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2017.10.12

本気でRPO(採用代行)を検討する時期にきた

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ダイレクト・ソーシングジャーナル
編集部

採用成功のためには、「質」「量」「スピード」それぞれを充分に満たしていく必要があります。企業にマッチする最適な人材確保のためには、ある一定の「量」を担保することが必要ですが、「量」を求めすぎてしまうと今度は「質」の部分がおろそかになってしまいます。それに加え、求人倍率が高水準を続ける現在では、他社よりも早い「スピード」の要素も求められるようになってきました。

そこで今多くの企業が検討・導入しているのがRPO(採用代行、採用アウトソーシング)サービス。欧米では2008年頃から急速に伸びてスタンダードになっています。ここでは、そのRPOの導入する際のポイントや注意点について紹介していきます。

なぜ、今RPO(採用代行、採用アウトソーシング)が注目されているのか

転職市場における求人倍率は、2.44倍(DODA調べ)と、企業の人材獲得競争が激化を迎えている現在。自社が求める人材を獲得するために、企業は「自社採用力」が求められるようになってくるでしょう。つまり、採用戦略の設計、市場調査、採用チャネルの検討、効果分析…などを通じ、他社に負けない体制強化(=採用力強化)が急務となります。ただし、採用力強化していくためには、ある程度の工数や労力や相場感、採用における知見が必要です。自社内で完結できない場合、外部の人材サービス会社や業務委託会社に協力を仰いでいきます。つまり、内製するか外部に委託をするかを考え、委託するのであればどのフェーズ・どの部分をお願いするのか、決めなくてはなりません。

例えば、
・戦略立案は自社、ソーシング(集客)や面接運営で外部を活用する → 部分RPO(部分内製)
・戦略部分からすべて外部を活用する → すべてRPO
・すべて自社で内製する → すべて内製

RPOと自社内製のイメージ

自社の事業計画と採用計画を踏まえ、自分たちの採用力とをバランス取りながら判断していく必要があるのです。

RPO(採用代行、採用アウトソーシング)とは?

RPOとは、Recruitment Process Outsourcingの略で、計画立案から実行、振り返りまでの採用活動/リクルーティング業務を、外部に委託するサービスのことです。採用代行や採用アウトソーシングとも呼ばれています。また、契約内容によっては、委託先のスタッフ数名に常駐してもらい、社内人事部メンバーとして業務を行うケースもあります。

社内メンバーとして働く、常駐してもらう際に、よく「人材派遣」と比較検討する場合があります。人材派遣は、企業が必要となるタイミングで派遣会社に属しているスタッフを紹介してもらうスタイルです。「人員が足らない繁忙期だけ」とスポットでお願いすることもできフレキシブルに依頼することができます。その一方、派遣社員を採用すると、業務指揮は自社の社員で担う必要があります。育成や引継ぎなどに時間がかかることはデメリットでしょう。RPOの場合は、採用のプロフェッショナルである業務委託先が指揮して進めていきます。人員補充ではなく「採用業務を任せる」と考えると分かりやすいでしょう。

RPO(採用代行、採用アウトソーシング)を導入する背景とは

企業がRPOを導入する背景には2つあります。
1つは、「業務工数削減」を目的にしたケース。応募管理や面接調整などの煩雑なオペレーション業務にかかる負荷を軽減し、本来力を入れるべきである採用計画や予算管理などのコア業務に専念できる環境創出を目指します。「ノンコア業務をアウトソースする」という発想で、一般的にRPOというとこちらをイメージされることが多いようです。

もう1つは、「成果創出/成果蓄積」を目的としたケースです。自社にはない採用ノウハウや豊富なナレッジを外部から取り入れ、成果を向上させるスキームを構築することを目指していきます。変化が激しい採用市場において、自社の人事・採用チーム内の過去データやノウハウだけで対応することが難しくなってきた今、外部の人材サービス会社への委託を選択する企業も増加傾向にあるのです。
 

RPO(採用代行、採用アウトソーシング)導入の目的

① 業務工数削減② 成果創出/成果蓄積
☑日々の業務に忙殺され、戦略構築や改善に注力できない☑求人広告や求人票を出しても、欲しい人材が集まらない
☑複数の人材サービスを利用しており、管理に時間がかかる☑欲しい人材に内定を出しても、他社にいってしまう
☑急激な採用数増大に対応できる体制が整っていない☑自社内に採用ノウハウが不足、施策の検討ができない

RPO(採用代行、採用アウトソーシング)の導入を検討するときは、①と②、どちらが目的にするのかを明確にしておくことが大事です。その目的によって委託先も変わってきますし、外部に切り出す業務も変わってきます。ポイントとして、「採用数に対し、工数・力量という面で採用担当者が足りているのか」を考えるとよいでしょう。工数が足らないと感じたら、ノンコア業務として切り出す(オペレーター業務を委託)、ノウハウ部分が足らないと感じたら、リクルーター業務として切り出す(リクルーター業務)と考えると、検討しやすいと思います。

RPO(採用代行、採用アウトソーシング)でお願いできる範囲

ここからは、パーソルキャリアが提供しているRPOサービスとして紹介していきます。
※会社によっては異なりますので、RPO導入の際は、必ず対応範囲を確認するようにしてください。
 

RPO(採用代行、採用アウトソーシング)の対応範囲

RPO(採用代行、採用アウトソーシング)の対応範囲
 

前述した通り、企業の置かれている課題や目的によって、RPOで対応する範囲も変わってきます。業務工数負荷を削減することが目的であれば、選考代行(上図でいう“アウトソーシング部分”)部分のみ委託する。例えば、説明会・面接調整や進捗管理、合否連絡などが当てはまります。一方、イチから採用体制を構築していくことが目的なのであれば、選考代行に加え、採用戦略や施策立案などのリクルーター部分(上図でいう“コンサルティング部分”)まで委託する。例えば、人材要件設定や動向調査、採用チャネル検討、効果振り返りなどあります。採用における業務範囲は広く、委託する部分は企業ニーズによってさまざまでしょう。
また、RPOを利用する場合、必ず自社で行わないといけない部分が発生します。そのタスクもしっかり把握しておきましょう。

RPO(採用代行、採用アウトソーシング)を導入するにあたって意識すべきこと

気をつけたいのは、RPOを導入したからといって必ず採用がうまくいくとは限りません。ここでは、RPOで採用成功を実現していくために人事・採用担当者として注意しておきたいことを紹介します。

RPOで意識すべきこと

業務範囲は明確に分けておく

コンサルティング部分から委託する場合、RPOは何でもやってくれるものだと思ってしまいがちです。しかし、RPOは何でも屋ではありません。特に、経営層とのコンセンサスをとることや現場との要件すり合わせなど、人事・採用担当者が経営層・現場をマネジメントしていくことが求められます。「ここまでしてくれると思っていた」と期待外れとなってしまわないように、契約締結時にきちんと委託先に任せる範囲、自社で担う範囲を明確にしておきましょう。

丸投げはNG。情報共有は定期的に

RPOを導入するとつい、プロフェッショナルに任せがちです。RPOがうまくいく秘訣は、人事・採用担当者自身が「自分たちで採用する」という自覚を持って進めていくことです。上流部分の設計にしろ、面接調整にしろ、丸投げをせずに、常に「この施策で問題はないか」「進捗は滞ってないか」など意識を持って進めることが大切です。定例ミーティングを設けると同時に、情報管理ツールなども用いながら、すぐに情報共有ができる環境を整備しておくことも重要です。

採用候補者に深く向き合うために、採用業務の見直しを

人事・採用担当者の業務が増え続ける中で、選考スピードが遅延したり、本来時間をかけるべきところがおろそかになったりと、工数的な問題は割けることができません。また同時に、転職市場が日々変化し続ける中で、その変化に対応し続け戦略を立てていくことも難しくなっていくでしょう。その中で、自社だけでまかなうのではなく専門性の高いプロフェッショナルの力を借りていくことも大切です。上手に切り分けを行い、本来自社社員がやるべき業務を見直す時期にあるのではないでしょうか。

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