OJTとは？目的とメリット、取り組みの具体例を解説

OJTとは

OJTの目的

OJTの具体的なメリット

OJTの4つのステップ

OJTでぶつかりやすい課題と原因

OJTを成功させるためのポイント

OJT担当者の研修のポイント

OJTとは、実際の業務を通じて行う教育訓練のことをいいます。経験が豊富な上司や先輩社員を指導役として、若手社員などが業務遂行に必要なスキルを学んでいく方法です。

研修などではなかなか身につけられない実践的な知識や経験を積むことができ、個人の能力を高めることにつながるはずです。

この記事では、OJTを実施する意義やメリット、具体的に取り組んでいくための方法などを詳しく解説します。

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OJTとは

OJT（On-The-Job Training）とは、職場での実践を通じて、業務に必要な能力を身につけてもらう人材育成の一つの手法です。多くの企業で取り入れられている手法であり、経験豊かな上司や先輩社員などから、若手社員や新入社員が学ぶケースが多いといえます。

さまざまな業種で取り入れられているのは、実施がしやすいといった点が挙げられるでしょう。ただし、指導役となる社員の能力に教育効果が大きく依存する部分もあるため、適切なプログラムを立てておく必要があります。

また、部下を複数抱える管理職の負担が増える懸念もあるため、過度な負担が生じないような仕組みを整えていくことも重要です。

OJTとOFF-JTの違い

OJTと並んで社員教育として取り入れられているものに、OFF-JT（Off-The-Job Training）があります。OFF-JTはOJTと異なり、職場を離れて研修などを受ける教育訓練のことです。新入社員研修や管理職研修など、一定の期間集中して行われる教育プログラムとして実施している企業が多い傾向にあります。

OFF-JTのよい点は、自社にないノウハウやスキルを学べる点や、外部講師に依頼をするので管理職の負担が軽減できる点などが挙げられます。ただし、人材育成のためのコストがOJTよりもかかるため、どのように人材教育に組み込んでいくかの検討が必要です。

OJTの目的

OJTによる人材教育の効果を高めるには、実施する目的をよく踏まえておくことが大切です。OJTを行う目的としては、主に次の3つの点が挙げられます。

OJTを行う3つの目的

それぞれの点について、さらに詳しく解説します。

業務効率の向上

OJTは実際の業務を通じて教育訓練を行う方法であるため、実践的な知識やノウハウを学ぶことに適しています。また、教わる側だけでなく、教える側の上司や先輩社員にとっても改めて業務を行う目的や自分の役割について見つめ直すよい機会となるでしょう。

指導を受ける側の能力開発だけでなく、指導を行う側の能力も向上していくため、業務効率を高めることにつながるはずです。そうした部署が増えていけば、会社全体としても組織運営の改善を図ることができ、生産性の向上にもプラスの影響を与えられます。

未経験者の自信の向上

新入社員や若手社員は、そもそも仕事の経験自体が少ないため、自信を持つことが難しいといった部分があります。特に慣れない職場環境においては、業務そのものだけでなく、人間関係や企業風土などにいろいろと不安を感じてしまいやすいものです。

OJTに取り組むことで具体的な仕事の段取りを一から教えてもらえるうえ、気になった点は上司や先輩社員にすぐ尋ねられるため、不安な気持ちを解消することにつながります。指導役の業務に対する姿勢などから、経営理念や将来のビジョンなどを知ることができ、やりがいを持って仕事に取り組むよい機会となるはずです。

密接なコミュニケーションを繰り返しながらOJTは進めていくため、自ずと人間関係の風通しもよくなり、仕事に対する不安要素が減り自信を持てるようになるでしょう。

新人の定着率の向上

新入社員や若手社員だからといって、能力や経験不足を理由に低いレベルの業務ばかりを与えていると、やがてモチベーションを低下させる原因になるものです。OJTなら、特定の業務において即戦力となるスキルを身につけさせることができるため、モチベーションの向上にもつながります。

自分の仕事に対して自信を持ってもらうことで、会社への定着率を高められるでしょう。また、OJTでは上司や先輩社員がマンツーマンで指導を行うため、個々の社員の強みや弱みを把握しやすいといえます。

社員同士の交流が自然と生まれるようになり、コミュニケーションを活発化することにもつながります。普段から社員の状態に気を配れるため、精神的なケアなども適切に行うことができます。

OJTの具体的なメリット

OJTを導入するメリットはさまざまなものがあるため継続して取り組むことで効果を実感しやすいです。以下の項目では次の5つの点において各メリットを解説します。

個人の特性に合った内容・スピードで教えられる

OJTは指導役とマンツーマンで行われるため、社員の個性や強みなどをよく把握したうえで、柔軟なアプローチが行えます。

新入社員研修など、一律でビジネスマナーなどを身につける教育機会を設けることも大切ですが、業務に関する実践的なスキルを身につけるにはOJTが有効です。

個人の特性に合わせて教育をカスタマイズでき、オリジナルの目標設定や育成計画を立てられるため、きめ細かな働きかけを行えるでしょう。

それぞれの持ち味を活かしながら能力を伸ばしていけるOJTは、組織の活性化にもつながるはずです。

具体例

OJTでは個々の社員の特性をよく見極めることが大切ですが、大きく分けて次の3つのタイプに分けることができます。

体験重視型の社員であれば、具体的な目標設定を行って、まずは体験してもらうプログラムを立ててみるとよいでしょう。業務を通じて得られた結果に対して、振り返る機会を設けてみると、成長のきっかけを見つけやすくなります。

価値観重視型であれば、丁寧にコミュニケーションをとることに軸を置いてみましょう。相手が理解するまで待ち、どのように考えているのか意見を尋ねる働きかけを行うことが大切です。

承認重視型であれば、発言や提案をむやみに否定せず、よい部分を褒めていくことが重要です。実際の能力よりも少し高いところに目標を設定してあげると、自律的な努力が期待できます。

即戦力を育成できる

OJTは業務の具体的な流れや成果を目で見て確かめられるため、即戦力の育成に向いている方法です。上司や先輩社員から指導を受けつつ、本人が実際に取り組んでいくなかで、さまざまな気づきを得られます。

実務経験を中心に取り組ませることによって、単に知識を身につけてもらうだけでなく、状況に応じた柔軟な対応力の習得に役立つはずです。経験やスキルが定着するスピードを速められるため、即戦力を育成したいときに活用してみましょう。

社内のコミュニケーションが活性化する

OJTを通じて、社内のさまざまな人たちとの交流が生まれやすくなります。実務を通じて、部署間の連携や自分の業務がどのような役割であるかを知り、広い視点で物事を考えられる人材を育てられます。

自ずとコミュニケーションが活発になり、協調性やメンバー間の信頼関係を育むことにもつながるはずです。多くの人が関わりながら仕事が成り立っていることを知れば、モチベーションのアップにもよい効果を与えられます。

教える側のスキルアップにつながる

OJTの導入は、新入社員や若手社員の能力を高めるだけでなく、ベテラン社員や管理職のスキルアップにもつながります。OJTを通じて、教える側が業務に対する理解度を深め、指導力を向上させていける流れが自然と生まれます。

人材教育と組織の活性化といったメリットを同時に得られ、会社全体としても業務の効率化を実現可能です。継続して取り組んでいくことで、経営理念の浸透やビジョンの共有化などにも役立ちます。

育成コストを抑えられる

OFF-JTは自社にないノウハウやスキルを習得させる際に有効な方法ですが、外部に委託することが多いため、コスト面で実施が難しいこともあります。一方で、OJTは実務を通じて教育訓練を行うため、人材育成にかかるコストを抑えやすいといったメリットがあります。

コスト面での負担が少なければ、必要に応じて実施しやすくなるため、継続してOJTの取り組みを続けることが可能です。即戦力の育成など短期的な施策として取り組むのもよいですが、中長期的な人材戦略のなかにOJTを組み込んでいくことも大切です。

OJTの4つのステップ

OJTを実施する目的やメリットを把握したら、実際に取り組むための方法を押さえておきましょう。OJTは基本的に次の4つのステップに沿って進めていきます。

OJTを実行する4つのステップ

各ステップのポイントを解説します。

Show（やってみせる）

OJTは何よりも実践的な教育訓練であるため、まずは指導役自身が業務を実際にやってみせることが大切です。目の前で実践してあげることで、業務全体の流れや段取りなどをつかんでもらえます。

多くの対象者を同時に教えなければならないときは、トレーニング内容を動画として編集し、映像学習を取り入れてみるのも一つの方法です。指導役の負担を軽減できるうえ、教わる側が後から復習をしたいと思ったときに、いつでも振り返ることができるので効果的です。

Tell（説明する）

指導役が実践しただけでは、教わる側がいきなりできるようにはなりません。業務をやってみせるだけでなく、一つひとつのプロセスにどのような意味があるのかを丁寧に説明してあげましょう。

何を・どうするといったノウハウの部分だけでなく、なぜ・どういった理由があってといった本質的な部分にまで踏み込んで指導を行っていくことが重要です。仕事の背景や手順などに理由をつけて説明することで、納得感を得やすくなります。

説明を行うときは、できるだけ教わる側の意見や疑問などにも耳を傾けることが大切です。業務に対する不安要素を少しでも減らすことで、実践しやすい雰囲気をつくることができます。

Do（やらせてみる）

業務に対する説明が終わったら、いよいよ本人にやらせてみましょう。ただし、いくら丁寧な説明を受けていたとしても、初めから完ぺきに業務を進められるわけではありません。

むしろ、うまくいかないことを前提として接していくことが大事です。最初は指導役が横について見守ったり、何か失敗したときも励ましたりしてあげると、安心して取り組んでもらえます。

心理的安全性を高めることで、教わる側は失敗を恐れずにチャレンジしてくれるはずです。

Check（評価・追加指導）

実務を通じて得られた結果は、よい点と改善点に分けて評価し、フィードバックしてみましょう。評価は客観的な事実にもとづいて行い、できた部分とできなかった部分を洗い出していくことが大事です。

特に注意しておきたい点としては、フィードバックにおいてはよい点をきちんと褒めてあげることです。できなかった点ばかりを指摘すると、本人のモチベーションを低下させることにつながり、教育効果が薄れる恐れがあります。

また、成功・失敗の両方の視点から、どうしてそのような結果になったのかを紐解いていくことも大切です。丁寧に分析を行うことで、失敗する確率を下げ、成功率を高められます。

得られた結果やフィードバックなどを通じて、達成度などをチェックし、必要に応じて教育プログラムに無理がないかも確認しておきましょう。

OJTでぶつかりやすい課題と原因

OJTはすぐに実践しやすい取り組みではありますが、同時にぶつかってしまいやすい部分も少なからずあります。OJTを実施することで発生しがちな課題として、次の点が挙げられます。

OJTで陥りがちな3つの課題点

それぞれの課題がどのような原因で生じてしまうのかを見ていきましょう。

OJTという名の「単なる放置」になってしまう

OJTの取り組みが行き詰まってしまうパターンとして、形骸化することが挙げられます。指導役は自分の業務と人材教育を同時に行う必要があるため、自分の業務に手一杯の状態では、教育にあまり時間をかけることができません。

そのため、教育訓練とは名ばかりの「単なる放置」となってしまうこともめずらしくないといえます。思うように指導を行ってもらえなければ、教わる側のモチベーションが下がってしまい、OJTそのものが機能しなくなります。

教育担当者の負荷を考慮したうえで、指導役がOJTに専念できる環境を整えてあげましょう。指導役にゆとりがなければ、教育の質そのものの低下を招いてしまうため、実施体制には気を配る必要があります。

教育の質にばらつきが生じる

OJTはマンツーマンで実践的な指導が行えるのがメリットですが、教育担当者のスキルに依存する部分が大きいため注意が必要です。業務に関する知識やプロセスを熟知している担当者であっても、実践を通じて人に教える能力が不足しているケースもあります。

教えるのが苦手な担当者であれば、教育の質が低下する原因にもなるため対策が必要です。具体的には、指導に関するマニュアルを作成したり、研修を受けてもらったりすることが挙げられます。

体系的な知識の習得が行えない

OJTは実践的な即戦力となる人材を育成することに向いていますが、幅広い視点で業務を捉えていく視点を身につけさせるのは難しい部分があります。多くの人が集まって学ぶ集合研修などと違い、体系的な知識を習得することができないデメリットがあります。

教育効果をより高めていくには、必要に応じてOFF-JTも組み合わせていくことが大切です。OJTとOFF-JTを上手に組み合わせていくことで、相乗効果を生み出す流れを生み出すことができます。

OJTを成功させるためのポイント

OJTの実施で行き詰まらないようにするには、成功に近づけるためのポイントをあらかじめ把握しておくとよいでしょう。主なポイントとして、次の3つが挙げられます。

OJTを成功に導く3つのポイント

特に重視しておきたい点を中心に、詳しく解説します。

計画的なトレーニングを行う

OJTは実践的な教育訓練ではありますが、場当たり的に指導を行えばよいというものではありません。しっかりと教育訓練を行っていくには、計画にもとづいたトレーニングを行っていく必要があります。

計画を立てることで、トレーニングそのものが目的化することを防ぎ、フィードバックなどを適切に行える環境を整えられるでしょう。計画を立てるには、個人の特性をよく見極めたうえで、強みと弱みを把握するところから始めてみることが大切です。

習得が必要なスキルなどを洗い出し、到達する目標を設定してみましょう。そして、目標から逆算してどの時期に何を身につけてもらうかを具体的に可視化していきます。

ただし、最初から綿密な計画を立ててもそのとおりに進むものではないため、大まかな枠組みを整えたら、実際に進めてみることが重要です。実践を通じて得られた結果をもとにフィードバックを行い、対象者と一緒に振り返る機会を設けてみましょう。

OJTにおいてはPDCAサイクルを回していくことが大切なので、継続的な取り組みとして少しずつ実行してみてください。教育訓練の計画をきちんと立てておくことで、課題点や改善すべきポイントも見つけやすくなるため、指導役の負担軽減にもつながります。

目標を明確化する

OJTは漠然と取り組んでいても実践的なスキルを習得できるわけではありません。計画の進捗度を正しく把握するためにも、明確なゴールを設定しておきましょう。

ゴールの設定にあたっては、到達に必要な難易度を十分に考慮しておく必要があります。対象者の能力よりも高い目標を掲げてしまうと、意欲そのものを低下させてしまい、積極的に取り組んではくれないでしょう。

一方で、対象者がすでに持っている能力よりも低いレベルで目標を設定した場合も、モチベーションの低下につながります。そのため、対象者とよくコミュニケーションを図ったうえで、現状における課題や習得すべきスキルなどを共有しておくことが大事です。

認識の共有により、適切な目標設定を行えるようになり、望ましい形でOJTを実施できます。

反復的にトレーニングを行う

適切な目標設定や丁寧な指導があったとしても、実際に課題をクリアしたり、スキルを習得したりするまでにはそれなりに時間を必要とします。そのため、単発的な取り組みとして行うのではなく、反復的にトレーニングを実施することを念頭に置いておきましょう。

また、スキルの習得までに長い時間を要するのであれば、段階的に取り組めるように計画を細分化しておく必要もあります。対象者が試行錯誤しながら、しっかりと能力を身につけていってもらえるような体制を整えておくことが重要です。

また、突発的なトラブルが発生した場合に備えて、第三者によるチェックを入れるといった施策も取り入れておくと安心です。OJTにかけられるリソースを的確に把握したうえで、反復的にトレーニングが行える環境を整えてみましょう。

OJT担当者の研修のポイント

OJTを成功させるためには、教育担当者のスキルアップも重要なカギとなります。具体的にどのような点に気をつければよいかを解説します。

研修の目的

OJTがうまく成果をあげられるかどうかは、教育担当者の能力による部分が大きいといえるでしょう。そのため、担当者の能力を高めていく取り組みは、そのまま教わる側の教育効果を高めることにもつながります。

担当者のスキルアップを図る方法の一つに、教育担当者を対象としたOJTの研修への参加が挙げられます。OJTの指導役は上司や先輩社員があたるケースが多いですが、属人的な指導になってしまっては教える側・教わる側の双方で負担が大きくなるものです。

そのため、OJTの担当者同士のつながりをつくり、指導に必要なスキルを学ぶ機会としてOJT研修を行っている企業もあります。研修を通じて、OJTの取り組み方を学び、担当者として必要なマインドセットを身につける機会として活用できます。

OJT研修の実施にあたっては、外部から講師を招いたり、外部の研修会などに参加してもらったりするとよいでしょう。OJTを進めていくスケジュールやコストなどと照らし合わせながら、自社に合った形で進めていくことが大切です。

OJT研修で学ぶこと

OJT研修では、OJTを円滑に進めていくためのノウハウを学べます。主なポイントとして、次の4つが挙げられます。

OJT研修で学べる4つのポイント

各ポイントについて、さらに詳しく解説します。

育成計画の策定

OJTを効果的に進めていくには、育成計画の策定が重要なポイントです。どのタイミングで何を身につけてもらうのかが明確であれば、OJTを通じて教わる側はモチベーションを保ちながら取り組んでもらえます。

そのため、OJT研修においても育成計画を上手に策定するスキルを学ぶことになります。育成計画を策定するときのポイントは、「どのような業務を行えるようになってもらいたいか」「そのために必要なスキルや経験は何か」「スキルや経験を積んでもらうためにどういった計画を立てるか」という点です。

教育担当者が適切な育成計画を立てられるように、OJT研修を通じて学んでもらいましょう。

業務の質・量の設定

OJTの教育担当者は、対象者に対して業務の質や量を考えながら指導していく必要があります。仮に、対象者の能力を大幅に超える負担を強いてしまえば、人材育成を行う前に本人のモチベーションが低下して、OJTを続けていくことが難しくなります。

一方で、対象者の能力を下回るようなプランを立ててしまうと、必要なスキルや経験を適切に身につけてもらうことができません。そのため、現状の能力でも習得可能な業務と、新たなスキルを習得してもらうために行う業務の割合を検討する必要があります。

割合の目安としては、2:8程度の割合で質の高い業務とそうではない業務を振り分けていくとよいでしょう。ただし、対象者の能力が伸びてくれば、それに伴って割合を調整していく必要があります。

OJT研修においては、教育担当者が柔軟な視点で業務の配分を考えられるように、学んでもらうことが大切です。

業務の遂行

OJTでは教育担当者が実際に業務を実践してみせたうえで、丁寧な説明を行い、最終的には対象者が業務に取り組んでもらう必要があります。OJTを実施する目的が、業務遂行能力を身につけてもらうことを狙いとしているため、担当者が一連のプロセスを理解しておく必要もあります。

きちんと手順を踏んでOJTを実施してもらうために、一つひとつのプロセスがどのような意味を持つのかを担当者に理解してもらうことが大事です。教育担当者となる多くのベテラン社員や上司は、業務に関する知識は熟知していても、それらを上手に伝えるスキルが身についているとは限りません。

そのため、OJT研修では対象者が業務の遂行が行えるように、教育担当者に指導スキルを習得してもらう取り組みが行われます。

内省支援

OJT研修における最後のステップは内省支援です。内省支援は「振り返り」と「概念化」から成り立つものであり、内省支援を適切に行うことで、対象者が業務を滞りなく行える力が身についていきます。

振り返りでは対象者になぜうまくいったのか、あるいはうまくいかなかったのかを確認してもらい、その原因を共に探っていく姿勢が重要です。適切にフィードバックを行えるスキルを教育担当者に身につけてもらうことで、対象者に対するアプローチをしっかりと行えるようになることが狙いです。

そして、概念化については対象者に対して、同じ業務に従事した際に活かせる部分は何かを考えてもらうための指導スキルだといえます。概念化を上手に行うことで、同じような業務を任せたときに、対象者がきちんと業務を遂行できる確率が高まり、類似業務への適応力を養ってもらうことが期待できます。

上記のようなステップでOJT研修は行われるため、教育担当者のスキルを適切に把握したうえで、必要に応じてOJT研修を実施することが大切です。

まとめ

OJTとは、実際の業務を通じて、新入社員や若手社員に業務遂行に必要なスキルや経験を身につけてもらうための教育訓練を指します。さまざまな業種で取り入れられており、人材育成にかかるコストもOFF-JTと比べて低いことから、取り組みやすい教育訓練だといえます。

しかし、OJTで人材育成の成果をあげるためには、指導役となる上司や先輩社員のスキルアップも欠かせません。業務内容そのものは熟知していても、業務遂行能力を新人に身につけてもらうためのスキルは不足している場合があるからです。

必要に応じて教育担当者を対象としてOJT研修を行い、教える側と教わる側の双方が共に成長できる体制を整えてみましょう。OJTを充実させることで即戦力となる人材を育てるだけでなく、組織全体の活性化にもつながるはずです。

OJTで活用【受け入れ計画シート（6カ月版）】新入社員を受け入れるための育成計画シートをご用意しました。入社から目指す姿に向けて1カ月毎の進捗・振り返り、OJT卒業後の目標設定まで活用いただけます。⇒資料を無料ダウンロード

（制作協力／株式会社アクロスソリューションズ、編集／d’s JOURNAL編集部）