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2017.09.08

ココナラ泉谷氏が振り返る、スタートアップで「1人目の人事」になった1年目の取り組み

PROFILE

株式会社ココナラ

経営管理グループ 人事リーダー 
泉谷 翔

大学卒業後、地元・青森で就職。新卒入社ながら人事を含む管理部門を経験する。その後、上京し、株式会社ナビタイムジャパンにて労務を中心に従事、転職したピクスタ株式会社では人事・総務全般を担当。株式会社Speeeへ移り、管理部門で総務をメインに経験したのち、2016年4月に株式会社ココナラに入社し、同社の「1人目の人事」となる。

みんなの得意を売り買い、スキルのオンラインマーケット『ココナラ』をはじめ、得意を活かした手づくり作品のマーケット『ココナラハンドメイド』、弁護士に無料で相談できる『ココナラ法律相談』など、“総合相談プラットフォーム”という新たなマーケットを生み出している株式会社ココナラ。[一人ひとりが「自分のストーリー」を生きていく世の中をつくる]というビジョンに共感し、既存にとらわれない新しいチャレンジがしたいと多く人材が集まってきています。そんなココナラの採用を担っているのが、経営管理グループ 人事リーダーの泉谷さんです。

前編では、泉谷さんの今までのキャリアについてお伺いしました。記事後編では、急成長を遂げるスタートアップで、泉谷さんは「1人目の人事」としてどのようなことに取り組み、どんな成果を挙げてきたのか、そしてこれから考えていることについてお聞きました。

ココナラに入社後の1年で取り組んだこと

ココナラ入社後の1年で取り組んだこと

泉谷さんが入社されるまで、採用はどのようにしていたのでしょう。

泉谷氏:社長の南とCFO(青本裕樹氏)が分担して、主に人材エージェントの力を借りて採用していました。それを私が入社して引き継いだ形です。昨年3月末の時点で正社員17名でしたが、今年の8月末現在では31名。契約社員、アルバイトも含めると36名になり、この1年で倍近くのスタッフ数になりました。

たった1年で大きな成長ですね。何が効果的だったと思いますか。

泉谷氏:引き続き、人材エージェントの力も借りていますが、この1年の採用人数だけ見れば、スカウトなどのダイレクト・ソーシングを動かした効果が高いです。以前は専任の人事がいなかったので、こちらから働きかけるスカウトにはなかなかパワーを割けなかったのですが、私が入社してそこにも注力できるようになり、採用候補者の方に少しでも自社を知ってもらえるようなアクションができていると思います。

スカウトメッセージ自体にもかなり力を入れています。どんなに忙しくてもテンプレートのメールは送りません。一人ひとりのレジュメを見ながら、その方の想いや置かれている環境を想像(妄想)して「うちに入社するとこんなことができますよ」という提案を含め、1人ひとりに熱いメッセージをしたためています(笑)。

以前、その道のプロであるネットマーケティングの宇田川さん(通称:メスライオン)のセミナーへ参加したことをきっかけに個人的にも相談するなど、その極意を学ばせていただきました。「スカウトは、恋愛と一緒でその採用候補者へいかに想いを伝えられるか」を常に意識し、愚直にやり続けています。

うちの会社のメンバーは採用に対して本当に協力的なため、巻き込んでいくためにどうするかとかを全く考えなくていいので、大切なことにフォーカスできているというのも効果として大きいと感じています。普段は言うことはありませんが、ホントにありがたくて感謝しています。

それ以外に取り組まれたことはありますか。

泉谷氏:今年の6月から、リファラル採用を社内で制度化して進めています。と言っても、特に専用のツールなどは利用しておらず、まだまだ「手作り」なやり方です。

仕組みとしては、非常にシンプルです。対象者との会食費用を会社が持ちます。そして、実際に会社に連れてきて社長や上長などに会ってもらえた段階で、紹介者にインセンティブを支給。最後、入社が決定したらさらにインセンティブを支給しています。プロセスごとに人事に申請してもらうことで、私が状況を把握し、選考プロセスをフォローできるようにしています。

リファラル採用制度は始めたばかりですが、すでに1名が決定して7月から働いています。普通ではなかなか採用できない優秀な方を取締役、自らが口説いきました。そのほか、直近ですと、内定が1名、最終選考の方が1名と社員も積極的にリクルーティングしてくれています。
ここは今後、もっともっと活性化させていきたいところです。

採用における人事の役割は「会社を知ってもらい、魅力を伝えること」

採用における人事の役割は「会社を知ってもらい、魅力を伝えること」

採用にあたって泉谷さんが心がけていることは何でしょうか。

泉谷氏:役員やグループのマネージャー陣と綿密にコミュニケーションを取ることでしょうか。採用担当として事業部の採用ニーズの把握や求人要件の理解に努めることは当然する一方で、面接の場では割り切って、スキルや経験の確認などは事業部サイドに任せています。正直わかんないですからね(笑)。一緒に働くイメージを持てるか、社風にマッチしそうかだけをみています。

あと、弊社の採用における最大の武器は社長の南です。私も社長のブログを読んで共感して入社したわけですが、直接話すとかなりの熱量です。その熱量でビジョンや想いを伝えるので、「ただ話を聞くだけ」と思って来社された方が、帰る頃には「ココナラで働きたい」と思ってしまうほどです。
しかも、どんなときでも同じ話を同じ熱量で語ることができる点は本当にすごいなと感じます。そんな南が面接・面談にも積極的に時間を割いてくれるので、状況に応じて「切り札」的に出てきてもらっています。今のココナラの採用は、創業メンバー採用と言っても過言ではありません。創業メンバーはいかにビジョンに共感してもらうかが重要なので、社長が登場することは重要だと考えています。

社長や役員、グループのマネージャーそれぞれに役割があり、任せていると。

泉谷氏:はい。じゃあ私の役割は何かというと、候補者または少しでも興味を持ってくれた人へ会社の魅力や大切にしていることを伝え、共感してもらうことと全体のディレクションです。

興味を持ってもらえなければ会ってもらえないし、面接に進んでもらっても方向性やビジョンが合わないと意味がない。ココナラというサービスの認知は広がってきていますが、まだまだベンチャー企業ですから、応募を検討する人にとっては実際のところがわからないと思うので、スカウト時も含めて、そこはかなり注力しています。

また、ディレクションの部分でいうと、どんな話をするとお互いにとって最も良い時間になるのかを候補者ごとに考えています。人事が適している場合は人事が会う、社長の南が適している場合は南に会ってもらうという風に臨機応変に設定しています。さきほど話した通り必要であれば、最初に社長という場合もあります。

これまでやってこなかったさまざまな取り組みを、この1年で進めてこられました。採用スピードに変化はありましたか?

泉谷氏:採用が必要となってから決まるまでのスピードは上がってきていると感じています。とくに、これまで採用に苦労していたいわゆる1人目の採用も少しずつできています。

例えば、UI/UXデザイナー、広報・PR、iOSエンジニア、Androidエンジニアなどが1人目採用となります。どのポジションもこれまでかなり苦戦していたポジションで、2年がかりのポジションも中にはありました。既存の人材エージェントに加え、待たずにこちらからどんどん声をかけていったこと、かけ続けたことが成果につながった要因だと考えています。

人事からの発信を強めて、ビジョンに共感する仲間を集めたい

人事からの発信を強めて、ビジョンに共感する仲間を集めたい

今後の採用課題としてはどのようなものがありますか。

泉谷氏:基本的には、事業成長に貢献してくれる仲間を集めること。そのためには、ココナラのことをもっともっと広めて、知ってもらう必要があると考えています。

そのための動きの一つとして、採用広報を強化していきたいですね。面接に来られる方からは「どういう人たちが働いているのか」と聞かれるなど、まだまだ情報発信が不足しているなと感じるシーンがよくあります。
また、今後リファラル採用を強化していく際に、社員が会社のことを紹介できるツールが必要だと考えています。社員一人ひとりがどんな想いを持って入社し、日々仕事に取り組んでいるのか、どんな仕事の進め方をしているのかなど、中の人しか知らない情報を発信していきたいです。

また、採用はゴールではなく、入社後に活躍して事業に貢献していただくことがゴールです。そのためには1人ひとりがご機嫌に働ける環境づくり、パフォーマンスをフルに発揮できる環境づくりを進める必要があります。評価制度も運用してようやく1年なので、まだまだブラッシュアップしていかなければならない。やりたいことが山ほどあって、痺れますね。

採用した方が活躍し、それを外へ発信することで、さらに良い方の採用につながる、そういう好循環というかココナラならではの勝ちパターンをつくっていきたいと考えています。

【取材後記】

取材の冒頭で、泉谷さんは「特別なことはできてないので、自分の話が記事になるほどのものなのか…」と不安を口にしていました。確かに一つ一つの取り組みは目新しいわけではないかもしれません。しかし、これまで人事畑で積んできた幅広い経験の引き出しから、施策を一つ一つ取り出して着実に実施している印象を受けました。また、事業戦略と個人目標や採用を結びつける新しい評価制度の導入も、スタートアップならではの取り組みだと感じました。これから「2人目の人事」の方も入社するかもとのことですので、人事からの活発な情報発信がなされるのを楽しみに待ちたいと思います。

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