採用手法のこれからを考える ダイレクト・ソーシング ジャーナル

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2017.05.11

自社に最適な人材採用を。ダイレクト・ソーシングの活用方法|中途採用成功マニュアル

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ダイレクト・ソーシングジャーナル
編集部

企業の人事・採用担当者が自ら採用候補者を探し、直接スカウトする採用手法であるダイレクト・ソーシング(※)。一部では、ダイレクトリクルーティングとも呼ばれています。

(※)ソーシングとは、集めることを意味します。

このダイレクト・ソーシングを採用活動に取り入れるうえで、人事・採用担当者が知っておきたい特徴とは。どういった採用活動に向いているのか。また必要な準備は何かなど、ここで、この採用手法を取り入れるうえで抑えておきたいポイントを解説します。

ダイレクト・ソーシングの特徴とは?

ダイレクト・ソーシングとは、企業の人事・採用担当者が自ら採用候補者を探し、直接スカウトメール(転職オファー)を送り、採用候補者に自社や求人の魅力を伝えることで興味を持ってもらい、採用成功に繋げる採用手法です。

採用候補者を探す手段は、人材サービス企業が提供している人材データベースを使う方法をはじめ、ビジネスSNSを活用する方法まで様々です。また広義で捉えると人事・採用担当者が自ら採用候補者を募り、アプローチすることが合致するリファラルリクルーティングと呼ばれる社員紹介による採用手法も、ダイレクト・ソーシングの1つと言えます。

一般的な採用手法である求人広告の掲載や人材紹介サービスの活用などは、採用候補者が求人へ応募してくれることを待つ採用スタイル。一方で、ダイレクト・ソーシングは企業側から採用候補者をスカウトする攻めの採用スタイルです。

ダイレクト・ソーシングはどういった採用活動に向いているのか?

ダイレクト・ソーシングに向いている採用候補者

ダイレクト・ソーシングによる採用活動は、ある程度採用候補者を絞った採用や、求人倍率が高い職種における採用に適しています。

採用候補者を絞った採用の場合

ダイレクト・ソーシングは、採用候補者の持つ経験・スキルや志向性に合わせてスカウトメールを使った個別性の高いアプローチができるため、自社の求人に最適な採用候補者からの応募を直接促すことができます。

その上、入社後のキャリアや活躍できる環境があることや、一緒に働く仲間の情報などを採用候補者に合わせて個別に伝えられるため、スカウトメールを送っている段階から、自社への入社意向も醸成しやすいことが特徴です。まさに「この採用候補者」を迎え入れたいと考えているような欲しい人材のイメージが明確になっている時の採用に向いていると言えます。

求人倍率が高い職種における採用の場合

ダイレクト・ソーシングは、採用競争が過熱している転職求人倍率が高い職種の採用にも効果を発揮します。例えば、ITエンジニアをはじめとした転職求人倍率が高い職種の募集に該当する転職希望者には、様々な企業や人材紹介サービス企業のエージェントから、たくさんのダイレクトメールやスカウトメールが届きます。そういった状況の中で企業の人事・採用担当者が、採用候補者に合わせた個別性の高いスカウトメールを送信することは、採用候補者に一目置かれる効果的なアプローチに繋がるからです。

実際、採用候補者からは「求人広告を見たり、人材紹介サービス企業のエージェントからの紹介で求人していることは知っていたが、採用担当者から直接スカウトメールを貰ったことで、自分が活躍できる会社であることを知った」といった意見もあります。

ダイレクト・ソーシングサービスの利用料金や種類について

現在、ダイレクト・ソーシング型の採用活動ができるサービスを、複数の人材サービス企業が用意しています。利用料金は、各社ともサービスごとに設定しており、利用期間に応じて料金を支払うタイプと、採用できた人数に応じて料金を支払う成果報酬タイプに分かれます。

また採用候補者を探せる人材データベースも、サービスごとに特徴は様々。100万人以上の転職希望者が登録しているため、あらゆる職種の採用ができる人材データベースを持つサービスや、ITエンジニアをはじめとした専門職種の転職希望者の採用に特化しているサービスもあります。

採用成功に結び付けるために必要な準備

ダイレクト・ソーシングの準備

ダイレクト・ソーシングによる採用を成功させるために、人事・採用担当者が手掛ける準備は様々あります。人材サービス企業が提供しているダイレクト・ソーシングサービスを利用する場合を例に見ていきましょう。

その1.求人票の作成

最初は求人票の作成です。ダイレクト・ソーシングの場合、多くは企業の人事・採用担当者が自ら作成するため若干手間は掛かりますが、改めて自社が求めている人材の採用基準を見直すきっかけにもなります。求人票は採用候補者が求めている情報を記載することを念頭に制作することが大切です。
書き方のコツは『採用候補者の心に突き刺さり、応募意向が圧倒的にUPする!「効果的な求人原稿」の作り方を紹介します』を参考にしてください。

その2.人材データベースから自社にマッチする採用候補者を探す

次に人材データベースから自社に最適な採用候補者を探します。採用基準が明確になっていることが前提ですが、経験職種やスキルで人材データベースを検索することはもちろん、希望職種や希望勤務地などで検索してみることも最適な採用候補者を見つけることに繋がります。
また登録している転職希望者のマイページログイン日から転職活動を積極的に行っているかどうかも推し図ることができます。

その3.スカウトメールを作成する

人材データベースから採用候補者を選び出したら、その採用候補者に対して自社や募集職種の魅力、活躍できそうだと思ってもらえる動機づけに繋がる内容を記載したスカウトメールをつくります。加えて、採用候補者に興味を持ってもらうには「あなただから、スカウトメールを送信しました」というのが伝わる個別性の高いメッセージを送ること。

そのため人材データベースに登録されているレジュメに記載があるこれまでの経歴や携わってきた業務内容などを確認し、「あなたが培ってきた●●の経験が、今回募集している●●の職種で活かせます」といったアプローチをしてください。

また、多くの転職希望者は転職先の企業に対して「何が出来るかの条件が満たされた後」、どんな人と働くのかも大事なポイントにしていると言われています。その観点から人事・採用担当者をはじめ、一緒に働く社員の情報などもスカウトメールを使って開示することで、応募を促すことができます。実際にDODA Recruitersの場合、人事・採用担当者の写真やプロフィールの開示有無によって、応募率に約2倍の違いが出たといったデータもあります。

ダイレクト・ソーシングで変わる採用活動

ダイレクト・ソーシングは、自社の採用基準を明確にした上で人材データベースから採用候補者を探し、見つけた採用候補者に合わせて個別に自社や求人の魅力を記載したスカウトメールを送信します。そのため、自社に最適な人材を採用できる可能性が非常に高い手法です。

また求人広告や人材紹介サービスを使う以上に、人事・採用担当者が能動的な採用活動を行うことになるため、必然的に自社の採用力が高まる手法でもあります。そして人材データベースに触れることで、中途採用市場に求めている採用候補者がどれ位の人数がいるのかなど、中途採用市場の今を知るきっかけにもなります。ぜひ、ダイレクト・ソーシングを有効活用して採用成功に結び付けてください。

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