採用手法のこれからを考える ダイレクト・ソーシング ジャーナル

DODA 中途採用をお考えの方へ

2017.02.09

採用活動を社員達の自分ごとに。組織文化を採用に活かすfreeeの取り組み

PROFILE

freee株式会社

リクルーティングマネージャー 
栗林 由季

情報通信関連の商社で営業としてキャリアをスタートし、2014年2月にfreeeに入社。社員数20名強の時代からリクルーターとしてfreeeの魅力について情報発信を行う。freeeテニス部部長。

freee株式会社

メンバーサクセスチームマネージャー 
古塚 大輔

IT企業の人事業務や人事系コンサルタントを経た後、2015年にfreeeのビジョンに共感しジョイン。freeeのビジョンやカルチャーの育成・浸透に関わる施策の企画・運営、社内環境整備などに取り組む。

「スモールビジネスに携わるすべての人が、創造的な活動にフォーカスできるよう」というビジョンを掲げ、「クラウド会計ソフト freee」などのサービス開発・運営に取り組む、freee株式会社。
「本質的(マジ)で価値ある」「理想ドリブン」 「アウトプット→思考」「Hack Everything」「あえて、共有する」という5つのユニークな価値基準を設け、社員が一丸となってビジョンの実現を目指し、今まさに急成長を続けています。

そのfreee株式会社では、こうした考えや組織文化を採用活動にも役立てているといいます。しかも、近年採用した社員は大半がダイレクト・ソーシングによるものとのこと。後編のこの記事では、独自のカルチャーと採用成功の相関関係にフォーカスします。

採用手法にダイレクト・ソーシングを選んでいる理由とは?

freee株式会社は2012年設立で、現在の社員数は250名超と急拡大している印象があります。

栗林氏:おっしゃるとおりです。私が入社した当初は社員数が20名強で、古塚が入社した時は80名程度。そこから現在は年間100名程度の採用を行っていますので、面接をはじめとした採用活動もかなり活発です。

現在は、採用活動の大半をダイレクト・ソーシングで行っていると伺っていますが、その理由を教えてください。

栗林氏:私が入社した頃は、今以上に会社の知名度がなかったんです。求人広告を掲載しても会社の魅力が伝わらないのか、なかなか期待した応募人数を得られなかったんですね。
そこで、応募を待つのではなく仲間になって欲しい人材に、こちらからアプローチしていこうと方針転換しました。様々な採用手法を検討する中で、たどり着いたのがダイレクト・ソーシングだったのです。

手法を変えたことで、「知名度の低さ」という壁は突破できましたか?

栗林氏:正直に申し上げると、最初は苦戦しました。ただ、知名度がないからこそ、当社のカルチャーや価値基準、社内の雰囲気をしっかり伝えたいと考えて、スカウトメールの文面に社員のプロフィールを入れてみたり、自社が紹介されているネット記事や採用向けの自社ブログのURLを挿入してみたり。試行錯誤しながら進めている感覚です。

インタビューに答える栗林氏
※試行錯誤しながら、ダイレクト・ソーシングに取り組んでいると語る栗林氏

組織文化・風土を伝えるために、面接に力を入れている

スカウトメールの文面に社員のプロフィールを掲載するなど、社内のメンバーたちと協力しながら採用活動にあたっているわけですね。

古塚氏:私は採用担当ではないので、側から見ていて感じることですが、採用チームの活動は本当にきめ細かくて驚きますね。採用プロセスも、経営陣を交えてディスカッションしていますし、「この採用候補者はレジュメを見ると、ここに興味関心があるから、社内のあの人に会ってもらおう」と候補者1人ひとりの考えを汲んだカスタマイズを検討している。その手間暇を知っているので、面接することを依頼された社員もその意図を汲んで頑張ってくれるのだと思います。

栗林氏:当社では一人の候補者に対する面接を、多い場合だと5~6回設定することもあります。それも複数対1名では会社側からの一方的な情報発信やヒアリングになりがちじゃないですか。ですから、すべて1対1でお互いにゆっくり話しあえる面談形式にしています。

多い場合だと面接回数が5~6回!それは凄いですね。

栗林氏:足りなければ、もっと面接を組むこともありますよ。古塚が入社したときも多くのメンバーに会ってもらいました(笑)。というのも、私たちはまだ5年目の会社ですから、採用候補者の方も一次面接の時点から、freeeへの入社意欲や企業理解が高いケースは少ないんです。

それに入社後にミスマッチが発覚することも避けたい。そのため、効率的ではありませんが、様々なメンバーと話す中で、私たちのことを知ってもらうことに注力して、双方が納得できるプロセスにしているのです。

同じビジョンを共有しているから、採用活動が社員の自分事に

インタビューに答える古塚氏
※社内のメンバーたちを巻き込みながら、採用活動することが大事と語る古塚氏
採用成功の確度を高めるために、面接などで工夫していることはありますか?

古塚氏:話す内容に特に決まりはないのですが、面接では開発するサービスや仕事内容はもちろん、freeeのカルチャーや価値基準について話す機会が多いようです。

栗林氏:そうですね、面接は回数も内容も、あえて明確に定めていません。採用候補者の方々は、一人ひとり転職したいストーリーが違いますし、誰にどんな話を聞きたいかも十人十色だと思っています。ですから、それを踏まえた上で相手に合わせたカスタマイズをするのが重要ではないでしょうか。逆に、型にはめるようなやり方をすると上手くいかないと思うんです。

なるほど、採用候補者の状況を汲んだ対応が肝心なのですね。

栗林氏:特に一次選考は自由に話してほしいので、採用候補者とお会いする時は「まずはオフィスに遊びに来てみませんか?」というカジュアル面談の形式にしています。とはいえ、こうした採用手法をはじめた当初は、面接官がついついカチっとした“面接”をしてしまうケースも少なくありませんでした。

それはどのように改善されたのでしょう?

栗林氏:社内で「カジュアル面談とは?」という研修を行ったり、定期的に他のメンバーの面接に同席してもらい、どんな雰囲気がいいのかを肌で感じてもらったり。様々行いましたね。それから、「採用したい人材のモデルケースは社内にいる」と考えているので、社員に“freeeのここが良い・悪い” “入社前・後でのイメージのギャップ”といったテーマを設けて、定期的にインタビューやアンケートも実施しています。

組織文化の醸成だけでなく、採用活動でも社員の声を重視しているわけですね。

古塚氏:これもやはり、「スモールビジネスに携わるすべての人が創造的な活動にフォーカスできるよう」というビジョンに多くのメンバーが共感しているから、みんな協力的なんだと思います。現在、会社もサービスも順調に成長していますが、もっと多くの方に私たちが考える“マジ価値”を届けるためには、もっともっと仲間が必要だよねと。その結果、採用活動も一緒に取り組んでいこうという意識が芽生える。

栗林氏:たくさんの社員に協力してもらう中で、優秀なメンバーが社内に数多くいることを日々感じますし、その才能やキャラクターをもっと世の中に発信したいと思うこともしばしばあります。

「あえて、共有する」のスタンスですね。ちなみに、こうした社外に露出していく活動も採用にプラスになるとお考えですか?

栗林氏:自分から魅力を発信していくことは大事だと思います。フルオープンの社風ですから、隠すべき情報もありませんし。

古塚氏:ちょっとは隠した方がいいなと思うシーンもありますけど(笑)。
ただ、自分たちが掲げるビジョンや価値基準は誇れるものだと思っているので、これからもしっかり発信して、まだ出会っていない新しい仲間に届いて興味を持ってもらえたら嬉しいですね。

まとめ

社員はもちろん、採用候補者にもどうしたらビジョンや価値基準が伝わるのかを考え、採用手法やプロセスを丁寧に検討する。freee独自のこうした取り組みは、採用成功だけでなく、その後の「離職率の低さ」にも繋がっているといいます。

組織文化の醸成や浸透には時間がかかりますが、その効果は計り知れないもの。一度じっくり自社のビジョン・理念・行動指針を見つめ直してみるのも、自社採用力を高めるひとつの手と言えるでしょう。

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