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【弁護士監修】同一労働同一賃金で、企業はいつどのような対応が必要?

PROFILE

銀座エキチカ法律事務所 東京弁護士会所属

石川雅巳(いしかわ まさみ)弁護士【寄稿・監修】

検事として任官した後、弁護士としても約30年の実績を持ち、パワハラやセクハラ、給与や残業代などの金銭的な問題から、労働条件や不当解雇など、企業の労務問題についても多くの解決実績がある。また、筑波大学法科大学院・客員教授もつとめる。

政府の働き方改革の1つ「同一労働同一賃金制度」が2020年4月に適用開始されます。同一労働同一賃金とは、職務内容が同じであれば(=同一労働)、同じ額の賃金(=同一賃金)を従業員に支払うべきという待遇改善のための制度です。しかし現在の雇用において急な対応は難しいものです。そこで、いつまでに何をどうすればいいのか、企業側の対応方法について確認していきましょう。

同一労働同一賃金とは?-雇用形態に関係なく、同じ職務であれば同じ賃金を払う-

同一労働同一賃金とは? 制度の中身

「同一労働同一賃金制度」とは、職務内容が同じであれば(同一労働)同じ額の賃金を従業員に支払うべきというもの。制度の中身自体は、「同じ仕事をすれば同じ給料をもらえる」と、いたってシンプルなものです。具体的には、パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者(非正規雇用労働者)について、通常の労働者(正規雇用労働者)との間の不合理な待遇差を解消することを内容として今回法律改正が行われました。
同一労働同一賃金とは?

(イラスト:野村沙矢)

本来、パートタイム労働者、有期雇用労働者については現行法でも正規雇用労働者との不合理な待遇差は許されていません。今回の改正はその判断の方法をより明確にするものです。また、派遣労働者については派遣先の正規雇用労働者との不合理な待遇差を禁止することを新たに内容として盛り込んでいます。

同一労働同一賃金の適応範囲

同一労働同一賃金の適応範囲

今回改正された法律は以下の3つになります。

  • 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(略称・労働者派遣法)
  • 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(略称・パートタイム労働法)
  • 労働契約法の一部
※パートタイム労働法は正式な名称を「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(略称・パートタイム・有期雇用労働法)に改めます。

「同一労働同一賃金」の導入目的

同一労働同一賃金導入の目的は、日本経済の成長力の底上げを図ることです。雇用形態に関わらず仕事ぶりや能力等に応じた処遇を受けられるようにし、多様な働き方の実現、労働者のモチベーションや生産性の向上を実現させることが狙いとなっています。日本ではまったく同じ仕事をしていても、雇用形態によって賃金が異なるということが一般的です。しかし、世界を見ると、国連の専門機関である国際労働機関(ILO)の「ILO憲章」では、前文で「同一価値の労働に対する同一報酬の原則の承認」を戦後間もない1946年から定めています。

同一労働同一賃金のメリット・デメリット

実際に施行されてみなければ、メリット・デメリットは正しく計測することはできません。しかし、以下のようなことが期待されています。

同一労働同一賃金のメリット

■企業にとって
・非正規雇用者のモチベーションの向上
・非正規雇用者の生産性(パフォーマンス)の向上

■労働者にとって
・非正規雇用者にとっては賃金の上昇が予想される
・正規雇用へのこだわりから解放され、より自分に合った働き方が可能

同一労働同一賃金のデメリット

■企業にとって
・人件費コストの増大(賃金差の説明なども含む)
・人事制度の見直しや新たな社内制度の周知徹底などにかかるコストの発生

■派遣元企業にとって
・派遣先の正規雇用労働者の待遇調査や条件交渉などの負担
・派遣契約の縮小につながる可能性

■派遣先企業にとって(派遣を受け入れている企業にとって)
・正規雇用労働者の待遇等に関する情報を派遣元企業に提供する義務

■労働者にとって
・正規雇用者の賃金の引き下げの可能性 ※労働条件の不利益変更なので無条件にはできない
・新規雇用や派遣受け入れの縮小につながる可能性

施行は、2020年4月1日から

2020年4月1日(年号は変更になりますが、平成32年)より施行されます。ただし中小企業については、新しいパートタイム・有期雇用労働法の規定の同一労働同一賃金関連部分は2021年3月31日まで適用されず、2021年4月1日以降になります。

同一労働同一賃金の施行開始時期

同一労働同一賃金の施行開始時期は

ここで言う、中小事業主というのは資本金の額又は出資の総額が3億円以下(小売業又はサービス業の場合5000万円以下、卸売業の場合1億円以下)である事業主及び常時使用する労働者の数が300人以下(小売業の場合50人以下、卸売業又はサービス業の場合100人以下)である事業主を指しています。

中小企業の定義・条件

資本金額または出資の総額3億円以下
※小売業またはサービス業の場合:5000万円以下
※卸売業の場合:1億円以下
常時使用する労働者数300人以下
※小売業の場合:50人以下
※卸売業またはサービス業の場合:100人以下

罰則規定はなし

罰則規定はありません。ただし、過去には同一の業務内容であるにも関わらず、賃金が異なったことにより裁判となった事例もあります。違法にならないよう、しっかりと業務内容の定義を行う必要があります。

同一労働同一賃金において、企業に求められる対応

人事制度や就業規則の見直し、変更の検討が必須

基本給、昇級、賞与、各種手当、福利厚生などの点で、正規雇用者と非正規雇用者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間に不合理な待遇差がある場合は、人事制度や就業規則の変更を検討する必要があります。

なお、よく設けられている待遇差の要因として『無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者は将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる』というものがあります。しかし、『厚生労働省ホームページの同一労働同一賃金ガイドライン案』によると、このような主観的・抽象的説明では不十分だとしています。職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実体に照らして不合理でないよう、配慮する必要があります。

厚生労働省「働き方改革推進支援センター」では、同一労働同一賃金に取り組む事業主からの電話相談対応や、事業所訪問による支援を無料で行っています。

各種手当も同一額の支払いが求められます

基本給と同様、手当においても不合理な待遇差は禁止されます。
時間外手当、休日手当、通勤手当、単身赴任手当、出張旅費などは、正社員と同じ基準で支払わなければなりません。一方で、基本給、賞与、役職手当など仕事の内容が異なる場合には違いに応じた支払いをすることができます。
各種手当てにおいても同額

※特殊作業手当とは、業務の危険度などに応じて支給される手当のこと
※特殊勤務手当とは、交代制勤務などに応じて支給される手当のこと

休職・休暇についても、正規社員と同じ待遇を

休職、休暇も原則として正規社員と非正規社員で同様に与える必要があります。また、厚生労働省のガイドライン案によると、病気休職については以下のような記述があります。

無期雇用パートタイム労働者には無期雇用フルタイム労働者と同一の、有期雇用労働者にも労働契約の残存期間については同一の付与を求める

法定外年休・休暇についても、正規社員と非正規社員で差を設けることは認められていません。勤務期間に応じて付与される場合には、正規で社員であっても非正規社員であっても、同じ日数を付与しましょう。

※ただし、リフレッシュ休暇などの勤務時間・勤務日数において支給されるものについては、その限りではありません。

定期昇給も正規社員と同じ昇給を

厚生労働省のガイドライン案によると、昇給についても以下のような記述があります。

勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする場合には、同様の職業能力の向上には同一の、違いがあれば違いに応じた昇給を求める

正規社員と非正規社員で昇給率が異なることがないようにしましょう。

学歴・一般職/総合職・成果報酬…、各条件によっての企業の対応方法は?

学歴や、年齢による待遇の差や、成果報酬制度を導入している企業は、どう対応すればよいか不安に思うかもしれません。今回の改正は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の不合理な待遇差を解消することが趣旨です。したがって、合理的な理由がある場合に限って待遇に差をつけること自体、特段問題はないと言えます。

例えば、成果報酬を導入している場合、その他の条件に違いがないのであれば、正規雇用労働者と非正規雇用労働者は同一の賃金を支払う必要があります。
一方、次のようなケースで、職務の担当範囲が異なる場合や責任が伴う職務になる場合の多くは、合理的な理由があると判断されます。

学歴や経験年数によって異なる賃金制度(例)学歴や年数次第で、より高度なマネジメント業務を含めているための賃金の差は認められる
一般職と総合職の違いによる異なる賃金制度(例)同一業務でも、責任範囲や転勤の有無によって賃金の差は認められる

同一労働同一賃金の日本国内・海外での導入例

同一労働同一賃金の日本国内における導入事例

日本国内ではまだこれからではありますが、先駆けて取り組んでいるのはイケアジャパン株式会社が有名ではないでしょうか。パートやアルバイトなどの雇用形態の概念をなくし、全員を『コワーカー』として設定。同一の賃金制度を適用したことでも知られています。また、有期契約制度を無期契約に転換することで、どの立場でも長期のキャリアライフプランを描けるようになりました。

(参考:厚生労働省『多様な人材活用で輝く企業応援サイト』より)

また、都市銀行として知名度がある「りそな銀行」では、2008年に正社員・契約社員(=パートナー社員)に対して、共通の職務等級制度を導入。同一グレードであれば、時間当たりの職務給を同額としました。広島電鉄でも2009年に正社員との賃金制度の統一を実施。正規・非正規格差の是正を行いました。

(参考:東京商工会議所『第5回 日本型同一労働同一賃金導入に向けた具体策』より)

同一労働同一賃金の海外における導入事例

EUでは、EU指令によってパートタイム労働者、有期契約労働者、派遣労働者への不利益取扱いを原則として禁止する法規制が定められています。EU加盟国はこれらの指令に従って国内法等の整備を行う必要があり、実行しています。フランスやドイツなどEU諸国では、非正規労働者について、客観的な理由(客観的正当化事由)がない限り、正規労働者より不利益な取扱いをしてはならないとの法原則が定められているのです。

過去には裁判になった事例もあり

■判決①:最高裁判決平成30年6月1日(ハマキョウレックス事件)

皆勤手当の支給について、無期契約社員と有期契約社員とで差異を設けることは、適法ではないとの判断がありました。
それまでは、下記の状態でしたが、

  • 無期契約社員には、皆勤手当を支払い
  • 有期契約社員には、皆勤手当の支払いはない

最高裁は、この皆勤手当について、

①人不足を解消を奨励する趣旨で皆勤手当をだしていること
②無期契約社員も、有期契約社員も同じ業務をしていること
③就業規則では皆勤→昇給となっているけど、実際は昇級してない

これらの事情を加味したうえで、皆勤手当を有期契約か無期契約かでわけることは適法ではないと判断しました。
  

■判決②:最高裁判決平成30年6月1日(長澤運輸事件)

『無期契約社員には、能率給と職務給を支払い、定年退職後に再雇用した社員には、能率給及び職務給を支給せずに歩合給を支給する』という企業について、次のような事情があったことから適法であると判断されました。

①再雇用後の基本給の方が高いこと
②歩合給は、能率給の2~3倍の係数が設定してあること
③団体交渉で、既に歩合給あがっていること
④職務給を払わない代わりに、基本給と歩合給をあげるように工夫していること
⑤無期契約者と再雇用者が同じ条件だったと仮定して計算しても差は2%~12%しかかわらないこと
⑥有期の人は老齢厚生年金もらえる可能性が高く調整給もあること

【まとめ】

同一労働同一賃金の制度施行は決定事項です。つまり大企業は2020年4月1日までに、中小企業は2021年4月1日までに、同質の労働には同一の賃金を支払う賃金制度や就業規則等の整備が必要となります。人事や経営者については、一時的に負担がかかる可能性はありますが、従業員のモチベーション・パフォーマンス向上に加え、会社全体として業務内容が整理できたり、賃金制度・就業規則への理解が深まったりと、メリットとも言えるでしょう。また労働者にとって働きやすい環境が整うことで、採用難易度が下がり、長期的には離職率の低下なども見込める可能性もあります。法律の概要をしっかりとつかみ、早めに準備を進めていくことが重要と言えます。

 

 

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