採用手法のこれからを考える ダイレクト・ソーシング ジャーナル

doda 中途採用をお考えの方へ

【社労士監修】トライアル雇用とは?もらえる助成金やメリット・デメリットを紹介

PROFILE

社会保険労務士法人クラシコ 

代表 柴垣 和也(しばがき かずや)【監修】

昭和59年大阪生まれ。人材派遣会社で営業、所長(岡山・大阪)を歴任、新店舗の立ち上げも手がけるなど活躍。企業の抱える人事・労務面を土台から支援したいと社会保険労務士として開業登録。開業2年目で売上2,500万円を達成、その後も200%成長させている手腕に注目が集まる。講演実績多数。

就業経験が不足している、出産や育児などでブランクがある…などの理由から安定した職業に就くことが困難な求職者を、ハローワークや人材紹介会社を通じて企業が一定期間トライアルで雇用する。そして、お互いにマッチするかどうかを見極める『トライアル雇用制度』。国から助成金が支給されることもあり、人材確保に対する課題感を背景に、導入・検討している企業も多いようです。今回は、トライアル雇用制度の詳細や申請方法、メリット・デメリットなどを詳しく紹介します。

トライアル雇用とは?ー試用期間との違いー

トライアル雇用とは、就業経験のない人や未経験の業務にチャレンジしたいと考えている人などを、ハローワークや人材紹介会社を通じて一定期間雇用し、常用雇用するかどうかを見極める制度のことです。

トライアル雇用の目的

トライアル雇用は、求職者と企業でそれぞれ目的が異なります。

・求職者の目的:
 就業経験のない人や未経験の職種に対して活躍できるかを判断し、常用雇用への道を開くこと。

・企業の目的:
 慢性的に人材不足の企業に対して、人材採用・育成のきっかけ作りをサポート。
 労使間のミスマッチを防いだうえで、常用雇用へ移行すること。

トライアル雇用と試用期間との違い

試用期間とは、採用した社員の適性やスキルなどがマッチするかどうかを判断する期間のことです。期間を決めて実際の現場で働いてみることでマッチするかどうかを試してみる点ではトライアル雇用と類似していますが、その位置付けや実施期間、契約の結び方が異なります。試用期間は継続雇用を前提とした期間の定めのない契約を結んだうえで「業務に対する適性を見るための期間」という位置付けになります。個々のスキル・経験をもとに試用期間の長さを設定することが可能です。一方、トライアル雇用は原則3カ月と期間を定めて契約を結びます。

試用期間の場合、あらかじめ期間の定めのない契約を結んでいるため、万が一マッチせずに解雇をしなければならなくなってしまった場合は、「なぜ試用期間で解雇をすることになったのか」を具体的に示す必要が出てきます。一方、トライアル雇用の場合、もともと契約が原則3カ月となります。そのため、万が一マッチしないと判断すればそのまま契約終了となります。

試用期間トライアル雇用
契約期間

期間の設定は任意

原則3カ月間

万が一マッチングしない場合

「なぜ試用期間で解雇をすることになったのか」を具体的に示す必要がある

そのまま契約終了

トライアル雇用で受け取れる助成金とは

トライアル雇用の実施により企業が国から受け取れる「トライアル雇用助成金」には、一般トライアルコース、障害者トライアルコース、障害者短時間トライアルコースの3種類があります。

一般トライアルコース

トライアル雇用助成金(一般トライアルコース)』は、障がい者を除いた、就業経験のない若者や一定期間のブランクのある労働者などを対象にトライアル雇用を実施した際に支払われる助成金です。支給金額は以下の通りで、合計額がまとめて1回で支給されます。

通常一人あたり4万円を最長3カ月間(一人あたり最大12万円)
対象者が母子家庭の母等
又は父子家庭の父の場合
一人あたり5万円を最長3カ月間(一人あたり最大15万円)
※一人あたり5万円が最長3カ月支給されるのは、若者雇用促進法に基づく認定事業主が35歳未満の対象者(母子家庭の母または父子家庭の父)に対しトライアル雇用を実施した場合のみ

なお、月の途中で退職したり常用雇用に切り替わったりした場合、その月の分の支給額は下記の表の通りに決定されます。

「トライアル雇用」が途中で終了した場合の支払い額

※【計算式】A=支給対象者が1カ月間に就労した実日数/支給対象者が1カ月間に就労を予定していた日数
右記以外の場合母子家庭の母等又は父子家庭の父の場合
A≧75%

4万円

5万円

75%>A≧50%

3万円

3.75万円

50%>A≧25%

2万円

2.5万円

25%>A>0%

1万円

1.25万円

A=0%

支給なし

支給なし

障害者トライアルコース

トライアル雇用助成金(障害者トライアルコース)』は、障がい者を対象にトライアル雇用を実施した際に支払われる助成金です。支給金額は以下の通りで、合計額がまとめて1回で支給されます。

対象者が精神障がい者以外の場合一人あたり4万円を最長3カ月間(一人あたり最大12万円)
対象者が精神障がい者の場合一人あたり8万円を最長3カ月間支給後、一人あたり4万円を最長3カ月間(一人あたり最大36万円)

なお、月の途中で退職した場合や常用雇用に切り替わった場合、その月の分の支給額は下記の表の通りに決定されます。

「障害者トライアルコース」が途中で終了した場合の支払い額

※【計算式】A=支給対象者が1カ月間に就労した実日数/支給対象者が1カ月間に就労を予定していた日数
右記以外の場合精神障がい者を雇用後3カ月間の場合
A≧75%

4万円

8万円

75%>A≧50%

3万円

6万円

50%>A≧25%

2万円

4万円

25%>A>0%

1万円

2万円

A=0%

支給なし

支給なし

障害者短時間トライアルコース

トライアル雇用助成金(障害者短時間トライアルコース)』は、障がい者を対象に、週の所定労働時間を10時間以上20時間未満に設定し、トライアル雇用を実施した際に支払われる助成金です。支給金額は一人あたり4万円が最長12カ月間、合計で一人あたり最大48万円が支給されます。基本的には最初の6カ月間の合計額とその後の期間の合計額が2回にわけて支給されますが、まとめて1回で支給を受けることもできます。

月の途中で退職した場合や常用雇用に切り替わった場合、その月の分の支給額は下記の通りに決定されます。

「障害者短時間トライアルコース」が途中で終了した場合の支払い額

※【計算式】A=支給対象者が1カ月間に就労した実日数/支給対象者が1カ月間に就労を予定していた日数
支給金額
A≧75%

4万円

75%>A≧50%

3万円

50%>A≧25%

2万円

25%>A>0%

1万円

A=0%

支給なし

トライアル雇用制度の対象

一般トライアルコース

『一般トライアルコース』は、紹介された“日”時点で、安定した職業に就いている人、自営業または役員として週30時間以上働いている人、学生、他の事業所でトライアル雇用期間中の人を除いた、以下のいずれかに該当する人が対象となります。

□就労経験のない職業に就くことを希望している
□学校卒業後3年以内で、卒業後安定した職業(期間の定めのない労働契約を締結し、1週間の所定労働時間が通常の労働者の所定労働時間と同等であること)に就いていない
□紹介日の前日から過去2年以内に、2回以上離職や転職を繰り返している
□紹介日の前日時点で、離職している期間が1年を超えている(パート・アルバイトを含め、一切の就労をしていないこと)
□妊娠・出産・育児を理由に離職し、紹介日の前日時点で、安定した職業に就いていない期間が1年を超えている
□就職の援助を行うに当たって、特別な配慮を要する(生活保護受給者、母子家庭の母など、父子家庭の父、日雇労働者、季節労働者、中国残留邦人等永住帰国者、ホームレス、住居喪失不安定就労者のいずれか)

なお、日本人労働者を対象にした制度ではありますが、条件を満たしていれば、外国人労働者にも適用されます。

障害者トライアルコース

『障害者トライアルコース』は、障がい者の雇用の促進等に関する法律第2条第1号に定める障害者のうち、以下のいずれかの条件を満たし、障害者トライアル雇用制度について理解した上で応募を希望している人が対象となります。障がいの原因・種類は問いません。

□紹介日時点で、就労経験のない職業に就くことを希望している
□紹介日の前日から過去2年以内に、2回以上離職や転職を繰り返している
□紹介日の前日時点で、離職している期間が6カ月を超えている(パート・アルバイトを含め、一切の就労をしていないこと)
□重度身体障がい者、重度知的障がい者、精神障がい者

障害者短時間トライアルコース

『障害者短時間トライアルコース』は、障がい者短時間トライアル雇用制度について理解した上で応募を希望している、精神障がい者または発達障がい者が対象となります。まずは短時間から働きたいという障がい者に向けた制度であるため、障がい者トライアルコースと比べると対象者の条件は緩やかに設定されています。

トライアル雇用の期間は原則3カ月

トライアル雇用の期間は、コースごとに設定されています。
トライアル雇用の期間

■一般トライアルコース:原則3カ月間

■障害者トライアルコース:原則3カ月間(精神障がい者は原則6カ月間)
 ※身体障がい者と知的障がい者(重度を除く)は期間を1カ月間or2カ月間に短縮可能。
 ※精神障がい者は12カ月間まで延長可能。

■障害者短時間トライアルコース:原則3カ月間以上、12カ月間以内

期間に幅のある障害者トライアルコースや障害者短時間トライアルコースとは異なり、一般トライアルコースは原則3カ月間と定められています。一般トライアルコースでは期間の延長はできないため、期間終了後に「常用雇用契約を結び引き続き雇用する」か「期間満了としする」かを早めに判断しましょう。

トライアル雇用を導入する際の流れ

トライアル雇用を導入する際の流れ

フロー①:ハローワークに求人を申し込む

求人票を作成し、ハローワークに求人の申し込みを行います。その際、「トライアル雇用求人」として助成金の給付を希望している旨を必ず伝えましょう。なお、トライアル雇用以外の一般募集も同時に行う場合は、「トライアル雇用併用求人」として申し込みます。

フロー②:ハローワークからの職業紹介を受ける

求人票の登録が終わると、その条件に合致した求職者に対し、ハローワークが求人を紹介し、トライアル雇用に申し込むかどうかを確認します。求職者がトライアル雇用に申し込む場合、企業はハローワークから求職者の紹介を受けます。

フロー③:応募者と面接する

ハローワークから求職者の紹介を受けたら、応募者との面接の場を設けます。トライアル雇用の応募者に対しては、面接によって採用の可否を決めるように定められているため、書類選考を行うことはできません。

フロー④:雇用条件を決める

トライアル雇用で採用する労働者が決まったら、給与などの雇用条件を明確にします。トライアル雇用期間中の給与金額の設定方法は企業によってさまざまですが、最低賃金を下回らないように注意する必要があります。所定の勤務時間外に業務をした場合や休日に出勤した場合、トライアル雇用であっても時間外手当や休日手当の支給対象となるため、諸手当の金額についても事前に決めましょう。また勤務時間など一定の条件を満たしていれば、雇用保険や健康保険、厚生年金への加入が必要となります。

フロー⑤:労働者と有期雇用契約書を結ぶ

雇用条件が決まったら、トライアル期間中の有期雇用契約書を作成し、雇用契約を結びます。労働条件についてのトラブル防止のため、労働者には雇用契約書の内容をしっかりと説明し、理解・納得したことを確認した上で、署名捺印をしてもらうようにしましょう。また、残業や休日出勤をお願いする可能性がある場合は雇用契約書に記載が必要です。

フロー⑥:トライアル雇用を開始する

労働者と有期雇用契約を結んだら、いよいよトライアル雇用の開始となります。期間中、残業をお願することは問題ありませんが、日常的に残業が発生したり、残業が長時間に渡ってしまったりといったことのないようにしましょう。あくまでトライアル雇用期間中ですので、休日や休憩時間などはしっかりとれるように配慮し、労働者が本来の力を発揮できる環境にするのがベストです。なお、有給の起算日は、正規雇用を始めた日ではなく、トライアル雇用を始めた日になります。

フロー⑦:実施計画書をハローワークに提出する

トライアル雇用を開始した日から2週間以内に、労働者を紹介してもらったハローワークに「トライアル雇用実施計画書」を提出します。実施計画書には事業所名、対象者名、トライアル雇用の実施内容などを記載しましょう。
実施計画書は厚生労働省のホームページからダウンロードできますが、一般トライアルコース障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコースとで書式がわかれています。

トライアル雇用中に退職・解雇になったら…

トライアル雇用期間が何事もなく終わるのがベストですが、場合によっては労働者が退職を希望したり、さまざまな理由から解雇を検討したりとったケースもあります。そうした場合の対応について紹介します。

労働者が退職を希望した場合

労働者がトライアル雇用期間中に退職を希望した場合、通常の退職と同様の手続きを踏みます。退職希望日の2週間前や1カ月前など、就業規則で定められた期日までに労働者は退職の申し出をしなければなりません。退職日の調整ができたら、企業側は社会保険の喪失手続きを進めます。必要に応じて、労働者には後任者への引継ぎをさせましょう。

途中で企業が解雇する場合

トライアル雇用中に労働者を解雇したい場合、通常の解雇と同様に不当解雇と主張されないように注意しましょう。「勤務態度が極めて悪い」「正当な理由なく遅刻・欠勤を繰り返す」「本人の履歴に重大な虚偽の事実があったことが発覚した」といった場合であれば、正当な解雇理由として判例でも認められています。解雇する際は、解雇日の30日以上前に解雇予告を出すか、解雇予告期間が30日に満たない場合は解雇予告手当を支給する必要があります。

トライアル雇用期間終了時の流れ

トライアル雇用期間終了時の流れ

フロー①:常用雇用するかどうかを判断する

トライアル雇用は一般トライアルコースの場合は3カ月間という期間の定めがあるため、その間にマッチするかどうかを評価する必要があります。勤務態度や仕事の適性などをもとに、期間終了後も常用雇用するかどうかを総合的に判断しましょう。

フロー②:常用雇用の意思がない場合、「雇止め予告通知書」を提出

常用雇用の意思がない場合、誠意を持って労働者に伝えることが重要です。トライアル雇用の終了予定日の30日以上前までに「雇止め予告通知書」を渡した上で、トライアル雇用期間が終わったら契約満了による退職となる旨を説明しましょう。なお、期間終了日の30日以上前までに解雇予告ができない場合、労働者に対して解雇予告手当を支払う必要があります。

フロー③:常用雇用が決まったら、労働者と常用雇用契約書を交わす

常用雇用をする意思がある場合、期間終了後もそのまま雇用するのではなく、新たに雇用契約を結んでから雇用する必要があります。勤務時間や給与といった企業と労働者の双方にとって重要な事項に関する認識の相違を防ぐため、労働者と常用雇用契約者を取り交わしましょう。

フロー④:結果報告書兼支給申請書をハローワークに提出

トライアル雇用期間が終了したら、トライアル雇用助成金の申請のため、事業所を管轄するハローワークまたは労働局に「結果報告書兼支給申請書」を提出します。結果報告書兼支給申請書にはトライアル期間終了後の雇用がどうなったか(常用雇用へ移行、離職など)といったことを記載しましょう。

提出期限は、コースごとに定められています。期間中に常用雇用に切り替わった場合や退職した場合などは支給申請期間が異なってくるため、いずれのコースであっても、速やかに紹介を受けたハローワークに連絡しましょう。

・一般トライアルコース:期間終了日の翌日から2カ月以内
・障害者トライアルコース:期間終了日の翌日から2カ月以内
・障害者短時間トライアルコースの場合:1回目は6カ月経過後の翌日から2カ月以内
                   2回目は雇用が終了した日の翌日から2カ月以内

結果報告書兼支給申請書は厚生労働省のホームページからダウンロードできますが、一般トライアルコース障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコースとで書式が異なります。

トライアル雇用のメリット・デメリット

トライアル雇用は、企業と求職者の双方にとってメリット・デメリットがあります。

企業にとってのメリット

実際に働いてもらうことで、履歴書や面接だけでは判断しづらい業務適性を見極めることができるのがメリットのひとつです。職場環境にマッチするかどうかも判断できるため、入社後のミスマッチを防ぐ効果があります。また国からの助成金が支給されるため、採用・教育に関する費用を抑えつつ人材育成を図ることができるのも魅力でしょう。

企業にとってのデメリット

トライアル雇用は、就業経験が少ない求職者や仕事のブランク期間が長い求職者などを対象とした制度です。社会人としての基礎から教えるケースもあるため、通常の中途採用と比べると、現場の負担が大きくなる可能性があります。場合によっては新卒採用の場合と同程度、人材育成に時間がかかることもあります。また、トライアル雇用助成金の支給を受ける場合は、求人票の作成から終了後の支給申請に至るまでさまざまな手続きがあるため、担当者が申請書類の準備に時間がかかることもデメリットの一つです。

求職者にとってのメリット

未経験の職種にチャレンジしたい人にとって、これまで経験のない職種にも応募できるという点は大きなメリットです。また履歴書や職務経歴書に基づく書類選考は行われず、面接によって選考が行われるため、採用につながりやすいのもメリットです。さらに面接だけでは判断しきれない業務内容や職場環境などを実際に働いてみて確認できるため、「こんな会社だと思わなかった」「仕事の内容が予想していたものとは違った」といった入社後のミスマッチが起きにくいのも魅力と言えます。

求職者にとってのデメリット

トライアル雇用では、期間終了後に労働者と常用雇用の契約を結ぶか、それとも雇用契約を打ち切るかは企業の裁量に委ねられています。常用雇用が保証されているわけではないため、業務適性がないと判断された場合は期間終了後に失業するリスクがあります。その場合、トライアル雇用の期間が職歴として残ってしまうため、今後の就職活動にも影響が及ぶこともあります。また複数の企業に同時応募することができません。

メリットデメリット
企業側

・入社後のミスマッチを防げる
・業務適性や職場環境適性を見極められる
・採用や教育に関する費用を抑えつつ、人材育成を図ることができる

・育成のための現場負担が増す可能性がある
・申請書類の準備に時間がかかる

求職者側

・未経験の職種にチャレンジできる
・書類選考が行われないため、就職の近道へ
・入社後のミスマッチを防げる

・常用雇用が保証されてはいない
・トライアル雇用の期間も、職歴として残る
・複数企業に同時応募ができない

【まとめ】-常用雇用されるのは約8割-

東京労働局のハローワークの資料によると、トライアル雇用期間を終えた労働者の約8割が、常用雇用として引き続き同じ企業で雇用されているようです。多くの企業が人材確保のために積極的にトライアル雇用を導入していることがわかります。人材確保に苦戦している企業/業界にとって、常用雇用を念頭に置きながらマッチするかどうかを見極めながら雇用することができるトライアル雇用は、慢性的な人手不足解消のための有効な手段だと言えるのではないでしょうか。

(制作協力/株式会社はたらクリエイト、監修協力/社会保険労務士法人クラシコ 、編集/ダイレクト・ソーシング ジャーナル編集部)

Facebook

Twitter

はてなブックマーク

このエントリーをはてなブックマークに追加

ご案内・お問い合わせ

dodaでは「人材採用の課題解決を支援する」さまざまなサービス・情報をご提供しております

ダイレクト・ソーシング ジャーナルについて お問い合わせ

doda 採用支援サービスについてはこちら

TOPに戻ります