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2017.07.11

週休2日制?完全週休2日制?知らなかったでは済まされない求人票・求人広告の作り方

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ダイレクト・ソーシングジャーナル
編集部

「残業代が支払われていない!」「正社員募集だったのに契約社員として採用された!」「土曜に出社日があるとは聞いていない!」…。求人票や求人広告を見て応募したら、労働条件の実態が異なっており、入社後、トラブルに発展するケースが相次いでいます。「求人詐欺」に対して判決が下ったニュースも記憶に新しいです。人事・採用担当者であれば、こうしたニュースを目や耳にする機会も少なくないでしょう。そんなニュースをうけ、採用担当になったばかりで戸惑っている方や正しい知識を求めている方も多いのではないでしょうか。

実は、求人票や求人広告を作成する際、法に基づく一定のルールがあります。人事・採用担当者がそのルールを認識していないことで応募者に対する説明が不足し、上記のようなトラブルへと発展してしまうおそれがあるのです。

例えば、「週休2日制」と「完全週休2日制」の違いをご存じでしょうか?(答えは、本記事の下部に記載) これらの定義を知らずに、求人票や求人広告に使用しているとトラブルに発展してしまう危険な用語の1つかもしれません。この他、特にトラブルにつながりやすい傾向の高い、「残業代(給与)」「雇用形態」の注意点を以下にまとめました。ぜひ参考にしてください。

応募者とトラブルになりやすい求人票・求人広告表記

求人票・求人広告でトラブルにならないために

残業代について

求人票や求人広告に記載する給与額(賃金)。例えば、あなたの会社で人材募集を行う際、「月給25万円」だったとします。この中に「固定残業代」(=時間外・休日労働や深夜労働の一定時間分を固定残業代として支払う制度。「定額残業代」「みなし残業代」とも言われる)は含まれていないでしょうか?もし「月給25万円」の中に、「固定残業代」が含まれているのであれば、それはきちんと明示する必要があります。トラブルの多くを占めているのが、このように残業手当が「固定」ということを知らされていなかったというケースです。

実は、固定残業代を含む給与額を表示することは2015年に施行された若者雇用促進法による指針に「事業主が講ずべき措置」として定められています。「①固定残業代の金額」・「②その金額に充当する労働時間数」・「③固定残業代を超える労働を行った場合は追加支給する旨」の3点をしっかりと記載することがトラブルを回避するためにも重要になってくるのです。

例えば、月給25万円の中に、月30時間/5万円分が「固定残業代」として月給に含まれる場合は、下記のようにきちんと明示するようにしましょう。

<表記例>
【給与】月給25万円以上※固定残業代(5万円:30時間相当分)含む。30時間超過分は別途支給

また、面接や入社前の条件面談時にも、提示した給与額の中に固定残業代や一律手当が入っている場合は、口頭でも説明することでトラブル回避につながります。以下のリンクは全国求人情報協会のHPに記載されている「給与・固定残業確認シート」です。人事・採用担当者なら必ず知っておきたい事項になります。ぜひ、一読ください。

雇用形態について

求人票や求人広告において、「正社員採用」と打ち出しながらも、その実態として試用期間中は「契約社員」としての雇用になるというケースがあります。これもよくトラブルに発展するケースとなります。正社員前提での採用だったとしても、試用期間中は契約社員としての採用である場合、その旨をきちんと明示するようにしましょう。

※試用期間中は「契約社員採用」で、試用期間終了後に「正社員採用」となる場合

給与などの処遇が異なる場合は、必ず記載するようにしてください。
<誤った表記> : 正社員採用 ※試用期間6カ月
<正しい表記> : 正社員採用 ※試用期間6カ月間は契約社員採用となります
         (試用期間中の給与:月給▲▲万円以上)

「週休2日制」と「完全週休2日制」の違いについて

冒頭にご紹介した、「週休2日制」と「完全週休2日制」の違いは分かりづらいですよね。どちらも、毎週2日の休日が確保されている、と認識している方も多いかもしれません。しかし、その認識は実は間違いです。正しい定義は、以下の通りです。

■「週休2日制」とは?
→1カ月の間に、週2日の休みがある週が1度以上あること。(そのため、月に一度、週2日の休みがあれば「週休2日制」と定義可能)

■「完全週休2日制」とは?
→毎週必ず2日間の休みがあること。土日以外でも可。

政府が主導して「働き方改革」が推進される中、休日休暇などの待遇・福利厚生の充実を重視する傾向が鮮明になってきています。上記の通り、「週休2日制」と「完全週休2日制」では、定義している内容に大きなギャップがあるのです。例えば、「月の何週目に2回休みがあるのか」「土日休みなのか、平日休みなのか」「何曜日が休みなのか」などと補足表記することで、求職者の認識とのギャップを埋めることができます。

面接や内定通知の際に気をつけておきたいこと

このようにいくら正しく情報を記載していたとしても、読み手は独自の解釈をしながら求人情報を読み解く場合もあり、誤って認識している可能性もあります。文字数制限のため情報が伝えられないと、「あえて記載してなかったのではないか」ととられることもあるかもしれません。
上でもお伝えしましたが、特に求人情報で誤解を生みやすいのは、「職種・雇用形態・給与・社会保険」です。面接時や内定通知する際の面談時には、以下を意識して対応するようにしてください。

  • 必ず手元に条件を記載した書類を用意し、一から順に説明する
  • 過剰な期待を持たせることなく、事実のみを伝える
  • 応募者が抱いている不明点は、必ずその場で解決する

対応後の「こんなはずじゃなかった」を防ぐために、「書面×口頭」で顔をつきあわせながら伝えるとよいでしょう。

求人情報を正しく掲載することが、内定・入社後のミスマッチを防ぐ

求人票・求人広告の作り方

働く人と企業を結びつける求人票・求人広告。独自のルールや分かりにくい制度・用語などが頻出していることもあり、求職者が事前にその実態を把握することが難しいのが現状です。
選考時はもちろんのこと、入社後であっても、労働条件と相違があった場合に契約を解除することは法律で認められています。
しかし、条件の相違に気がつくのは、たいてい内定後や入社後であることが多いです。「せっかく選考に進んだから」「選考してもらっているのに間違いを指摘しづらい」「入社したからいまさら言いづらい」…などと求職者側が我慢してしまうことが多く、トラブルの元にもなっています。人事・採用担当者は、労働条件に関し、「認識のズレ」があるままの状態で入社することがないよう、トラブルにつながりやすい事例を把握し、求人票・求人広告を作ることが求められます。最初からミスマッチが発生しない求人票・求人広告づくりは、企業としての信頼獲得にもつながるのです。

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