グローバル人材とは?定義や求められる能力、社内で育成する方法を解説

d's JOURNAL
編集部

グローバル人材とは、語学力やコミュニケーション能力に長けており、異文化に対する理解や主体性などを備えている人のことをいいます。

経済のグローバル化に伴い、企業経営においても世界で活躍できる人材を得ていくことは重要です。国際感覚を持つ従業員が多くいることで、自社の成長力を高めていけます。

この記事では、グローバル人材の定義や求められる能力、社内で育成していく方法などを詳しく解説します。

グローバル人材とは?

グローバル人材とは国内だけでなく、複数の国にまたがる業務でも力を発揮できる人材です。特に語学力や異文化理解に優れており、コミュニケーション能力に長けている人材といった特徴があります。

業種によっては国内市場での成長力が鈍化しているため、海外に活路を見出す企業が増えています。海外市場を開拓するにはグローバル人材の育成や採用が課題となっており、国際感覚を身につけた人材に対する需要は高くなっているといえるでしょう。

グローバル人材に関する定義・位置付けは、官庁や企業によって異なります。しかし、基本的には自社のビジネスにおける目標実現に向けて、国境を越えた多角的な視点を持った行動力あふれる人材を意味しています。

文部科学省の定義

文部科学省では、初等・中等教育においてグローバル人材を育てようと力を入れています。文部科学省によるグローバル人材の定義は、以下の3つの要素に分類されます。

文部科学省の定義

・語学力・コミュニケーション能力
・主体性・積極性、チャレンジ精神、協調性・柔軟性、責任感・使命感
・異文化に対する理解と日本人としてのアイデンティティー

上記の他にも、幅広い教養や専門性、課題発見・解決能力、チームワークとリーダーシップ、公共性・倫理観、メディア・リテラシーなどの能力を備えた人材として定義されているのが特徴です。

(参照:文部科学省『グローバル人材の育成について』)

総務省の定義

総務省は、グローバル人材について日本人としてのアイデンティティーと、日本文化への深い理解を前提とし、次の3つ要素を備えた人材をグローバル人材と定義しています。

総務省の定義

・豊かな語学力・コミュニケーション能力
・主体性・積極性
・異文化理解の精神等

語学力やコミュニケーション能力だけでなく、異文化への理解を身につけている人材がグローバル人材に当てはまります。また、物事に対して主体性や積極性を持っており、自ら進んで果敢にチャレンジしていく人材であるとされています。

(参照:総務省『グローバル人材の推進に関する政策評価書』)

グローバル人材育成推進会議の定義

首相官邸に設置されているグローバル人材育成推進会議では、次の3つの要素に分けてグローバル人材を定義しています。

グローバル人材育成推進会議の定義

・語学力・コミュニケーション能力
・主体性・積極性、チャレンジ精神、協調性・柔軟性、責任感・使命感
・異文化に対する理解と日本人としてのアイデンティティー

語学力やコミュニケーション能力、異文化への理解などは他の機関の定義と変わりませんが、協調性・柔軟性・責任感・使命感などを要素として挙げている点に特徴があります。

単に国際感覚に優れているだけでなく、ビジネスパーソンとしての基本的な能力が高い人材が求められていることがわかります。

(参照:『産学連携によるグローバル人材育成推進会議』)

グローバル人材に求められる要件

一口にグローバル人材といっても、求められる要件は多岐にわたるため、一つひとつのポイントをしっかりと押さえておくことが重要です。主な要件として、次のものが挙げられます。

グローバル人材に求められる要件

1 語学力:英語の表現力と運用力
2 コミュニケーション能力:他言語文化の理解を含めた会話能力
3 主体性:正しい知識と理解に基づいた積極性
4 チャレンジ精神:行動力と失敗を恐れない強さ
5 協調性・柔軟性:異なる価値観を持つ人と協力できる力
6 責任感・使命感:広い視野に立脚した責任感
7 異文化理解と日本人としてのアイデンティティー

それぞれの要件について、ポイントを見ていきましょう。

①語学力:英語の表現力と運用力

語学力の基本となるのは、世界のあらゆる場所で使用する機会の多い「英語」のスキルです。どの国とやりとりを行うかによって習得すべき言語は異なりますが、英語を用いて実務を行うのであれば、自分の考えをきちんと述べたり情報を的確に伝えたりする力が求められます。

単に英語が話せるという能力だけでなく、相手と交渉が行える運用力が重要です。多国籍の人が働く職場においては、なまりのある英語表現にも慣れ、相手の言葉を聞き取って理解できる力が求められます。

また、英文のメールやレポートなどを迅速に読み取り、正しい情報のやりとりが行えるスキルも必要です。英文の読み書きができるスキルがあれば、グローバルに活躍できる人材となることが期待できます。

②コミュニケーション能力:他言語文化の理解を含めた会話能力

コミュニケーション能力に優れていることは、人と人とをつなぐネットワークの構築に長けていることを意味します。仕事に関する知識だけでなく、趣味や教養といった話題にも興味を広げておくことで、会話を通じて相手との心の距離が縮まることもあるでしょう。

言語によって、婉曲的な言い回しが多い「ハイコンテクスト文化」と、明快でわかりやすい言語化を得意とする「ローコンテクスト文化」に分けられます。相手の言語文化にも配慮をしたうえで、できるだけ理解しやすく、誤解を生まない伝え方が重要です。

③主体性:正しい知識と理解に基づいた積極性

グローバル人材は、業務の指示を待っているのではなく、主体性を持ってスムーズに仕事を進めます。特に海外とのやりとりが発生する業務においては、主体的・積極的に行動するために、仕事に関する豊富な知識に加え、相手の国の政治経済・法律・商習慣・国民性など、市場の特性に関わる理解が欠かせません。

正しい知識と理解に基づいた主体性と積極性を発揮すれば、周囲の支持を得やすくなり、業務のマネジメント力にもよい影響を与えるでしょう。従業員が自発的に行動し、自由に発言ができる職場環境の整備も必要になります。

④チャレンジ精神:行動力と失敗を恐れない強さ

オリジナリティとスピード感が試されるグローバル市場においては、その業務を担う人材はチャレンジ精神が旺盛であることが求められます。結果に満足してしまうのではなく、よりよい結果を得るために従来とは違ったやり方にも挑戦していく気概を備えておくことも大切です。

日頃からさまざまな分野にアンテナを張り巡らせ、積極的に人と会うような人材が求められているといえます。リスクをとって新しい製品やサービスを開発し、市場を切り拓いていく姿勢が必要です。

失敗しても簡単に挫けず、再び挑戦していくといった姿勢が個人の成長につながります。そうした人材が増えることで、やがて企業の成長にもつながっていくはずです。

⑤協調性・柔軟性:異なる価値観を持つ人と協力できる力

さまざまなバックグランドを持つ人々と交流を深めるには、単に主張をぶつけ合うだけでなく、お互いに歩みよって納得できる落としどころを見つけていくことも重要です。協調性の高さは、よい人間関係を築くために必要なものでもあります。

また、異なる価値観を持つ人たちをチームとしてまとめあげていく力も、グローバル人材には求められるといえます。また、はじめからうまくいく場合ばかりではないため、柔軟性や機転といったものも必要です。

⑥責任感・使命感:広い視野に立脚した責任感

命じられたことをきちんと果たすのは責任感ですが、グローバル人材においては自分の仕事や役割をさらに踏み込んで考えていく姿勢を持つことも重要です。業務全体のなかで、自分の仕事がどのような位置付けにあるのかを捉えていくことで、責任感や使命感はより深いものになります。

元々、仕事に対する責任感や使命感が強い人材であれば、視野を少しずつ広げていける人材育成に努めてみましょう。

⑦異文化理解と日本人としてのアイデンティティー

経済のグローバル化が進展するほど、日本人であることのルーツはオリジナリティの一つとして尊重され、さらに国際社会のなかで貢献することが期待されます。日本の出身者であれば、日本について尋ねられることも多くなるため、普段から自国のことについて学んでおくことが大切です。

同時に、他国の文化に対しても関心と敬意を持って接することが大事であり、相互理解を深めていくきっかけとなるでしょう。

グローバル人材が必要とされる理由

グローバル人材が必要とされる理由として、次の3つが挙げられます。

グローバル人材の重要性が高まっている3つの理由

・国内人口の減少と内需の低下
・新興国の経済成長と需要の増加
・企業のダイバーシティ化

それぞれの理由について、さらに詳しく解説します。

国内人口の減少と内需の低下

日本においては長らく続く少子高齢化の影響によって、人口減少や内需の低下が進行しています。人口構造はすぐに変化するものではないため、海外市場に目を向ける企業が増加しており、そうした背景からグローバル人材の重要性が高まっているのです。

語学が堪能で、海外の事情に明るい人材はまだまだ数が少ないため、企業のなかには自社で育成していこうといった動きも見られます。特にこれまで内需を中心としていた企業においては、経営戦略そのものを大きく転換することにもなるため、人材の確保が急がれているといえます。

新興国の経済成長と需要の増加

経済のグローバル化によって、新興国に対する投資が増加し、急速な経済成長を遂げている国や地域も出てきています。経済的に豊かな層が増えたことや人口増加によって、海外での需要は拡大傾向にあるといえるでしょう。

そうした需要を取り込むために、海外に現地法人を設立したり、海外市場の開拓に本腰を入れ始めたりしている企業が増えています。新興国でスムーズにビジネスを展開するには、現地スタッフとしっかり連携がとれるグローバル人材の存在が不可欠であるため、必要性が高まっているのです。

企業のダイバーシティ化

ダイバーシティとは、国籍や宗教、年齢などさまざまな属性において、偏見や差別意識をなくして人を受け入れていく姿勢です。多様な価値観を持った人材を企業として受け入れることは、多様化した顧客のニーズを把握するうえでも大いに役立ちます。

そのため、企業のダイバーシティ化が進んできており、多くの人とやりとりを重ねながら意思決定を行うことが重視されています。採用活動や海外事業との連携といった点で活発な動きが見られるようになっており、柔軟な対応ができるグローバル人材への注目度が高くなっているといえるでしょう。

グローバル人材を自社に迎える方法

グローバル人材を自社に迎える方法として、「即戦力採用」と「人材育成」の2つ点から捉えていく必要があります。それぞれのポイントを解説します。

即戦力となる人材の採用

高いスキルと経験を備えた即戦力となる人材を採用できれば、グローバル人材としてすぐに活躍してもらえるでしょう。どのような人材を求めているかを明確にしたうえで、求職者に働きかけたり、すでに他社で活躍しているグローバル人材をスカウトしたりする方法があります。

即戦力の人材を確保できれば、自社で育成する教育コストを抑えられるといった利点があります。しかし、即戦力となり得るグローバル人材の数は限られているため、採用コストが多くかかることもめずらしくありません。

人材紹介会社などを通じて募集をかければ効率的ではありますが、その分だけ採用コストが膨らんでしまうことを事前によく検討しておく必要があります。また、募集をかける時期によっては思うように人材が集まらず、採用難易度の高さを感じることもあるでしょう。

社内ニーズに合った人材の育成

自社で勤務をしている従業員のなかから、グローバル人材を育成していくのも一つの方法です。社内で人材を育成するメリットは、すでに自社の経営方針やビジョンを理解しているため、ニーズにマッチした人材を育成できる点が挙げられます。

また、外部から採用するわけではないので採用コストがかからず、人材を育てれば育てるほどノウハウが蓄積できるのも利点です。一方で、グローバル人材を育成するにはさまざまな研修などを行う必要があるため、通常の社員教育よりも多くのコストがかかります。

さらに、育成するまでに多くの時間を必要とするため、率先力としての活躍は期待できないことが多い傾向にあります。しかし、自社の持続的な成長を実現するには、中長期的な視点でのグローバル人材の育成は大きな強みです。

経営戦略と人材育成計画を擦り合わせたうえで、どのような育成プログラムを立てられるかをしっかりと検討してみましょう。

グローバル人材を育成する5つのステップ

グローバル人材をしっかりと育成していくには、基本的なプロセスを押さえておく必要があります。グローバル人材を育成するステップとして、次の5つが挙げられます。

グローバル人材を育成する5つのステップ

1.グローバル人材の定義を明確化する
2.候補人材のリストアップと把握
3.育成計画の作成
4. PDCAサイクル
5.抜擢

各ステップにおいて、どのような点を重視すべきかを解説します。

ステップ1:グローバル人材の定義を明確化する

グローバル人材を育成するには、まずどのような人材を育成すべきかの定義を明確にする必要があります。グローバル人材といっても、企業ごとに求める人材は異なるため、自社の現状や将来を踏まえながら、必要とする人材を明らかにすることが大事です。

ただし、すべての点においてスキルや経験を保有した人材を備えるのは難しいため、最低限必要とする能力を洗い出し、絞り込んでいくことが大切だといえます。今後の事業展開や現状不足しているスキルなどを踏まえて、従業員との間で共通認識を持っておきましょう。

また、競合他社がどのようなグローバル人材を揃えているかがわかると、差別化すべきポイントも自ずと見えてくるはずです。時間をかけて、自社が求める人材像を明らかにしてみましょう。

ステップ2:候補人材のリストアップと把握

求める人材像が明らかになったら、候補となる社内の人材をリストアップしていきます。すべての点において適合する人材がいなくても、どれか一つでも当てはまる項目があれば、候補者として検討していく姿勢も大事です。

また、候補者に対するヒアリングだけでなく、上司や同じ部署のメンバーにも意見を求めてみるとよいでしょう。人材の見極めは多角的な視点で見ていくことが大切なので、ある程度幅を持たせて人材を選んでいく必要があります。

ただし、人材育成にはそれなりの時間とコストがかかるので、予算と照らし合わせながら現実的に育成可能な人数まで絞り込んでいくことも必要です。個々の従業員の能力や適性、課題などを把握したうえで人材を選んでみてください。

ステップ3:育成計画の作成

育成対象となる候補者をリストアップしたら、現時点で何が不足しているのかを分析します。そのうえで、不足しているスキルや能力を身につけさせるためのプランニングを行っていくことになります。

育成計画を立てるときは、5W1Hを踏まえてプランニングを行うことが重要です。一例として、以下のような点が挙げられます。

育成計画における5W1H

・誰を(Who):入社3年目までの従業員を対象に
・なぜ(Why):語学力を向上させるため、海外の現地スタッフと共に行動できる人材を育てるため
・いつ(When):社内異動が行われるタイミングで
・どこで(Where):外部の研修機関で
・何を(What):語学研修、リーダーシップ研修
・どのように(How):短期留学、通信教育など

あれこれとプログラムを詰め込みすぎてしまうのではなく、効率的に能力を高められるプランニングを行います。日々の業務と並行しながら教育訓練を行うため、過度な負担が生じないように両立できる仕組みを整えることが重要です。

また、短期間で習得してもらうものと、中長期にわたって身につけてもらうものを分けて、教育訓練を行っていきましょう。必要に応じて、外部の専門家の意見なども交えながら計画を立てていくことが大切です。

ステップ4:PDCAサイクル

育成計画を策定したら、次は実際にプランを実行していきます。計画に沿って教育訓練を行っていきますが、PDCAサイクルを回すことが重要です。

人材育成の進捗を定期的に確認して、問題がないかをチェックしていきます。うまくいったものと、そうではないものそれぞれの原因を洗い出し、改善点を見出していくことが大切です。

そして、分析結果は担当者だけが把握するのではなく、対象者にもフィードバックを行うことで成長を実感できる機会を与えてみましょう。持続的に取り組んでいくことによって、社内でのノウハウが蓄積し、より高い精度で人材育成を行っていけるはずです。

ステップ5:抜擢

育成計画がある程度進展し、プロジェクトを担うだけのスキルや能力が身についたら、人材として抜擢しましょう。大事なポイントとしては、完ぺきに育成が完了してから配属させるのではなく、多少不足している部分があったとしても思いきって抜擢してみることです。

実際の業務を通じて向上していくスキルや能力もあるので、チャレンジしてもらう機会を与えていくことも大事にしてみましょう。ただし、抜擢した当初は経験が不足しているため、適切なフォローアップも大切です。

定期的に1on1ミーティングを行うなどして、本人がどのようなことを感じ、成長を実感できているのかをきちんと把握することが必要です。また、評価シートなどを作成して、記録として残しておけば、以前と比べてどのような点で成長が見られたのかを確認できます。

緊密なコミュニケーションを重ねながら、時間をかけて向き合っていくことが重要です。また、グローバル人材として活躍する従業員の取り組みを社内外にも積極的に情報発信してみると、モチベーションのアップにつながります。

具体的な育成方法

グローバル人材の具体的な育成方法として、大きく分けると「研修」と「OJT」が挙げられます。それぞれどのような特徴があるのかを解説します。

研修

語学やコミュニケーションなどのスキルを磨くのであれば、研修を実施してみるのも有効な方法です。会議室やホールなどに受講者を集めて行う「集合研修」や、外部の企業や団体が実施しているプログラムに参加させる「社外研修」などがあります。

また、日々の業務と並行して学びやすい環境を整えるために、通信教育の受講なども積極的に進めてみるとよいでしょう。集合研修においては、社内の人材を講師として起用する方法がありますが、講師としてのスキルが不足しているときには外部から講師を派遣してもらうなどして柔軟に対応しましょう。

また、各種研修への参加自体が目的となってしまわないために、定期的にミーティングを行うなどしてどのような成果が得られているのかの確認も大切です。

OJT

OJT(On the Job Training)は、職場での実践を通じて必要な業務知識を身につけてもらう方法です。グローバル人材として必要な主体性や協調性、チャレンジ精神などといった部分は、OJTを通じて学んでもらうと効果的でしょう。

これらの能力は研修などを通じても学べますが、実務を通じて身につけてもらうほうがより実践的です。育成対象者となる従業員へのヒアリングなどをもとに、社内のさまざまな部署で経験を積んでもらいましょう。

同じ会社であっても、部署や部門が異なれば初めて交流する人も多くいるので、人材育成といった点では高い効果を見込めます。育成対象者がこれまで経験していない業務やプロジェクトに携わってもらうことで、多くの気づきを得られるでしょう。

ただし、OJTでは指導役となる上司や先輩社員の能力に育成結果が依存する傾向もあるため、誰に教育訓練を依頼するかは綿密に検討しておく必要があります。

まとめ

グローバル人材とは、語学力やコミュニケーション能力に長け、主体的に新しいことにチャレンジできる国際感覚豊かな人材です。国内の人口減少や内需の低下などを背景に、海外市場に積極的に展開をする企業も増えています。

成長が期待できる海外市場に進出するには、海外の顧客や現地スタッフとも上手にやりとりが行えるグローバル人材を得ることが重要です。グローバル人材を迎えるには、外部から即戦力を募るか、社内で人材を育成していく方法があります。

どちらの方法もメリット・デメリットはあるため、自社にとってどちらの方法が合っているかをよく見極めましょう。そして、社内で育成を行っていく場合は、育成計画のプランニングが大切です。

自社が求める人材像を明らかにしたうえで、実践的なプログラムを立ててみましょう。PDCAサイクルを回しながら、従業員とのコミュニケーションを緊密に行い、グローバル人材として通用する人を育ててみてください。

(制作協力/株式会社アクロスソリューションズ、編集/d’s JOURNAL編集部)

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