「今すぐ転職しない層」こそが狙い目？競合と戦わずに採用につなげる転職潜在層アプローチとは

採用難度が年々高まる中、大手企業では厳選採用が進み、中小企業では母集団形成ができても採用成功に至らないケースが顕在化するなど、従来の採用手法だけでは限界が見え始めています。

一方で転職市場に目を向けると、「今すぐ転職するつもりはないが、良い企業があれば話を聞いてみたい」と考える転職潜在層が着実に増加しているようです。こうした層は、選考よりも前段階での情報収集や、カジュアルな接点を求める傾向が強いのが特徴です。

そんな転職潜在層と効果的に出会い、選考につなげていくためには、どのようなアプローチが必要なのでしょうか。潜在層を対象としたスカウトサービス「Eight Career Design」を運営するSansan株式会社の佐々木和哉氏に聞きました。

母集団形成を“始める前”にやるべき5つの準備本資料では、ターゲットの明確化からペルソナ設計、市場調査、定量目標の設定、情報発信のタイミングまで、母集団形成を成功に導くための5つの準備ステップを体系的に解説しています。採用競合の捉え方や求人情報の重要性にも触れ、実践的な採用戦略のヒントとなっておりますので、ぜひご活用ください。⇒資料を無料ダウンロード

「次はこの企業がいいな」と目星をつける転職潜在層が増加

──転職潜在層にアプローチした採用は増えているんでしょうか。

佐々木氏：はい。Eight Career Designは、Eightに名刺を登録しているユーザーを対象にスカウトを送れるサービスで、一般的なスカウトサービスのような、転職顕在層への送信を前提としたものではありません。

少し前なら「転職意向が顕在化していない人に向けてスカウトを打ってどうするの？」と思われたかもしれません。しかし現在では、このサービスから数多くの採用成功事例が生まれているんです。

潜在層向けのアプローチには、転職市場に出てきにくい人と出会えるメリットもあります。職種にもよりますが、経験豊富な上位レイヤーになればなるほど、転職ニーズが顕在化しておらず、情報収集をしながら緩やかに選択肢を検討している傾向があるからです。

当社の中途採用でも、潜在層向けのアプローチを強化しており、顕在層向けのアプローチと比べて他社とのバッティングが少ないと感じています。

──個人側の転職に対する意識の変化をどのように感じていますか？

佐々木氏：これは企業が即戦力や経験者として求めるような層に顕著なのですが、「自分の市場価値を測り、スキル・経験を向上させたい」という意向が確実に高まってきていると感じます。

Eight Career Designのユーザーアンケートでも、具体的にいつまで転職したいかの期日は決まっていなくても、カジュアル面談などで企業の情報を収集し、緩くつながっておきたいと考えている人が多いことがわかりました。いつ転職するかはわからなくても、「次にはたらくならこの企業がいいな」と目星をつけておく。そんな動きが増えているのではないでしょうか。

そのため、こうした転職潜在層へのアプローチでは「今すぐの応募」を期待しないことが大切です。マーケティングのようにカスタマージャーニーを考え、まずは「出会い」と「自社への興味喚起」のプロセスに力を入れる必要があります。

転職潜在層は「書類の中身が薄くて当たり前」という前提でアプローチ

──「出会い」をつくるプロセスについて教えてください。潜在層へのスカウト配信で工夫すべきポイントは？

佐々木氏：スカウト配信の際には、まず顕在層と潜在層の違いを理解することが大切です。

顕在層はすでに転職意欲が高まり、準備を進めているので、職務経歴書を詳細に書ける状態になっています。しかし潜在層はそうした準備をしていないので、「書類の情報が薄い」ことが当たり前なんです。潜在層はそういうものだと理解せず、顕在層のように書類の中身を見てからスカウトを打とうとしても、「対象者が見つからない」という事態に陥ってしまうでしょう。

潜在層向けのスカウトは、自社を知ってもらうことが目的なので、まずは気軽に送ってみるのがいいと思います。

Eight Career Designの例でいえば、名刺情報を基に送ってみることをおすすめしています。名刺の肩書や部署名、プロフィール情報から相手の背景を推測し、自社の事業と重なる部分を想定してメッセージを作成することがポイントです。

──文面作成のコツも知りたいです。

佐々木氏：選考を前提とした内容にしないこと、そして対象者にとってのハードルを下げることが大切です。面接に誘導しようとするのではなく、「まずは情報交換だけでも」「今後のキャリアの参考になれば」と呼びかけてみてはいかがでしょうか。

また、顕在層と比べれば少ないとはいえ、潜在層にもすでにさまざまな企業からスカウトが届いているかもしれません。テンプレ感が強い文面だと、対象者は「また同じようなメールが来た」と感じてしまいます。基本的なプロフィールなどを基に自社との親和性を盛り込んで、「あなたに声をかけた理由」がわかるような、1to1のメッセージ感があることが望ましいですね。

スカウトメールの文章量を抑え、わかりやすく伝えることも大切です。一般的な顕在層向けのスカウト文面では、たくさんの情報を盛り込み、その文章内で一気に伝えようとしがちです。しかし潜在層の場合は、いきなりたくさんの情報を詰め込んだスカウトが届くと対象者が身構えてしまい、刺さりにくくなるかもしれません。スカウト文面自体は軽めな内容にして、対象者が興味を持ってくれた際に募集要項などの詳細を見てもらえるよう、わかりやすく誘導しておくことが必要だと思います。

「リファラルイベント」を通じて出会いをつくる

──潜在層との出会いの場をつくる取り組みには、ほかにどのようなものがありますか。

佐々木氏：当社の実践例からご紹介すると、「リファラルイベント」を通じて出会いをつくり、そこから面談などを重ねていく方法があります。

リファラルイベントとは、自社に興味を持ってくれそうな知り合いを社員に連れてきてもらい、出会いのきっかけをつくるイベントです。当社では、エンジニア向けに「イベント」を開催し、お寿司を食べながら当社経営層と話せる場を設けたこともありました。

また、ビジネス系職種も含めたリファラルイベントも定期的に開催しています。これは参加者に気軽にお酒を楽しんでもらいながら、当社の雰囲気やカルチャーに触れてもらうための場です。

──情報収集目的でイベントへ来た人には、どんなふうに接していくのですか？

佐々木氏：いきなり「カジュアル面談どうですか？」と誘ってしまうとハードルが高くなるので、接点を重ねながら、一つひとつの接点の価値をいかに最大化していくかを考えています。

イベントを通じてSansanという会社を知ってもらう。その後は広告などを見て思い出してもらう。そして、いざ転職というタイミングで第一想起してもらう。ここまでくれば、カジュアル面談にお誘いできる段階だと言えるのではないでしょうか。

潜在層とのカジュアル面談、成功の鍵は「次の約束」を取りつけること

──潜在層とのカジュアル面談におけるポイントを教えてください。

佐々木氏：まず自社のことを伝えるとともに、面談の担当者自身が何者なのかを自分の言葉で語ることが大切です。私がカジュアル面談に臨む際は、自分自身が「Eight Career Design経由でスカウトが来てSansanに入社した」という経緯があるので、そうした実体験も語っていますね。

──会社のことだけでなく、面談担当者が自身についても語ることが大事なのですね。

佐々木氏：はい。転職希望者には自己紹介してもらうのに、面談担当者が自己紹介しないのはおかしいですよね。相手に本音で話してもらいたいなら、まず自分が自己開示をする必要があります。

カジュアル面談につながっているということは、転職希望者はある程度、自社に興味を持ってくれているはず。面談担当者のことも知りたいと思っているでしょう。

──「誰がカジュアル面談を担当するか」も重要でしょうか？

佐々木氏：とても重要ですね。

中小企業やベンチャーの場合は、やはり社長が全面に出て頑張るのが理想だと思います。会社の姿勢がダイレクトに伝わりますし、アトラクトの面でもベストでしょう。

もう少し規模の大きな企業では、募集ポジションの１つか２つ上のレイヤーの人が担当することをおすすめします。転職希望者よりも少し目線が高い人に、自社や事業のことを語ってもらうのです。あまり上のレイヤー過ぎると転職希望者が目の前の知りたいことを聞きづらい可能性もありますし、日程調整に手間取り、面談までのスピード感に悪影響が出るかもしれません。

その上で、アトラクトが上手な人に担当してもらえれば理想的ですね。会社のミッション・ビジョン・バリューや、事業のこと、自分自身のやりがいなどを明るく語れる人をアサインしたいところです。

──カジュアル面談で「失敗しがちなこと」はありますか？

佐々木氏：潜在層とのカジュアル面談で大切なのは「次を約束できるか」なのですが、これができていない企業も多いです。よくあるのは、面談を終えて転職希望者に「検討します」と言われ、その後の接点を持てないまま、関係性が途切れてしまうケースです。

顕在層なら転職活動の期間が明確なので選考に移ってもらいやすいのですが、潜在層には期日がありません。同じ熱量でカジュアル面談に臨んでも、「次」を意識しないと、選考に進んでもらえなくなってしまうんです。

そうならないよう、転職希望者には現在の仕事やプロジェクトが落ち着くタイミングを聞き、「そのころには役員も同席する形でまたお会いしましょう！」といった形で、次の約束を取って面談を終えるようにしたいですね。

──選考に移ってもらうタイミングは、どのように見極めればいいのでしょうか。

佐々木氏：これは、営業活動の勘所に近いものがあると思います。相手にとって都合の良いタイミングで再び会い、状況を聞き、ネックに感じているところを潰して選考に誘うことが大切です。

そのためには、ATS（Applicant Tracking System、採用管理システム）などを活用して情報管理をすることが重要です。潜在層へのアプローチが上手な企業では、マーケティングツールを活用して継続的にイベントの案内をするなど、認知を高めていくための働きかけや、転職意向度を把握する取り組みを続けています。

すぐに選考につながらなかった場合でも、一度アプローチした転職潜在層は自社にとっての貴重な人材。そのご縁を大切につないでいけば、きっと採用成功につながるはずです。

【取材後記】

転職潜在層を対象とした採用活動の魅力はどこにあるのでしょうか。佐々木さんは「転職市場にいない人へアプローチでき、採用競合とバッティングしない戦い方ができる」ことを挙げていました。長期的に転職潜在層と向き合い、自社にとっての有力な採用対象へ変えていく。この動きを取り続けられれば、他社と戦う必要のない、理想的な採用活動を実現できるのかもしれません。

そのまま入力可能！Chat GPT 採用プロンプトテンプレ　 ～求人票、スカウトメール、面接質問・評価 etc.～求人票、メール関連（スカウト、選考結果など）・校正校閲、面接評価基準・面接質問などをChat GPTで作成するために必要なプロンプト（指示する内容や質問などのこと）のテンプレートです。入力手順も記入されております。ぜひご活用ください。⇒資料を無料ダウンロード

企画・編集／森田大樹（d’s JOURNAL編集部）、岩田悠里（プレスラボ）、取材・文／多田慎介、撮影／塩川雄也