のタイミングが異なる場合も考えられます。

面談の内容や、配慮が必要な項目

それぞれのタイミングで必要な面談の内容や、配慮が必要な点をご紹介します。

「育児休業取得前」

「育児休業の取得期間」や「業務の引き継ぎ」、雇用形態や就業時間といった「復帰後の働き方のイメージ」などについて、従業員の意向を聞きながら、話し合いましょう。

「復帰1～2カ月前」

復帰前面談では、「復職のタイミングに変更があるか」を確認します。復帰後の保育園の利用予定や育児のサポート体制などについても確認しておくと、就業時間の配慮などがしやすくなるでしょう。

勤務時間や雇用形態の希望なども、復帰前に改めて確認しておきたい項目です。それをもとに、従業員の復帰後の部署やチーム全体の体制を考えましょう。加えて、復職後の役割分担や、周囲に求めたい配慮などについても話し合えれば、従業員の心理的・物理的な不安解消につながります。

「復帰2カ月後」

育児休業の復職後は、仕事と育児が無理なく両立できているかについて、現状を確認する面談を実施します。無理なく働けているか、不安なことやサポート・配慮が必要なことがあるかなどについて話し合い、企業としてどのように課題解決をサポートできるかを検討しましょう。無理なく働ける職場環境をつくることで、産後の離職防止も期待できます。

デメリットはある？男性の育児休業を促進するメリットとは

男性の育児休業取得を促進させることで、最初は課題が見つかるため、「デメリットが多い」と考えることもあるでしょう。しかし、長期的に見れば企業へのデメリットよりもメリットが大きいと考えられます。経営や職場環境、従業員本人に対するメリットをご紹介します。

経営に関するメリット

経営に対するメリットは、以下のようなことが挙げられます。

男性従業員の育児休業取得に向けて積極的な取り組みを行うことで、「企業の社会的な評価を高める」効果が期待できます。誰もが必要に応じて休業や休暇を取得でき、働き続けやすい職場であることを社内外にアピールできれば、「社内人材の定着」や「人材採用に対する好影響」につながるでしょう。

育児休業取得者にとってのメリット

育児休業を取得する本人にとってのメリットでは、以下のようなことが考えられます。

男性の育児休業取得を促進することは、性別を問わずニーズが高まっている、「ワークライフバランス」を重視した働き方を求める風潮ともマッチしています。男性が積極的に育児に参加することで、父という新たな視点を獲得したり、家族の中での役割を見直したりでき、「キャリアの再構築」にも役立つでしょう。ワークライフバランスを保って働けるようになることで、「企業への愛着」や「エンゲージメント」向上にもつながると考えられます。

職場環境に関するメリット

職場全体へのメリットは次のような点が挙げられます。

男女問わず、育児休業の取得が当たり前の雰囲気が生まれることにより、「誰もが必要に応じて休みやすい職場の風土」が醸成されていきます。有給休暇の取得促進も期待できるでしょう。また、誰かが休んでも業務に支障が出ないよう、「フォローし合うことを前提とした業務体制や情報共有体制の構築」も進んでいきます。

この他、男性が積極的に育児に関わることにより、「配偶者の早期復帰の促進」や「育児を理由とした離職の防止」といったメリットも期待できるでしょう。

まとめ

2021年に行われた法改正により、2022年以降、男性が取得できる育児休業のタイミングや分割可能な回数が変更されます。

また、育児休業制度や育児休業の取得について、従業員への個別の周知と意向確認を行うことなどが企業の義務となります。

社会的価値の向上や職場環境の改善など、さまざまなメリットが期待できる男性の育児休業の促進に努めてみてはいかがでしょうか。

（制作協力／株式会社はたらクリエイト、監修協力／弁護士　藥師寺正典、編集／d’s JOURNAL編集部）