週休3日制は普及するのか?最新の導入率やメリット・デメリット、導入企業・海外の事例を紹介

2022.03.25

第一東京弁護士会労働法制委員会、日本CSR普及協会(雇用労働専門委員)、経営法曹会議等に所属。経営者側労働法を多く取り扱い、労働審判・労働訴訟等の係争案件、団体交渉(組合・労働委員会)、労災(行政・被災者対応)、労務DD対応を得意とする。
経営課題を抽出し、依頼者のニーズを踏まえたベストプラクティスの提案を心掛ける。
主著に『労働行政対応の法律実務』(中央経済社 共著)、『「働き方改革実行計画」を読む』(月刊人事労務実務のQ&A 2017年7月号 日本労務研究会 共著)など。

週休3日制とは?
週休3日制は普及している?日本企業の導入状況について
海外の週休3日制の導入状況は?
なぜ今、週休3日制が注目されているのか?
企業が週休3日制を導入するメリット
週休3日制のデメリット
週休3日制を検討する上で押さえておきたいポイント
参考にしたい他社の導入事例

1週間に3日間の休日を設ける制度である、「週休3日制」。働き方改革の一環として、大手企業を中心に、導入する企業が徐々に増えてきています。「どのように週休3日制を導入したらよいのか」「導入に伴い、企業にとってどのような効果が期待できるのか」などを知りたい経営者や人事・総務担当者もいるのではないでしょうか。今回は、週休3日制の概要や、企業にとってのメリット・デメリット、導入する際に押さえておきたいポイントなどを、導入企業の事例を交えながら紹介します。

週休3日制とは?

「週休3日制」とは、1週間に休日を3日設ける制度のこと。なお、希望者を対象に週休3日制とする制度のことを「選択的週休3日制度」と呼びます。後ほど紹介しますが、2021年6月に閣議決定された『骨太の方針』において、「選択的週休3日制度」について言及されています。

働き方改革が浸透してきていることもあり、大手企業を中心に、週休3日制を導入する企業が徐々に増えてきています。1週間に休日を2日設ける「週休2日制」を採用している企業が週休3日制を導入する際には、週の休日を1日増やす必要があります。週休2日制のときと同様に「有給休暇」「法定労働時間」といった労働基準法で定められたルールを守らなければならないことにも、注意が必要です。なお、「何曜日を新たに休日とするか」「誰を対象とするのか」など制度の運用方法については法的に定められていないため、企業が任意で設定できます

週休3日制は、給与・総労働時間が共に減る「給与減額型」、給与・総労働時間ともに変わらない「総労働時間維持型」、給与は変わらずに総労働時間が減る「給与維持型」の3つのパターンに分けられます。それぞれのパターンにおける週の所定労働時間と給与の考え方を、例を交えて紹介します。

週休3日制の3パターン

パターン 給与 総労働時間
給与減額型 減る 減る
総労働時間維持型 変わらない 変わらない
※1日当たりの所定労働時間は増える。
給与維持型 変わらない
※1時間当たりの賃金は増える。
減る

給与が減って、総労働時間も減る 『給与減額型』

「給与減額型」とは、休日を増やした分だけ、給与も減るというパターンです。1日当たりの所定労働時間は変わらないため、月の総労働時間が減少します。

例:1日8時間勤務の場合

週の所定労働時間:8時間×4日=32時間 (週休2日制の場合より、8時間少ない)
給与:32時間×1時間当たりの賃金 (週休2日制の場合より、8時間分少ない金額)

給与も総労働時間も変わらない 『総労働時間維持型』

「総労働時間維持型」とは、総労働時間が変化しないため、給与も変わらないというパターンです。総労働時間を維持するため、1日当たりの所定労働時間は増えます。

例:週の所定労働時間が40時間の場合

1日当たりの所定労働時間:40時間÷4日=10時間 (週休2日制の場合より、1日2時間多い)
給与:40時間×1時間当たりの賃金 (週休2日制の場合と同じ金額)

給与は変わらず、総労働時間が減る 『給与維持型』

「給与維持型」とは、休日を増やし、月の総労働時間を減らすものの、給与は変更しないというパターンです。1日当たりの所定労働時間も、毎月の給与も、週休2日制のまま維持されます。

例:1日8時間勤務の場合

週の所定労働時間:8時間×4日=32時間 (週休2日制の場合より、8時間少ない)
給与:32時間×1時間当たりの賃金(週休2日制の場合と同水準を維持するため、1時間の賃金が増える

企業によって、どのパターンを選択するかは、判断が分かれます。なお、総労働時間が減っても給与が変わらない「給与維持型」の場合、「会議時間の短縮」や「生産工程の見直し」といった業務効率化を図る必要があります。また、賃金の時間単価の上昇に伴い超過勤務手当などがアップすることになるので留意が必要です。そのため、「給与維持型」は、「給与減額型」や「総労働時間維持型」に比べ、企業にとっての導入ハードルが高いとされています。

週休3日制は普及している?日本企業の導入状況について

週休3日制は、どの程度普及しているのでしょうか。東京都が、都内の常用従業者規模30人以上の事業所および、そこで働く正社員を対象に実施した『令和2年度中小企業労働条件等実態調査 働き方改革に関する実態調査』によると、週休3日制を導入済みの企業はわずか「2.2%」でした。「今後導入したい」という企業が「5.9%」にとどまる一方で、「導入する考えはない」という企業は「60.5%」に及んでいます。

都内の企業に限った調査結果ではあるものの、「時差出勤制度」や「在宅勤務・テレワーク」など他の制度に比べ、「導入済み」という回答が少なく、「導入する考えはない」という回答が多いことから、企業にとっては腰の重い政策であることがうかがえます。

週休3日制の導入状況および今後の意向
(参考:東京都『調査結果の概要』)

海外の週休3日制の導入状況は?

海外では、ヨーロッパ諸国を中心に、週休3日制の導入に向けた動きが進んでいます。海外における、週休3日制の導入状況について、見ていきましょう。

アイスランドでの試験導入

アイスランドでは、労働組合などの要望を受け、2015年から2019年にかけて「週休3日制の試験導入」を実施。試験導入の概要と成果について、紹介します。
(参考:Association for Sustainable Democracy『ICELAND’S JOURNEY TO A SHORTER WORKING WEEK』)

試験導入の概要

●実施者:首都レイキャビク市と国
●参加者:就労人口の1%にあたる2500人(勤務時間が9時~17時のオフィスワーカーだけでなく、変則的シフト勤務の就労者も参加)
●実施目的:ワークライフバランスの向上、生産性の維持・向上
●給与:維持
●週の所定労働時間:もともと「週40時間」だったが、「週35~36時間」に短縮
●生産性を保つために各企業が実施した施策:会議の削減、休憩時間の短縮、プライベートの用事を勤務時間外に限定 など

試験導入の成果

●生産性を保ちながら、就労者の健康や幸福感、ワークライフバランスの向上を実現できた。

現在では就労人口の86%が、労使交渉を通じ、実際に労働時間の短縮をしたり、短縮する権利を得たりしているようです。

その他のヨーロッパ諸国

その他のヨーロッパ諸国においては、スペインとイギリスのスコットランドで週休3日制を試験導入する動きが見られています。

スペイン政府は、新型コロナウイルス感染症のパンデミックを受け、2021年に「週休3日制の試験導入」を決定。政府は、試験導入に伴い社員の導入やワークフローの再編成が必要な企業を対象に、EUコロナウイルス復興基金を利用して、資金提供しています。なお、全国規模で試験導入を実施するのはスペインが初めてのため、導入を検討している国々が注視しているそうです。

スコットランド政府も、「週休3日制の試験導入」を発表。現政権が、選挙公約に掲げていたことを受けての発表です。試験導入では、給与は維持しながらも、労働時間を2割削減する予定となっています。

なぜ今、週休3日制が注目されているのか?

先ほど紹介した通り、日本企業における導入率はまだ高くないものの、週休3日制への注目は近年高まっていると言われています。週休3日制が注目されている理由について、紹介します。

政府の『骨太の方針』に盛り込まれた『選択的週休3日制度』

2021年6月に閣議決定された『経済財政運営と改革の基本方針』(通称:『骨太の方針』)には、希望者を対象に週休3日制とする「選択的週休3日制度」についての記載がありました。『骨太の方針』とは、政権の重要課題や翌年度予算編成の方向性を示す方針を示した文書のことです。『骨太の方針』に「選択的週休3日制度について、育児・介護・ボランティアでの活用、地方兼業での活用などが考えられることから、好事例の収集・提供等により企業における導入を促し、普及を図る」と明記されたことを受け、週休3日制への注目が高まっています。
(参考:内閣府『経済財政運営と改革の基本方針2021 について』)

今後、選択的週休3日制度が義務化される予定はあるのか?

2022年2月21日時点では、全ての企業に一律で導入を促すような法改正等の動きはありません。導入の可否は企業に委ねられている状態です。

働きながら学べる環境づくりが狙いか

『骨太の方針』では、重要な施策の一つとして、「学び直し教育」「社会人の学び直し」とも称されるリカレント教育について紹介しています。週休3日制の導入により休日が増えれば、従業員はその時間を「学び」に充てることができます。リカレント教育で得た知識・スキルを本業の仕事や兼業・副業に活かし、それを糧にさらに学びを深めるという好循環を生み出すことができれば、「仕事が忙しくて学び直しの余裕がない」「学び直したことが、仕事ですぐに活かせるとは限らない」といったリカレント教育の課題を克服できるでしょう。「人生100年時代」を見据えて政府が推奨するリカレント教育を促進するための手段の一つとして、「週休3日制」が注目されているのです。
(参考:『リカレント教育とはいつどんなことを学ぶもの?企業が導入するメリットと取り組み事例』)

従業員の高いニーズも注目の背景に

東京都が実施した『令和2年度中小企業労働条件等実態調査 働き方改革に関する実態調査』によると、回答者(都内の常用従業者規模30人以上の事業所で働く正社員)のうち「54.5%」が、週休3日制を「今後導入してほしい」と回答。都内に限った調査結果ではあるものの、「フレックスタイム制」や「サテライトオフィスなど勤務場所の変更」といった他の制度よりも「今後導入してほしい」という回答が多く、従業員のニーズが非常に高い制度であることがうかがえます。そのため、従業員満足度を高める施策の一つとして、週休3日制が注目されています。

従業員が導入・拡大を希望する働き方
(参考:東京都『調査結果の概要』)

企業が週休3日制を導入するメリット

週休3日制は、「ワークライフバランスの実現」や「仕事と育児・介護の両立」「長時間労働の是正」などを目的としています。実際、週休3日制を導入することで、どのような効果が期待できるのでしょうか。企業が週休3日制を導入するメリットについて、紹介します。

優秀人材の獲得に狙い

「ワークライフバランス」を重視する働き手にとって、オン・オフのメリハリをつけやすい週休3日制は魅力的な制度です。現時点ではあまり普及していない制度であるため、週休3日制を導入し、それを社外にアピールすることができれば、「求職者の増加」や「優秀な人材の獲得」が期待できます。また、育児や介護、体力面の不安などを理由に「週5日フルタイム」での勤務が難しい潜在的な就職・転職希望者を掘り起こすことにもつながるでしょう。

人材の流出に歯止めをかける

週休3日制の導入には、従業員の「働き方の選択肢」を増やすという効果もあります。仕事と家庭を両立しやすくなり、妊娠や出産、育児、介護といった「ライフイベント」を理由とした離職の防止につながるでしょう。また、プライベートの充実も図りやすくなるため、従業員の会社に対する愛着心が高まり、社内全体で見た場合の「離職率の低下」「定着率の向上」も期待できます。

生産性の向上やイノベーションの創出につながる

週休3日制の導入により休日が増えることで、従業員が「心身ともにリフレッシュできるようになる」「休日に自己研さんに励むようになる」ことが期待できます。その結果、生産性の向上につながっていくでしょう。また、「セミナーへの参加」や「大学での学び直し」「兼業・副業」などに励む従業員が増えれば、そうした従業員が中心となり、「イノベーションの創出」や「新規事業の立ち上げ」なども進んでいくと考えられます。

コスト削減を期待

「コストの削減」も、週休3日制のメリットの一つです。従業員の出勤日数が減ることで、オフィスや工場などの「光熱費」を削減できます。また、残業時間や総労働時間を減らすことができれば、「人件費」も削減できるでしょう。

この他、従業員同士の接触機会が減ることによる「感染症のリスク軽減」というメリットも期待できます。

週休3日制のデメリット

週休3日制にはさまざまなメリットがあるものの、企業によっては、メリット以上にデメリットを大きく感じることもあるようです。人事・総務担当者であればある程度想像できることもあるかと思いますが、改めて週休3日制を導入することによる、企業にとってのデメリットを見ていきましょう。

従来通りの業務量をこなせなくなる可能性がある

週休3日制の導入により総労働時間が減る場合、何の対策も行わないと、従来どおりの業務量をこなせなくなる可能性があります。業務を従来どおりに行えなくなると、「売上の低下」や「顧客からの信用失墜」にもつながりかねません。

そうした事態を避けるため、「社内全体で、業務効率化を進める」「必要に応じて、臨時で人材を募集する」などの対策を検討・実施しましょう。

勤怠管理が煩雑化し、人事・労務担当者の負担が増す

週休3日制の導入により、「週休2日の従業員」と「週休3日の従業員」が混在することになる企業もあります。休日の日数や総労働時間が異なる従業員が混在することで、勤怠管理が煩雑化し、人事・労務担当者の負担が増すでしょう。その結果、業務上のミスを誘発する可能性も高まります。

そうした事態を避けるためには、勤怠管理の仕組みを再構築する必要があります。具体的には、休日の日数を従業員ごとに設定できる「勤怠管理システム」を活用した勤怠管理を行うようにするとよいでしょう。

業務分配や評価方法の調整が必要になることも

「週休2日の従業員」と「週休3日の従業員」が混在している場合、「誰にどの仕事を割り振るのか」「人事評価をどのように行うのか」といった問題が生じます。勤務日数や総労働時間に応じた、業務分配および評価方法の調整が必要となってくるのです。

従業員の間で業務量や人事評価の不公平感が生まれないよう、単純に勤務日数や総労働時間だけで判断するのではなく、人時生産性も考慮した上で、業務分配や評価方法を見直しましょう。加えて、「週休3日制の導入目的」や「制度導入による、業務量や人事評価への影響」「週休2日の従業員へのフォロー体制」などを従業員に対して事前に説明し、理解を得ることも重要です。

週休3日制を検討する上で押さえておきたいポイント

週休3日制を検討する際に押さえておきたい7つのポイントを紹介します。

週休3日制を検討する上で押さえておきたいポイント

目的を明確化する

まずは、週休3日制を導入する目的を明確化する必要があります。「ワークライフバランスの実現」や「仕事と育児・介護の両立支援」「長時間労働の是正」など、どういった目的で週休3日制を導入したいのかを認識しましょう。

対象者を定める

組織単位(「全従業員」または「部署単位」)で導入するのか、「利用を希望する従業員のみ」で導入するのか、週休3日制の対象者を定めましょう。従業員の理解を得られるよう、対象者を決める前には、従業員の意見をヒアリングすることをお勧めします。

利用期間を定める

利用期間についても、定める必要があります。「一定の期間のみ」適用するのか、「年間を通して」適用するのかを明確にしましょう。運用が少し複雑にはなるものの、1カ月単位で「週休2日制」「週休3日制」のいずれかを選択できるようにするという方法もあります。

休日を新たに定める

「週休2日制」から「週休3日制」に移行する際には、「休日」を新たに設定する必要があります。もともと「土曜日・日曜日」を休日としている場合には、「金曜日」または「月曜日」を休日に加えると連休となるため、従業員がワークライフバランスを実現しやすくなるでしょう。

給与や所定労働時間を定める

給与や所定労働時間についても、定める必要があります。導入目的を踏まえた上で、「給与減額型」「総労働時間維持型」「給与維持型」のいずれかのパターンを選択しましょう。その際、労働条件に何らかの影響が生じる可能性が高いので、十分な労使のコミュニケーションを通じて、導入趣旨や労働条件がどのように変わるのかを、従業員に丁寧に説明することをお勧めします。

有給休暇や平均賃金を算定する

週の所定労働時間が30時間未満かつ週の所定労働日数が4日以下となった場合には、有給休暇が「比例付与」され、週5日勤務の従業員よりも有給休暇の日数が少なくなります。「比例付与」の対象となるかどうかを、従業員ごとに算定しましょう。

加えて、「解雇予告手当」や「休業手当」「有給休暇取得時の賃金」などの算定基準となる「平均賃金」についても確認が必要です。日給制や時間給制の場合には、「平均賃金の最低保障額」の変動にも留意しましょう。
(厚生労働省:『年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています』『労働基準法ワンポイント解説(平均賃金)』)
(参考:『【弁護士監修】有給休暇は2019年4月に取得義務化へ~買い取りルールや計算方法~』)

兼業・副業を認めるか

休日が増えることにより、スキルアップやキャリアアップを目的とした兼業・副業を希望する従業員が増えると予想されます。兼業・副業には「情報漏えいのリスク」や「労務管理の煩雑化」などの課題がある一方で、「従業員のスキルアップ」「人脈の広がり」「新規事業の創出」といった効果もあるとされています。メリット・デメリットを理解した上で、兼業・副業の可否を決めましょう。

参考にしたい他社の導入事例

実際、企業はどのように週休3日制を導入しているのでしょうか。参考にしたい他社の導入事例について、紹介します。

『給与減額型』のヤフー株式会社

ヤフー株式会社では、育児や介護といった形で家族のサポートをしている従業員に、より安心して働ける職場環境を提供することを目的に、「給与減額型」の週休3日制を導入。「小学生以下の同居の子を養育する」または「家族の介護や看護をする」正社員と契約社員を対象としています。制度の利用申請および変更(曜日変更、制度適用の解除)は月単位で行うことができます。そのため、「小学校の夏休みに合わせて8月のみ制度を利用する」といったことも可能だそうです。なお、制度利用により取得した休暇分は、無給扱いとなっています。
(参考:ヤフー株式会社『家族のサポートをしながら働ける「えらべる勤務制度」』)

『総労働時間維持型』の株式会社ファーストリテイリング

「ユニクロ」を運営する株式会社ファーストリテイリングでは、従業員の「オン・オフの充実」や「仕事と家庭の両立」を図ることを目的に、「総労働時間維持型」の週休3日制を導入。ユニクロの「地域正社員」として働く従業員を対象としています。休日は、週に3日、平日に取得可能です。1日10時間×土日を含む週4日の勤務で、通常のフルタイム勤務(8時間×5日=週40時間)と同額の給与を支給しています。1日の勤務時間が長いため、集中して業務を習得できる仕組みとなっているそうです。実際に制度を利用している従業員からは、「夫婦でバランスよく家事・育児を分担できるようになった」「仕事と勉強とオフの時間の使い方が、以前よりメリハリがついたように感じている」といった声が寄せられています。
(参考:株式会社ファーストリテイリング『週休3日制とは?』)

『給与減額型』のパーソルキャリア株式会社

パーソルキャリアでは、従業員の長期就業や持続的成長を支援することを目的とした人事制度「FLASH」の枠組み内で、週4日勤務(週に3日休み)を認めています。「FLASH」は、時短勤務や休職制度などの活用が想定される5つのシチュエーション(Family、Learning、Avocation、Social、Health)の頭文字から名付けた制度です。勤続5年以上の正社員であれば、「週の所定労働時間が30時間以上」という条件を満たした上で、日数限定勤務(週4日勤務)が可能。なお、給与については、勤務日数(労働時間)の変更に対応する形で、減額となります。過去には、大学院に通うため、「FLASH」と有給休暇を組み合わせ、実質週3日勤務に変更したという社員もいました。
(参考:パーソルキャリア株式会社『FLASH』)

まとめ

週休3日制は、「優秀な人材の獲得」や「コスト削減」などの効果が期待できる制度です。その一方で、「従来どおりの業務量に対応しきれなくなる」「勤怠管理が煩雑化する」といったデメリットもあるため、メリット・デメリットを比較した上で、導入の是非を検討しましょう。導入時には、「対象者」や「利用期間」「給与や所定労働時間」などを定める必要があります。週休3日制の導入により「ワークライフバランスの実現」や「仕事と家庭の両立」を促し、従業員にとって、より働きやすい職場にしてみてはいかがでしょうか。

(制作協力/株式会社はたらクリエイト、監修協力/弁護士 藥師寺正典、編集/d’s JOURNAL編集部)

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