【事例あり】ジョブリターン制度とは？注目される理由や導入のメリット

組織の人事においては、「頼りにしていた人材がやむを得ない事情で退職してしまった」「新たな人材を採用してもミスマッチが続いてしまう」という難しい状況に陥る場面もあります。こうした場合に活用できる可能性があるのが、「ジョブリターン制度」という仕組みです。

今回はジョブリターン制度について、基本的な内容や導入するメリット・デメリット、すでに実践している企業の事例などを通して解説します。

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ジョブリターン制度とは

「ジョブリターン制度」は復職制度とも呼ばれており、やむを得ない事情で退職した従業員を再雇用する仕組みです。具体的には、育児や家族の介護、配偶者の理由で退職をした従業員が復職を希望したときに、通常の採用プロセスを経ずに再雇用するための制度を指します。

「カムバック制度」や「キャリアリターン制度」と呼ばれることもあり、一般的な採用と比べてさまざまメリットがあることから、有効性の高い人材確保の選択肢として注目されています。

ジョブリターン制度が注目される理由

ジョブリターン制度が注目される背景には、生産年齢人口の減少にともなう、人手不足の深刻化が挙げられます。日本では長期的な少子高齢化が続いており、若年層の人口が全体的に減少していることから、多くの業界で担い手不足の問題が生じています。

企業同士の人材獲得競争も激化しており、認知度や予算などの面で不利になりやすい中小企業では、人材採用に難航してしまうケースも少なくありません。また、転職の一般化により、採用した人材が離職してしまうリスクが高まっているのも一因といえます。

こうした状況にあって、過去に自社で勤務した経験がある元従業員は、即戦力となる重要な人材です。自社の風土を理解し、業務を遂行するスキルを備えているという点で、企業にとっては魅力的な存在といえるでしょう。

ジョブリターン制度を導入している企業の割合

厚生労働省が公表した「平成29年度雇用均等基本調査」によれば、ジョブリターン制度を導入している企業の割合は、30.3％とされています。本データを見る限り、ジョブリターン制度を明確に導入している企業は決して多いとはいえません。

（引用：厚生労働省『平成２９年度雇用均等基本調査 』P.51）

「今後、設けることを検討している」という回答を含めても、全体の半数以上は「検討の予定がない」と回答していることがわかります。

ただし、企業の規模によっても整備状況は異なり、従業員数1,001人以上では3割以上の企業がジョブリターン制度を設けていると回答しているのも事実です。

（引用：厚生労働省『平成２９年度雇用均等基本調査 』P.51）

また、ジョブリターン制度を設けていない理由については、「必要に応じて個別に対応しているため」という回答が58.4％となっています。このデータを見ると、大企業と比べて中小企業は比較的に個別での対応が行いやすいため、特に制度としての枠組みを設けなくても問題がないケースが多いと推察できるでしょう。

（引用：厚生労働省『平成２９年度雇用均等基本調査 』P.60）

実際にジョブリターン制度を設けている企業と、個別対応によって類似の制度を適用している企業を合わせれば、すでに導入されている事例は少なくないことがわかります。

（出典：厚生労働省『平成29年度雇用均等基本調査 』）

アルムナイ制度との違い

ジョブリターン制度とアルムナイ制度の違いは、自主的に退職した元従業員なども対象としているかという点が挙げられます。再雇用制度という点ではジョブリターン制度と同じ仕組みですが、アルムナイ制度では「転職や起業などで自主的に退職した元従業員も対象にしている」点が特徴です。

アルムナイとは卒業生や同窓生を意味する言葉であり、定年退職者を除いて、自社を退職した元従業員、OB・OGなどを指します。一度退職した人材との関わりを継続させ、機会があれば再び雇用できるようにルートを用意しておく仕組みがアルムナイ制度です。
それに対して、ジョブリターン制度はやむを得ない事情での退職者を対象としているため、アルムナイ制度よりも狭い概念といえるでしょう。

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アルムナイ制度については、以下の記事で詳しく紹介されているので参考にしてみてください。

（参考：『アルムナイとは？注目される理由とメリット・デメリットを解説 』）

ジョブリターン制度を導入する5つのメリット

企業がジョブリターン制度を導入することには、具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは、次の5つのメリットについて解説します。

採用や人材育成にかかる費用を抑えられる

ジョブリターン制度を取り入れるメリットとして、採用や人材育成にかかる費用を抑えられるという点が挙げられます。新たな人材を採用するには、広告の出稿や人材紹介サービスの利用などに費用がかかるたけでなく、選考に必要な人的リソースも消費してしまいます。

ジョブリターン制度として再雇用の仕組みを確立しておけば、採用プロセスのほとんどを省略できるため、支出を大幅に削減することが可能です。また、かつて自社で働いていた経験があれば、すでに具体的な業務内容について理解しているため、即戦力としての活躍が期待できます。

ブランクの間にシステムの変更などがあったとしても、新たに雇用される人材と比べれば、順応するまでの時間は大幅に短縮できるでしょう。すでに、経営理念や事業方針も把握してもらえているため、育成にかかる費用が軽減されるのもメリットです。

従業員に安心感が与えられる

ジョブリターン制度は、自社で働く従業員に対して公式の制度としてしっかりと周知されれば、「一時的な離職をしても復職できる企業」であると安心感を与えられます。

ライフステージの変化に見舞われても、問題なく受け入れてもらえるという信頼関係が生まれれば、従業員エンゲージメントを高めるきっかけになります。出産や育児、介護などを控えている従業員も、定年退職までの安定したキャリア形成が行いやすくなるため、自社に対する帰属意識が自然と高まるでしょう。

社外で得た知見やスキルを活かしてもらえる

ジョブリターンする従業員が、自社を退職後に他社で働いていた場合は、社外の幅広い知見やスキルを自社に取り入れられるというメリットもあります。ジョブリターン制度は、退職した理由がやむを得ない事情によるものであれば、その間に他の企業で働いていた従業員も対象とするのが特徴です。

そのため、退職期間に社外で得たスキルや技能、ノウハウなどを自社で活かしてもらえる可能性があるのも利点といえるでしょう。

人手不足の課題解消に結びつく

元従業員を再雇用できる仕組みを整えておけば、人手不足の経営課題を直接的に解消する手段となり得ます。エンジニアや管理職などの特に採用が難しい職種においては、業務に必要なスキルを持った人材が希少であるため、ゼロから獲得を目指そうとしても難航してしまうリスクが高いです。

新たな人材の採用を試みるよりも、かつての従業員とのつながりを大切にし、戻ってこられる環境を整えるほうが現実的であるケースも多いでしょう。また、新たな人材を採用する場合であっても、自社にジョブリターン制度が設けられていれば、他社より優位性を築きやすくなります。

特に若年層はこれからライフステージの変化を迎えるため、出産・育児、介護などがキャリアに与える影響を懸念する人材も少なくありません。そうした候補者に対して、ジョブリターン制度の仕組みを丁寧に説明できれば、長期的なキャリア形成を見越した入社を考えてもらいやすくなるでしょう。

自社のイメージ向上につなげられる

ジョブリターン制度の導入は、人的資本経営の観点においても有効な取り組みといえます。なぜなら、やむを得ない事情で退職した人に対して職場復帰の機会を提供することは、従業員のキャリア形成などを大切にしている姿勢が見えてくるため、自社のイメージの向上につながるからです。

ワークライフバランスの向上や女性人材の活躍推進が求められる現代にあって、ジョブリターン制度は労働者のニーズに合った仕組みとして、高く評価される可能性があります。取り組みに対する一連の流れを公表すれば、企業の対外的なイメージが向上し、新たな採用活動を進めやすくなるなどの効果が期待できます。

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ジョブリターン制度を導入する4つのデメリット

企業とそこで働く従業員の双方にメリットがあるジョブリターン制度ですが、導入が進んでいないのにはいくつかの理由が考えられます。ここでは、ジョブリターン制度のデメリットを以下の4つに分けてご紹介します。

既存の従業員の不満が生じる恐れがある

やむを得ない事情で退職したとはいえ、ブランクがある状態にもかかわらず既存の従業員と同等以上の好待遇で迎え入れれば、周囲のメンバーに不満が生じる可能性があります。しかし、一度退職した従業員を復職させるのは、新たに人材採用を行うのに比べて、待遇などの設定が難しい部分があります。

慎重にルールや仕組みの設計を行わなければ、その他の従業員に悪影響を与えてしまう恐れもあるでしょう。 例えば、職場に復帰する従業員の給与が、既存の従業員の給与よりも高ければ不満が溜まりやすくなるため、勤続年数や経験なども十分に考慮する必要があります。

一方、退職後に社外で経験を積んだり、業務に必要な資格を取得したりしていれば、単にブランクを理由として待遇を下げるわけにもいきません。

他の企業と比べて自社の待遇が見劣りすれば、そもそも復職を検討してもらえない場合もあります。そのため、ジョブリターン制度では待遇や評価基準などの制度設計をどこまで丁寧に行えるかが課題です。

安易な退職を誘発する可能性がある

「退職しても再雇用してもらえる」といった労働環境を整えることは、従業員に安心感をもたらす一方で、安易な退職を誘発する恐れがあります。再雇用が前提になっていたとしても、一度空白の期間が生まれれば、その間に人材が流出してしまうリスクは高まります。

また、退職中の環境の変化によって、心境やモチベーションにマイナスの影響があれば、再雇用後のパフォーマンスも低下してしまうでしょう。「やむを得ない事情」という線引きをどのように設けるかによって、組織に及ぼす影響の度合いも変わってくるため、慎重に制度を整えなければなりません。

運用ルールや制度の周知に手間がかかる

ジョブリターン制度を導入するには、運用ルールの見直しや制度の周知に手間がかかります。新たにジョブリターン制度を導入するには、再雇用時の待遇や評価基準などを一つずつ丁寧に検討しなければなりません。

制度の構築に手間がかかってしまうため、そもそも制度の対象者が限られている中小企業では、本当に導入する価値があるのかどうかを見直す必要があります。一方、一定規模以上の企業では、制度に関する周知が社内全体に広がるまでに時間がかかるのが難点です。

おおまかに再雇用の制度ができたことは周知できても、細かなルールや調整点について知ってもらうには多くの労力を必要とするでしょう。そのため、導入に必要な費用と実現されたときのメリットを比較して、実行するかどうかを慎重に判断することが大切です。

イノベーションが遅れる恐れがある

ジョブリターン制度を重視するあまり、新規採用の機会が減少すれば、新しいアイディアやイノベーションを生み出す力が弱くなってしまう可能性がある点にも注意が必要です。

一般的に、ジョブリターン制度の対象となるのは、育児や介護などが一段落ついた一定年齢以上の人材です。あまりにも依存しすぎれば、若手の人材を確保する機会が限られ、組織の年齢構成が偏ってしまうリスクもあるでしょう。

そのため、ジョブリターン制度を導入するにあたっては、新規採用とのバランスを意識しながら戦略を組み立てていく必要があります。

ジョブリターン制度を導入する際のポイント

ジョブリターン制度を人事戦略に取り入れるうえでは、自社に合った活用のポイントをおさえておく必要があります。導入を成功させるための注意点を見ていきましょう。

導入する目的をきちんと明確にする

ジョブリターン制度を効果的に運用していくには、導入の目的を明らかにしておく必要があります。まずは、これまでの退職者の傾向や自社の戦力を分析し、「そもそも導入にどの程度の効果があるのか」を検証することが重要です。

やむを得ない事情で退職した従業員のうち、どのくらいの割合が復職を希望するのか、復帰後にどのようなポジションで活躍するのかをシビアに検討していかなければなりません。また、自社の現状に合う制度であるかを見極めるために、現場の担当者を対象にヒアリング調査を行うことも大切です。

再雇用のルールを明確化する

スムーズにジョブリターン制度を導入するには、組織全体への影響を考慮し、再雇用を行う際のルールを明確化する必要があります。主なポイントとしては、「退職までの勤続年数の目安」や「退職に至った理由」「退職期間」などが挙げられます。

例えば、次のような形で再雇用のルールを具体的に明示してみましょう。

これらの要素について、具体的にどの範囲までなら再雇用を認められるのかを設定しておきましょう。わかりやすいルールを設けることで、従業員の不公平感や不信感を解消できるとともに、ジョブリターン制度の仕組みも浸透させやすくなります。

多様な働き方を認める

ジョブリターン制度を導入する際には、従業員それぞれの状況に合った多様な働き方を実現させられると、よりスムーズな活用が可能になります。もともと、やむを得ない事情で退職した従業員が対象となるため、必ずしも退職前と同じ条件で働けるメンバーばかりとは限りません。

在籍していたときはフルタイムで働いていた従業員も、復職後に同じような勤務形態で働けるとは限らないため、短時間勤務やリモートワークといった柔軟な働き方を取り入れられると効果的です。

ただし、その場合は既存の従業員に対しても同様の条件を認めることが前提となるため、全体のバランスを見ながら施策を検討する必要はあります。

再雇用後のキャリア支援の体制を構築する

退職していく従業員にジョブリターン制度を活用してもらうには、再雇用後のキャリア支援に関しても、丁寧に仕組みを整えておくことが大切です。例えば「退職後〇年まで退職前のポジションで再雇用する」「復職後のキャリアには、退職中に獲得したスキルや資格、経験を加味する」といったルールを設けておくと、従業員にとっても再び自社へ戻ってくるメリットを感じてもらいやすくなります。

ジョブリターン制度で肝要なのは、従業員に「一時的な退職でもキャリアが途切れない」という実感を持ってもらうことです。そのための仕組みづくりとして、キャリアサポートは丁寧に行いましょう。

ジョブリターン制度の導入事例を紹介

自社の仕組みとしてジョブリターン制度を取り入れるうえでは、すでに実践している企業の事例を参考にしてみるのも一つの方法です。ここでは、3つの企業の導入事例をもとに、参考にできるヒントを探ってみましょう。

ニトリ｜退職後15年以内まで再雇用

株式会社ニトリホールディングスでは、退職後15年以内までの元従業員を再雇用する仕組みを整えています。

多様な働き方を実現する取り組みの一環として、2014年からジョブリターン制度が導入されています。同社の特徴的なポイントとして挙げられるのが、やむを得ない事情だけでなく、転職・留学といったキャリアアップを目的とする退職者も対象に含めている点です。

「勤続年数が2年以上で、退職してから15年以内」の元従業員を対象に再雇用を行い、再雇用後の雇用形態や待遇は、本人のキャリア・知識・スキルに応じて個別に決定するものとされています。なお、選考の流れは「Webエントリー」「書類選考」「一次面接」「最終面接」「内定」となっており、通常の採用に近いプロセスが組まれているのも特徴です。

改めて選考が行われるため、一般的なジョブリターンよりもハードルは高いと考えられますが、制度が導入された2014年には3名、翌年の2015年にも2名の利用者がおり、着実に成果が表れています。

（参考：厚生労働省『取組事例 』）

帝人｜年間で15名が制度を活用

帝人株式会社では、他社に先駆けて比較的早くから女性の就労支援に力を入れ、年間で15名を再雇用するという成果を挙げています。再雇用を促す取り組みの一環として2007年に導入されたのが、「HELLO-AGAIN制度」というジョブリターン制度です。

具体的には、結婚、出産・育児、介護、配偶者の転勤を理由として退職した従業員を対象に、退職理由となった事情が解消し、再び働けるようになった時点で再雇用登録の手続きを行ってもらうという仕組みです。導入の結果、2022年末までの時点で15名が復職するという成果が出ています。

同社の取り組みは、「会社の文化や背景などを理解している」「会社に対してロイヤリティを感じている」従業員は、自社にとって大切な存在であるという考え方に基づいたものです。また、復職する側にとっても安心感があることから、双方にメリットが大きい制度として、長期的に利用促進されてきました。

その結果、配偶者の海外転勤で退職をした元従業員が、子育てをしながら海外でMBAを取得し、復職後に管理職として活躍するというもモデルケースも生まれています。

（参考：厚生労働省 仕事と育児カムバック支援サイト『女性の再就職・再雇用』 ）

キリンホールディングス｜自己都合退職でも制度の利用が可能

キリンホールディングス株式会社では、2009年にジョブリターン制度にあたる「キャリアリターン制度」を導入し、自己都合退職でも再雇用制度を活用できる仕組みを整えました。キャリアリターン制度は、早期退職者や懲戒解雇などの特別な理由を除き、「退職理由を不問」としている点に大きな特徴があります。

総合職もしくは経営職としての勤続経験が3年以上で、退職後5年以内の元従業員が対象となっており、勤務形態や処遇は個別の希望に応じて決められます。退職理由にかかわらず、制度を幅広く利用できることで、安心して働ける職場環境を提供しているといえるでしょう。

（参考：キリンホールディングス株式会社『キャリアリターン制度』 ）

まとめ

ジョブリターン制度は、適切な形で導入ができれば、人手不足の解消につながる有力な手法といえます。一方で、丁寧にルールや仕組みを構築しなければ、既存の従業員に悪影響を与える可能性があるのも確かです。

また、中小企業の場合は、あえて制度としての明確なルールを設けず、個別の申し出があったときに臨機応変な対応を進めるほうが適している可能性もあります。まずはジョブリターン制度のメリット・デメリットを把握し、自社の状況と照らし合わせながら導入の是非を検討してみましょう。

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（制作協力／株式会社STSデジタル、編集／d’s JOURNAL編集部）