採用手法のこれからを考える ダイレクト・ソーシング ジャーナル

doda 中途採用をお考えの方へ

全メンバーが同じ濃度で自社を語れる―。ウォンテッドリー人事が目指す協力体制とは

PROFILE

ウォンテッドリー株式会社

コーポレート 小池 弾

新卒で東証一部上場のSIer入社後、20名強のHR界隈のスタートアップで採用コンサルタントに従事。その後ウォンテッドリー株式会社に入社し、ビジネス採用の責任者として採用、研修や文化醸成の企画等を行っている。

ウォンテッドリー株式会社

コーポレート 竹内 瑞季

エンジニア特化の人材紹介エージェントにて主に少人数スタートアップ、WEBベンチャー企業の支援に従事した後、株式会社ウォンテッドリーへ入社。現在はエンジニアの採用担当の他、勉強会や技術イベントなどのエンジニア広報に従事。

求職者がさまざまな手段で企業情報を入手できるようになったことで、企業側にも、独自性のある情報発信が求められるようになってきました。魅力的な人材を迎え入れるために、人事・採用担当はどんな役割を担い、何を発信していく必要があるのでしょうか。

“共感”で会社とビジネスパーソンをマッチングするプラットフォーム『Wantedly』を運営するウォンテッドリー株式会社にて、ビジネスサイド(営業など)・エンジニアサイドそれぞれの採用を担う小池 弾氏と竹内 瑞季氏にお話を伺いました。

「入社」という入り口の「その先」を見据えた採用活動

「入社」という入り口の「その先」を見据えた採用活動

採用活動において、日々意識して取り組んでいることを教えてください。

小池氏:現在の日本の採用では、採用数をKPIとして設定し、採用活動のゴールを「入社」に置いている企業が多いですが、ウォンテッドリーでは入社をゴールとせずに、その後組織とどう接続させるかという部分にも注力しています。

採用担当者は入社までを担うことが一般的ですが、小池さんは入社という入り口で終わらずに、中の教育も一緒にやっていくということでしょうか?

小池氏:そうですね。ビジネス組織においては、どれだけ外で経験を持っていた人でも、入ってすぐその経験を活かせるわけではないと思うんです。企業の価値観を理解してもらい、社内でのコミュニケーションをはじめ企業文化に馴染めるよう、自分からアクションできるようになる段階(=独り立ち)までをフォローする必要があるなと。僕の中で採用活動のゴールは入社ではなく、採用時に入社のその先を見据えた上で、採用活動を行わないといけないという考え方を強く持っています。そのため、入社から独り立ちまでをサポートできる人事組織をつくりたいと考えています。

入社後の活躍を見据えた採用が大事だと。普段の採用活動は、チームで動いているのでしょうか?

小池氏:ビジネスサイドでの人事・採用担当の正社員は僕だけなんです。でも一人では回せないので、オペレーティブな部分はインターン生や契約社員の方と分担して行っています。また初回の接触はカジュアル面談という形をとっているのですが、そちらは自分だけでなくビジネスメンバーにも積極的に出てもらっています。まずは現場のメンバーに会ってもらうことが大事だと考えていて、そこから選考に上がる中でのフォローやクロージングのところで、僕が入るようにしています。

初回の接触はカジュアル面談

採用に向けて、その都度その都度で配置を変えているんですね。

小池氏:100人に会ったら100人採用できるというのが理想的な採用マーケティングだ、という話があります。もちろん理想の姿だと思いますが、そのためにはまず、会った人に対して、社員全員が同じ濃度で企業の魅力を伝えられる状態が必要だと思っています。仮に1000人に会って10人しか採用に至らなかったとしても、その1000人に正しく自社のことが伝われば、そこからもっと多くの人に情報を届けられるはず。そのためにも、まずはウォンテッドリーの価値観を社員全員が正しく理解している必要があります。だから、社員教育にも力を入れ、現場社員が積極的に選考に参加すべきだと考えています。

日ごろからのコミュニケーションが、採用活動への協力体制につながる

日ごろからのコミュニケーションが、採用活動への協力体制につながる

エンジニアサイドの採用活動ではどのようなオペレーティングをされていますか?

竹内氏:エンジニアサイドの採用担当は2名いるんですが、もう一人はディレクターやデザイナーなどクリエイティブ領域を中心にみているため、エンジニアの採用は私がメインで担当しています。

採用だけの役割を担っているわけではなく、Go ConferenceやiOSDCなどの大きな技術イベント、社内で開催する速習会・勉強会の企画運営・広報なども担当しています。技術力のある方とお話させて頂きたいと思っているため、こちらから会いたいと思った方に興味を持っていただけるよう働きかけています。ビジネスサイドとは真逆かもしれません。

技術者の採用ということで、特に意識していることはありますか?

竹内氏:当たり前のことをしている意識しかないので、うーん、思いつきませんね…。

小池氏:僕がエンジニアメンバーの採用の様子を見ていて驚いたのは、人事・採用担当者とエンジニアが対等な立場でコミュニケーションをとり、一緒に採用にコミットしていることです。本来それが当たり前ではありますが、簡単にできることではないんじゃないかなと。

確かに多くの企業では、人事・採用担当者からエンジニアに働きかけて時間をつくってもらう形ですよね。技術がわからないからこそ、お願いして採用に協力してもらう企業は多いのは事実です。人事・採用担当者とエンジニアが対等な立場で採用にコミットする環境は、意図的につくりあげたんですか?

竹内氏:エンジニアと仲良くならない限りは、エンジニアの採用は絶対成功しないと思っています。そのため、エンジニアとのコミュニケーションは自分が入社した当初から意識していました。前職でエンジニアの支援をしているときから思っていたことなんですが、人事・採用担当者とエンジニアの間の壁って非常に高いんです。人事・採用担当者が技術のことを理解していないと、エンジニアと対等に話せない、どうしてもお伺いを立てる姿勢になってしまう。これに関して意識してやっていることで言うと、毎日のランチはエンジニアと行くようにしています。

「エンジニアの人って忙しそうだから誘いづらい」という声をよく聞きますが、私は仕事がひと段落してエンジニアが「ふぅ」と一息ついた瞬間を見逃しません(笑)。そこを狙って、「ランチに行こう」と声をかける。そうすれば、無理にミーティングを設定しエンジニアに時間を確保してもらう必要もありません。

日ごろからのコミュニケーションが、採用活動への協力体制につながる

ランチではどのような話をするんですか?

竹内氏:最近の仕事内容について教えてもらったり、普段の取り組みや考えていることをざっくばらんに話してもらったりしていますね。あとは、私がわからないことについて徹底的に質問しています。たとえば、最新の技術について。エンジニアは新しい技術に対してアンテナを張っている方が多いので、トレンドについてもちゃんと話せないと、求職者との関係性を築くことはできません。面接の際、どうしてもエンジニア社員をアサインできないときは、私が「どのようにすれば、目の前の人に自社を魅力的に感じてもらえるか」を考えなきゃいけない。そのときに、何もわからない人事・採用担当者よりも技術のことをわかっている人事・採用担当者の方が、絶対に話は弾むはずです。

社内のエンジニアと関係性を築いていく上で、課題感はありませんでしたか?

竹内氏:課題感はありませんでしたね。私がこれまでのキャリアの中で思ったのは、エンジニアって「よくわからないけどすごい」と思われがちだということ。「なんかよくわからないけど数学が得意らしい」「なんかよくわからないけどプログラムが書けてすごい」みたいな認識のせいで、意味もなく溝が発生しているんじゃないかなと思います。

その「よくわからない」の溝を埋めていくことで、竹内さんを起点にコミュニケーションが生まれているのかもしれませんね。

竹内氏:そうかもしれません。だから私は、ランチや飲みの席で「わかるまで教えてもらう」ことを心がけています。社内のエンジニアと積極的にコミュニケーションをとっているおかげで、採用活動においてもエンジニアからの協力を得やすい、良い関係性を築けていると思います。

企業からの情報発信を、市場に合わせる必要はない

企業からの情報発信を、市場に合わせる必要はない

ウォンテッドリーでは、普段からさまざまな企業と関わっているほか、採用活動を通してたくさんの求職者と接していますよね。情報を発信していく意識がとても高い企業なのではないかと思うのですが、一般的に企業から求職者に向けた情報発信について、人事・採用担当が意識した方が良いことはありますか?

小池氏:採用において、情報発信の方法を市場に合わせる必要はないと思っています。それよりも、企業として発信する情報に統一感があって、この企業のブランドイメージはこうだよね、というのがきちんと社内外に伝わっている状態をつくることが大事です。先ほども話しましたが、社内のどの人間がどの質問を振られても、一貫性のある形で回答できる状態、ないしはそういうイメージが持てる発信ができることが理想ですね。

採用担当は情報発信に動く前に、まず社内で価値観やブランドの統一が図れているかを考えるべきということでしょうか?

小池氏:採用活動の根幹はインナーブランディングとアウターブランディングを一本化することだと思っています。そもそものインナーがちゃんと整ってない状態で外向けに何か発信しようとしても、絶対にずれが生じてしまいます。社内外の接続を意識する上で僕が始めたのが「Bar W」です。もともと弊社オフィスの5Fにバーカウンターが設置されたので、そこでバーイベントを定期開催しています。3月にオフィスを増床したんですが、隔てるフロアが増えることで社内のコミュニケーションが希薄になっていくのを防ぎたいなと思ったことが企画のきっかけです。

「Bar W」は、採用活動に対しても効果をもたらしていますか?

Bar Wでの一コマ

小池氏:結果的にリファラルリクルーティングの活性化にはつながっています。とは言っても、採用候補者を連れてきてピザパーティーといった、いかにもなリファラル施策ではなく、シンプルに「お酒を飲みながらWantedlyのメンバーと気軽に話せる」という場を設けたことで、こちらが発信しなくてもメンバーが自然と外の方を連れてきてくれるようになったんです。リファラルリクルーティングはインセンティブ制度などを設けて恣意的に推し進めても、持続性がありません。まず大事なのは「この会社で働いていて楽しい」「この空間にいたい」と思ってくれる社員がいること。その上で誰かに会社を紹介したいと思ったとき、バーが1つのきっかけになっています。ちなみに直近の3ヶ月では承諾ベースの内定者が8人いるうち、5人は1回以上バーに来てくださった方です。

竹内氏:エンジニアサイドでも、最初のアトラクトの段階でバーに呼ぶことがあります。エンジニア同士で話してもらうことで、社内の雰囲気を知ってもらうきっかけになっています。

エンジニアサイドでも、インナーブランディングは重要と考えますか?

竹内氏:ウォンテッドリーはもともと、エンジニアの社外登壇がそこまで活発ではなかったかもしれません。しかし今年の新卒社員が情報発信を積極的に行っており、それに中途社員が触発された結果お互いに研鑽し合う良いサイクルができあがりました。エンジニアサイドで言うと、1つのブランドに向けて統制を取っていくよりは、一人ひとりの活躍をきちんと取り上げる方が今は大事だと思っています。

それは採用を見据えた発信としてですか?

竹内氏:いいえ、エンジニアブログなどでの技術的な情報発信です。やっぱりエンジニアはレベルの高い技術情報に自然と興味を持つので、そこに採用色を出す必要はないと思います。

確かにエンジニアは、技術力の高い魅力的なチームの一員になりたい、という意欲も大きなモチベーションになりますよね。

竹内氏:はい。なので、エンジニアリングの部分をしっかり発信して見せていくようにはしていて。弊社のホームページでは、社員がイベントなどに登壇した際のスライドを集めて公開しています。

このように「社内のメンバーが何をやっているのか」を見せることが、社内・社外どちらに対しても、良い刺激を与えるものになっています。そのサイクルが機能しているのは、「みんな自由に発信して良い」という雰囲気を人事・採用担当と広報、そして社内のメンバーたちで一緒につくりあげてきたからだと思いますね。
社内のメンバーが何をやっているのか

【取材後記】

企業の自発的な情報発信が求められる中、どのような発信が魅力的な人材の採用につながるのか、人事・採用担当者は頭を悩ませるもの。ビジネスサイドとエンジニアサイド、それぞれのスタンスに違いはあれど、お二人の話からは「社外」よりもまず「社内」に意識を向けるという共通項を見ることができました。社内の交通整理を行い、それにより整った価値観を社外に適切な形で発信していくこと、それがこれからの人事・採用担当者に求められる役割なのではないでしょうか。

(文/早川 大輝、取材・編集/檜垣 優香(プレスラボ)、撮影/黒羽 政士)

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