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ワーママの活躍に必要なのは、特別扱いじゃない。働き方ではなく生き方を尊重しよう

PROFILE

株式会社manma

代表取締役社長 新居 日南恵

慶應義塾大学大学院システムデザイン・マネジメント研究科。慶應義塾大学在学中にmanma設立。学生が子育て家庭の日常生活に同行し、生き方のロールモデルに出会う体験プログラム「家族留学」を開始。家族を取り巻くより良い環境づくりに取り組む。内閣府「結婚の希望を叶える環境整備に向けた企業・団体等の取り組みに関する検討会」構成員。

「女性の社会進出」が叫ばれて久しいですが、現場ベースで見ると、特に女性の長期雇用に関する課題はまだまだ残っています。単身時に働きやすい環境が、結婚・出産を経ても働きやすいとは限りません。女性社員の出産、そして復帰について、悩みを抱える人事・採用担当者も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、株式会社manma代表の新居さんに、ワーキングママが活躍できる職場環境について伺いました。子育て中の家庭に若者が訪問する「家族留学」事業や数々のイベント登壇などを通して、多くの女性のライフスタイルを見てきた新居さん。そんな新居さんが考える、ワーキングママと企業との良好な関係性とは。

ワーキングママのための制度は整ってきている。ただし、課題も残る

ワーキングママのための制度は整ってきている。ただし、課題も残る

最近は多くの企業で、女性のキャリアを支援する制度が整いつつある話を耳にします。採用ページや求人広告では産育休の取得実績や時短・在宅勤務について謳う文言も多く見るようになりました。

新居氏:確かに大企業を中心に、制度は整ってきていると思います。ただし、制度が整うことと、すべてのママが気軽に制度を利用できることは別の話です。マインドの部分では、まだ課題が多いと感じています。

マインドの部分ですか。

新居氏:そうです。制度が整っているからといって、誰でもすぐに利用できるわけではありません。まだまだ利用することそのものに抵抗感がありますから。これらの制度を利用することが、キャリアアップの足かせになってしまうのではないかという不安を抱いている人も多いと思います。

企業側、特に人事・採用担当者には、どのようなフォローが求められるのでしょうか?

新居氏:ワーキングママの気持ちを理解する体制をつくることではないでしょうか。たとえば、株式会社リクルートマーケティングパートナーズとスリール株式会社が共同開発した育児体験プログラム『育ボスブートキャンプ』などを導入するのも1つの方法です。

職場で、男性が女性に対して過度に気を使ってしまう事例をよく耳にするんです。育児を経験したことがない男性も、育児やママのことをきちんと知ることによって、より正しい接し方や距離感について理解を深められるのではないかと思います。

育児についての知識を得ることで、双方の協力性が増すということでしょうか。

新居氏:そう考えています。あとは、育休を取ること=休むことが、日本ではブランクやキャリアの足かせといったマイナス要素に捉えられがちです。しかし、海外に目を向けると、その限りではありません。先日海外のシンポジウムに参加していたのですが、大学院の博士過程に通いながら子どもを育てている方に出会いました。日本だときっと「まだ早い」と考えられてしまうようなことだって、海の向こうでは珍しくありません。彼らは「みんな、それぞれでしょう?」と考え、あらゆる生き方を受け入れています。

日本の企業も同様に、すでに根付いてしまった「当たり前」ではなく、新しい考え方や知識を取り入れる体制を作っていくべきなのではないでしょうか。

「ママだから特別」じゃない。誰もが、フレキシブルに働ける職場を目指す

育休や産休だけでなく、職場復帰のために時短勤務制度なども整いつつありますよね。ただ、それらの制度にはジレンマが存在するように感じます。たとえば一般的な時短制度では給料が減ってしまいますが、育児が始まるとより多くのお金が必要な家庭だってあるかもしれません。

新居氏:おっしゃる通りです。特に子どもが0歳〜3歳くらいのころは、たくさんのお金が必要になったという方が多いです。保育園、シッター、病児保育など、あらゆる場面で金銭的に厳しい瞬間がありますから。「稼いだお金がそのまま育児に消えるから大変」と嘆くママも多いですよ。

「ママだから特別」じゃない。誰もが、フレキシブルに働ける職場を目指す

会社によっては在宅勤務(リモートワーク)という方法もあります。

新居氏:在宅勤務で誤解されがちなのが、「家にいるのだからずっと仕事ができる」と思われている点。たとえば10時〜18時を勤務時間と設定しても、必ずしもその時間をすべて仕事に費やせるわけではありません。ずっと子どもが寝ていてくれるわけではないですからね。 

ただし、子どもが突然熱を出してしまったなど突発的なトラブルの際には、在宅勤務は非常に有効です。体調を崩している子どもの側にいながら仕事ができるのは、ママにとってとてもありがたいことなんです。

なるほど。それでは改めて、出産後の復帰のために人事・採用担当者がつくっていくべき理想の環境とは、どのようなものでしょうか。

新居氏:大切なのは、ワーキングママにとっての理想を実現しようとすることではなく、社員全員がフレキシブルに働けるスタイルを模索することだと思います。ワーキングママが便利なように、と制度を変えてしまうと、ママを特別扱いすることになってしまう。本人たちとしては、制度を利用しづらくなりますよね。

だから、フレキシブルに休暇も取れて、必要な日には在宅勤務にも切り替えられるような制度・体制をもっと考えていくことが大切。休暇を取ることって、実は働く人にとっては良いことも多いと思うんです。
人事・採用担当者は、社内でのコミュニケーションをより密に

たとえば、どんな良いことがあるんでしょうか?

新居氏:以前、とある小売店に勤める女性の話を聞いたことがあります。彼女は、育休を取得して1年間の休暇を経験したそうです。それまでは激務だったそうですが、育休期間にお客さんとして自分の店に行ったことで、消費者目線で店舗を見ることができたと言っていました。その後の仕事にも、育休時の学びが活かされているのだそうです。

日本では毎日コツコツと働くことが良しとされています。ところが、休暇期間だからこそ感じられることや、見える世界もあると思うんですよね。

特別扱いをすることなく、誰もが自由に休暇を取ることができ、休暇の後は現場に戻ってこられる。そんな制度や体制が整えば、企業にも良い影響がもたらされると思います。

人事・採用担当者は、社内でのコミュニケーションをより密に

在宅勤務は非常に有効

とは言え実際の現場に目線を向けてみると、上司や人事・採用担当者の理解など、難しい面もまだまだ多そうですよね。

新居氏:そうですね。企業は「育休や産休を取得するのは「歓迎すべきこと」あるいは「当然のこと」、と受け入れることも大切だと思います。

人手が減ることによる、他の社員へのしわ寄せが気になるという声も聞きます。でも本当は、たとえ人が抜けても業務に支障をきたさないくらい強い組織をつくることのほうが重要ですよね。それに、子育ての大変さは、子育てに関わったことのない人にはどうしても伝わらないもの。意識改革が難しいからこそ、時間をかけて組織を整える必要がありそうです。

変化をなかなか受け入れられない方もいますよね。どのようにすれば、企業は意識改革を進めていけるのでしょうか。

新居氏:他社の取り組みの事例を聞いてみると、外部から黒船のような存在を招き入れた例が多いですよ。まったく別の環境で働いていた人を招くことで、客観的に制度を見直すきっかけになるようです。

あとは、個人的にサイボウズさんの取り組みが素晴らしいと感じています。サイボウズさんは、ルールや制度をガチガチに固めるのではなく、困ったら都度決めていくスタイル。体制が柔軟ですし、みんなが同じ価値観を共有できていることも強みですよね。

企業の中でも、とくに制度改革や組織体制に悩むのは人事・採用担当者と聞きます。人事・採用担当者は、どうしたら社内のメンバーと協力できるのでしょう。

新居氏:職場の声をフランクに聞けるように意識することから始めてみてはいかがでしょうか。一昔前は、人事部は採用や評価を担うからこそ、一般部署との隔たりを作っていました。しかし、それでは協力なんてできませんよね。気軽に意見交換をしたり、悩みごとを聞いたり、密にコミュニケーションを取る姿勢が重要です。

また、ミレニアル世代は目的思考が強いという話もよく聞きます。その言葉の通り、今や「個」を軸にして働く人が増えました。企業としても、個人の働き方やライフスタイルに寄り添わなければ、人材をグリップすることすら難しいです。

企業はこれから、「ワーキングママの負をなくそう」と考えるのではなく、一人ひとりが自分らしく働くための環境を整えようと考えるべきです。社員の働き方のみに注目するのではなく、生き方に注目した制度をつくること。そうすることで、伸び伸びと働ける人が増えるのだと思います。
職場の声をフランクに聞けるように

【取材後記】

働き方改革によって、一人ひとりの生き方を尊重したワークスタイルが注目を集めています。ワーキングママに対しても、それはまったく同じこと。「ママだから…」「女性だから…」と気を使うのではなく、子育てを選ぶ1つの“生き方”として尊重し、さらに健やかに働ける人が増える世の中を目指したいものです。そのためには、変化への柔軟な姿勢や、自分らしい生き方を諦めない姿勢が大切なのだと感じました。働く人々も、人事・採用担当者も、お互いに寄り添いながら、意識改革に努めていくことがこれからのスタイルではないでしょうか。

(取材・文/鈴木 しの、編集/檜垣 優香(プレスラボ)、撮影/黒羽 政士)

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