攻めの採用「ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）」とは？

「ダイレクト・ソーシング（ダイレクトソーシング）」とは、企業の経営者、事業責任者、人事・採用担当者が、その企業にマッチした人材を自ら探し、直接アプローチする採用手法のことです。広義には社員紹介なども含まれます。日本では、「ダイレクトリクルーティング」とも呼ばれています。
ダイレクトリクルーティングは、集客だけではなく選考にのったあとも含んでおり、プロセス全体を指している場合が多いようです。
今までは、求人広告や人材紹介サービスを利用し、転職希望者からの応募を待つ採用手法が主流でした。しかし現在では、労働力人口の減少や求人倍率の上昇による激しい採用競争が繰り広げられており、従来のように「待ちの姿勢」では、人材確保に限界があります。
そこで、企業自ら転職マーケットやデータベースから自社にあった人材を探し出す、攻めの採用手法として「ダイレクト・ソーシング」が登場しました。
既に一般化している欧米はもちろん、新しい方法として日本でも取り入れている企業が増加しています。

「ダイレクトリクルーティング」「ソーシャルリクルーティング」との違い

「ダイレクトリクルーティング」とは、一般的にダイレクト・ソーシングを用いてアプローチした後の選考プロセスまで含めた採用活動のことを指します。
一般的に「ダイレクト・ソーシング」は母集団形成フェーズを、「ダイレクトリクルーティング」はその後の選考フェーズまでを示す場合で使われています。しかし、最近ではあまり別意味で使われることはなく、「第三者を介さずに、直接候補者へアプローチできる攻めの採用手法」という意味で使われるケースが多いです。
また、「ソーシャルリクルーティング」とは、ダイレクト・ソーシングの中でも、FacebookをはじめとしたSNS（ソーシャルメディア）を活用して候補となる人材に直接アプローチする採用手法のことを指しています。

一般的なダイレクト・ソーシングサービス（ダイレクトリクルーティング）と人材紹介、求人広告の違い

「ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）」のメリット・デメリット

ダイレクト・ソーシングを取り入れる際、メリット・デメリットを正しく理解することが、採用成功につながります。自社にあった採用手法なのかどうか事前に見極めておきましょう。

ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）のメリット

直接アプローチするため、採用候補者の入社意向を高めやすい

企業の人事・採用担当者が自ら転職市場から採用候補者を探し、事業戦略や業務内容、社風、キャリアなどの魅力を採用候補者ごとに変えて伝えられます。その人のどんな経験を魅力に感じているのか、会社のどの部分がマッチするのか、直接説明することができるため採用候補者の入社意欲を高めやすいと言えます。

1人あたりの採用費用が抑えられる

通常、人材サービス会社が行っている求人サービスを利用すると、求人広告掲載費や紹介決定報酬費が都度発生します。しかし、スカウトメール型のダイレクト・ソーシングサービスを活用して採用を行うと、前述サービスに比べて長期的に見たときに採用費用を削減できる場合もあります。

急な人材募集でも、すぐスタートできる

人材サービス会社に依頼する場合は、採用要件の確認、稟議決裁、求人票や原稿チェック（現場取材設定）…など、募集開始まで時間を要しますが、ダイレクト・ソーシングの場合は、自社が欲しいタイミングで募集開始ができるので、急な採用でもスピーディに進められます。

自社採用力を高めていくことができる

企業自ら採用活動を進めるため、取り組みごとの効果がすぐに分かり分析しやすくなります。つまり、自分たちの何が課題なのか、どうすれば改善されるのかPDCAを回しやすくなり、企業独自の採用力構築につながるのです。

ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）のデメリット

採用候補者を自ら探すことや、求人票・スカウトメールの作成などの工数がかかる

既存の採用手法の多くは人材サービス会社のサポートのもと、採用候補者の推薦や応募を待ってから、選考を行います。一方、ダイレクト・ソーシングの場合、自ら採用候補者を探し、求人票やスカウトメールの文面の作成などの作業工数が発生することになります。

長期的な活動を視野にいれることが重要

ダイレクト・ソーシングはすぐに効果が出ないこともあります。自社の採用力によって採用成功の確度が変わるため、採用において何が課題となっているのか、浮き彫りになることも多いです。スピーディに開始できることはメリットですが、改善・検証しながら長期的な視点で取り組むことも必要です。

ダイレクト・ソーシングは、人事・採用担当者が求める人材を自ら探し出し、母集団を形成することが可能です。しかし、採用候補者を自分たちで探し出す、そしてその人の入社意向を醸成する工数がかかるのも事実です。既存の採用手法も上手に活用しながら、取り入れていくとよいでしょう。

dodaの中途採用向け「ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）」サービス、doda Recruiters

「doda Recruiters（デューダ リクルーターズ）」は、166万人を超えるdodaスカウト会員データベースに企業が直接アクセスし、直接スカウトメールが送れるサービス（ダイレクト・ソーシング）です。

dodaの新卒「ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）」サービス、doda キャンパス

ベネッセが運営する、逆求人・オファー型就活支援サイト「dodaキャンパス」。学生が登録した自己PR、適性検査を企業が見ることができ、直接インターンシップ・採用オファーを送ることができる新卒向けスカウト型サービスです。
＞ dodaキャンパス

ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）を活用している企業事例をご紹介

「doda Recruiters（デューダ リクルーターズ）」をご利用いただいたお客様の導入・採用成功事例を紹介します。様々な業種・職種のお客様にご利用いただいております。

アセック株式会社　～1987年設立、従業員50名の企業が専門職1名を採用～

管理部門35年のベテラン社員が初めてのダイレクト・ソーシングに挑戦。 現場の巻き込みはもちろん、文面、送る時間までこだわり、特殊スキルを持つ専門職1名の採用を実現。
＞アセック株式会社の採用成功事例はこちら

株式会社フィエルテ ～アウトソーシング事業を手掛ける会社で、経験者7名を採用～

魅力が伝わりづらい業界でも、わずか半年で7名の経験者採用に成功。 その秘訣は、細かいペルソナの設計と、候補者の興味をとらえた面接実施。
＞株式会社フィエルテの採用成功事例はこちら

S&J株式会社　～セキュリティという特殊な業界においても、スカウトなら意向醸成が可能～

人事経験がない2名でも、ダイレクト・ソーシングで5名の採用を実現。 成功要因は「マーケット」と「採用ターゲット」の理解でした。
＞S&J株式会社の採用成功事例はこちら

株式会社ファーストリテイリング　～大量採用の中で、手法の1つにダイレクト・ソーシングを選択～

何百人ものキャリア採用を実現するために、人事担当者が選んだ手法の1つがダイレクト・ソーシング。 オペレーション化によって生産性を上げ、その分面談やクロージングに注力することに成功。
＞株式会社ファーストリテイリングの採用成功事例はこちら

日本アイ・ビー・エム株式会社 ～大手外資系企業の成功の秘訣は「リサーチとブランディング」～

自社の求める人材に振り向いてもらうために、重要なのはマーケットリサーチ。 候補者が求める魅力を伝えるために、ダイレクト・ソーシングを含めた情報発信が鍵。
＞日本アイ・ビー・エム株式会社の採用成功事例はこちら

doda法人企業様向けサイト内にもたくさんの事例を紹介しているので、是非ご覧ください。