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タレントマネジメントとは?導入時に必ず押さえておきたいポイントを徹底解説

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編集部

人材の登用やモチベーションの管理などにおいて、大きなメリットを発揮するのが「タレントマネジメント」です。現在、人事・採用担当者の領域で注目を集めているキーワードであり、タレントマネジメントシステムを社内に導入・活用している企業も増えています。タレントマネジメントをうまく機能させ、組織を良い方向に導いていくためには、このシステムについて正しく理解した上で活用していくことが必須です。今回は、タレントマネジメントの概要や重要視されるようになった背景、導入前に注意すべきポイントなどを簡潔に解説します。

タレントマネジメントとは?

タレント(talent)は直訳すると「才能」で、派生して「才能・能力を持った人材」となり、HR(Human Resource領域においてはつまり「組織のパフォーマンスを向上させ、事業成長に貢献する人材」を指します。タレントマネジメント(talent management、TM)とは、各社員の才能や能力を把握した上で、全ての社員に遺憾なく力を発揮してもらうために人事戦略を練り、人材管理(人材配置や人材開発、評価など)することを指します。

タレントマネジメントが近年注目され始めている背景

タレントマネジメントは、1990年代のアメリカで提唱され始めたメソッドです。当時のアメリカでは、「1つの会社に長く勤める」という考え方よりも、自身のスキルや経験を活かすために転職を繰り返すという考え方が一般的でした。しかし、企業側からすれば能力の高い優秀な人材にはずっと働いてほしいものです。そこで、個人のスキルを最大限に発揮させることで企業成長を実現するのがいいのではないかという概念が生まれました。各社員の才能や資質を会社がきちんと理解し、モチベーション管理やキャリアステップの提示をしながら社員満足度を高めることに注力するようになったのです。

一方、当時の日本では終身雇用制度を採用している企業が多く、基本的には定年まで同じ会社で働き続けることが当たり前でした。また、昇格についても入社年数に応じて決まる年功序列制度が導入されていました。一度入社すれば定年までその会社に居続けることから、個人の能力開発よりも、いかに企業の方針に従うことができるかが重要視されていたのです。しかし、こうした終身雇用・年功序列制度は見直され始めています。
終身雇用・年功序列制度の崩壊には幾つか理由がありますが、その一つが「経営環境の変化」です。グローバル競争の激化により、日本企業は世界と戦う必要が出てきました。また、テクノロジーの進化によりビジネスのスピード感も加速してきています。これまでは、固定されたメンバーで協調性を重視しながらビジネスを進めればよかったところから、「いかにスピーディーに新しい価値を生み出していけるか」が重視されるようになってきたのです。そこで、優秀な人材を外部から採用したり、能力の高い社員を早期に昇格させたりする必要が出てきたため、終身雇用・年功序列制度が崩れ始めたのです。

これらの制度が崩壊していくもう一つの背景に、「個人の働き方の変化」があります。日本の少子高齢化が加速し労働人口が減少する中で、時短勤務者や高齢者の雇用、フリーランスの活用なども進んでいます。さまざまな働き方が生まれて人材の流動性が高まっていく中で、個人の価値観が「会社への貢献」「会社依存」から、「個人のスキルアップ」「ワークライフバランス」などへと多様化してきているのです。

これらの変化を受け、日本でも「タレントマネジメント」が注目され始めました。優秀な人材を確保し、モチベーションを高く保って働いてもらうために、モチベーション管理やキャリアステップの提示をしながら、社員の満足度を高めることが求められています。

タレントマネジメントを導入する6つの目的

タレントマネジメントはそれ自体が目的ではなく、あくまで「目的を達成するための手段」です。導入する際は、事前にタレントマネジメントを通じて何を実現したいのか、目的(ゴール)を定めることが重要です。では、実際にタレントマネジメントを導入する目的には、どのようなものがあるのでしょうか?

導入目的

目的①:適材適所に人材を配置する

社員がこれまで何を経験し、どのような知識やスキル、資格を習得し、それをどのように発揮していきたいのか…。能力はもちろん、価値観やキャリアビジョンを把握することで、誰にどの業務をどこまでお願いすれば、より高い成果が生まれるのかを描けるようになります。組織図を踏まえて適材適所に人材配置を行うことにより、業務の効率化や生産性のアップが期待できるでしょう。社員自身も、自分に合った環境や、自分が求める環境に身を置くことで最大限に能力を発揮することができ、モチベーションアップにつながります。適材適所への人材配置を目的としたタレントマネジメントの導入を行う場合、社員のプロフィールやスキル、強みなどを総合的に管理できるツールがお勧めです。

目的②:人材の育成に活かす

社員がどのようなキャリアプランを描いているのか、どのようなスキルや経験を身に付けたいのかを把握することで、効率的な人材育成が可能となります。目指す方向に応じた業務を任せたり、トレーニングを行ったりすることで、おのおのの意欲向上にもつながるため、スピーディーな事業発展も見込めます。人材育成を目的とする場合、キャリアプランの把握と同時に、社員のスキルが現状どのフェーズにあるかが把握できるようなツールを導入しましょう。社員に最適なアドバイスができるようになります。

目的③:社員のモチベーション管理に活かす

社員のモチベーションを高く保つことは、自身の能力を発揮し、事業に貢献してもらう上で非常に重要です。ただし、多くの企業ではモチベーション管理が体系化されておらず、直属の上司が個人の経験や能力を基に、長年の勘を頼りに行っているのが現状です。属人的な管理では、部署によって成果にばらつきが出たり、経験の浅いマネージャーがうまく管理できなかったりするケースも出てきます。
タレントマネジメントを導入することで、企業全体が体系的にモチベーション管理に取り組めるようになります。社員のモチベーションの状態や悩み、ストレスをタイムリーに把握し、その都度、適切な指導を行うことで生産性の向上も期待できるでしょう。モチベーション管理を目的にタレントマネジメントシステムを導入する場合、社員の悩みやストレスといった状況を把握できるツールが最適です。定期的に社員の状況を把握し記録しておくことで、新たな悩みやストレスが出てきた際に、「この社員はどういう状況・業務で悩みがちなのか」「どういう解決方法が向いているのか」などの傾向も把握することができます。

目的④:正しく評価をする

社員の実績に応じて適切な評価を行うことはとても大事です。社員間での不公平感の軽減はもちろん、「きちんと仕事をすれば正しく評価される」という前提があることは、社員の会社への貢献度にもつながります。「誰がどのような目標を持って、どのような仕事に取り組んだのか。それにより、どのような成果を生み出し、どのように評価されているのか」が一元管理できるシステムを導入することで、評価に透明性が生まれます。評価制度とセットで導入するとよいでしょう。

目的⑤:採用に活かす

どのような人がどのような仕事を行っているかを一元管理できるようになることは、採用活動においてもメリットがあります。新たな人材を採用する際に、「その仕事をするには、どのようなスキル・経験が必要なのか」をすぐに定義できるだけでなく、「このチームは今このような状況だから、マインド面・コミュニケーション面ではこのような人材が良い」などといった具合に、スキル面以外においても最適な人材を採用することができます。さらに、採用難易度の高いポジションで欠員が出た場合にタレントマネジメントシステムを導入していれば、他部署からの異動で該当部署の欠員を補強するといったフレキシブルな対応も可能となります。また選考・内定フェーズにおいて、求職者に対し「入社後のポジション・身に付くスキル・キャリアアップの流れ」を論理的に伝えることによって、求職者の安心感がアップします。具体的なキャリアステップの提案は、社員の動機付けに非常に有効です。

目的⑥:人材の流出を防ぐ

タレントマネジメントシステムを導入することで、人材の流出防止にもつながります。自分の能力や業務内容の擦り合わせが企業としっかりできており、自分が目指すキャリアプランと企業の求めるスキルが一致した状態になることで、社員は「この会社であれば自分の目指す働き方が実現できる」と前向きな気持ちで働けるようになります。また、社員に何かストレスや悩みが生まれたときに、アラートを察知することで最適なマネジメントができ、人材の流出を食い止めることができるでしょう。労働人口が減少しており、限られたマンパワーで競争力を磨かなければならない時代だからこそ、「社員の定着」も課題の一つと捉え、状況を可視化することはとても重要です。

タレントマネジメントシステムの導入フロー

では、タレントマネジメントシステムを導入するためには、具体的にどうすればよいのでしょうか。ここでは導入フローを簡潔に説明します。

導入フロー

フロー①:導入の目的を定める

まずはシステムを導入する目的を、しっかりと定めることが重要です。自社が抱える課題は何なのか、何を解決すればいいのか、何をゴールとしてシステムを導入するのかを明確にしましょう。

フロー②:システムの要件を決める

次に行うのが、システムの要件を決めることです。タレントマネジメントシステムごとに機能が大きく異なります。フロー①で決めた目的を達成するためにはどのような機能があればいいのか、逆にどのような機能は不要なのかを明確にしましょう。一覧表にして比較してみてもよいでしょう。

フロー③:導入するシステムを決め、導入までの手順を確認する

システムを提供しているベンダーに話を聞き、自社の目的・課題にフィットする製品を選びます。目的の達成度や導入の難易度、メンテナンス性、費用などさまざまな観点から、どの製品が自社に最適かを検討しましょう。求める機能によって追加費用が掛かることもありますので、細部まで確認することが必要です。

フロー④:社内に周知する

システムの仕様や導入までのスケジュールが決まったら、説明会を通じて社内への周知を図りましょう。中には、システムで管理されることに抵抗感を示す社員もいるかもしれません。「何の目的で、どのような状態を目指して導入するのか」「それにより、社員にどのようなメリットがあるのか」などを丁寧に説明しましょう。可能であれば、メリットが異なるマネジメント層とメンバー層に対し、それぞれ別々に説明や回答を行った方がスムーズに導入が進みます。社内全体に周知させて、準備完了です。目的の達成に向けて、PDCAサイクルを回しながらタレントマネジメントを進めていきましょう。

タレントマネジメント導入時の注意点

タレントマネジメントは導入しても、活用されなければ意味がありません。無駄な費用を増やさないためにも、きちんと活用できるように注意して導入しましょう。

注意点①:マネジメント層に目的を正しく理解してもらう

タレントマネジメントシステムを人事・採用担当者と同じくらい活用するのが経営層・マネジメント層です。特にマネジメント層がシステム導入に前向きな気持ちでなければ、せっかく導入しても、きちんと活用できない状態になりかねません。マネジメント層に「このシステムをぜひ使いたい」と思ってもらえるよう、「どのようなメリットがあるのか」「どのような世界を目指しているのか」「導入によって、どんな業務成果が生まれるのか」など、しっかりとした説明を行いましょう。「使い方がわからない」「操作が難しくて使えない」状態を避けるため、システム選定の際には、現場のマネジメント層に操作を体験してもらうのもお勧めです。

注意点②:目的・課題があいまいなまま進めない

タレントマネジメントシステムを導入するとなると、企業によっては関係各所に相談しているうちに「あの機能も入れてほしい」「この機能も追加したい」という要望が上がってくるケースがあります。「何を目的に導入して、どのような課題を解決し、結果としてどのような効果を上げるのか」という明確な軸がないと、これらの意見に引っ張られて、結果的に方向性を見失ってしまうことがあります。必ず目的を定めてからシステムを導入するようにしましょう。

タレントマネジメントシステムを導入すべき?―編集部厳選の3つをご紹介―

各社が、それぞれに特色のあるタレントマネジメントシステムをリリースしています。目的は何かを踏まえ導入を検討しましょう。

社員の人材情報を一元管理:カオナビ

株式会社カオナビが提供する「カオナビ」は、「顔写真」を基点にスキルや評価、個人の性格・パーソナリティなどの社員情報を一元管理することができるシステム。人材情報を可視化することで人材マネジメントのサポートをしています。
カオナビ|【シェアNo.1】顔写真が並ぶ、クラウド人材管理システム

各社員の強み弱みを管理:ESI

株式会社ワン・オー・ワンの「ESI」を導入することで、自社内の人材管理データをひとつに統合することが可能です。統合されたデータベースから、企業の強みや課題、社員それぞれのプロフィール(スキル、強み、弱みなど)を可視化できるので、企業方針を踏まえ、適材適所に人材を配置しやすくなります。
ESI|人材の採用・育成・評価・活用を円滑にするためのプラットフォーム

社員情報の可視化により個人と組織を活性化:HITO-Talent

株式会社パーソル総合研究所が開発した「HITO-Talent」は、組織や社員情報(経歴や業務経験、評価や志向性など)を一括管理し、人材配置や育成の検討・管理、評価などを最適化するタレントマネジメントシステムです。戦略的な人事機能の構築を可能とし、企業の持続的な成長を支援します。
タレントマネジメントシステム「HITO-Talent」

タレントマネジメントの導入・活用事例

株式会社サイバーエージェント

アメーバブログやAbemaTVを運営する株式会社サイバーエージェントの「人材科学センター」では、「適材適所に社員を配置すること」を目的にタレントマネジメントを進めています。自社で開発している「Geppo」は、氏名や役職、資格などの客観情報に加えて、仕事へのモチベーションやチームの状況、健康状態などの主観情報をデータとして取得しています。数値での分析ができるので、どの社員がどの仕事でハイパフォーマンスを発揮できるかといったことについても、ロジカルな確認が可能となります。
(参照:『「データ活用で大切なのは人の体温」サイバーエージェント・人材科学センターの狙い』)

パーソルR&D株式会社

自動車製品をはじめ、産業機器や航空機などの設計・開発を手掛けるパーソルR&D株式会社も、タレントマネジメントを推進する企業の一つです。同社は約2400名に上るエンジニアそれぞれのスキルや適性を、約1000項目ごとに6段階で評価するスキルマップを作成しました。そこにデータプラットフォームとして、タレントマネジメントシステムである「HITO-Talent」を加えることで、技術者自身がプロジェクトにアサインすべき人材を検索できる「Know-Who」という仕組みを構築しています。
(参照:株式会社パーソル総合研究所『事例紹介』)

【まとめ】

各社員のスキルや経験を見極め、適材適所に配置することで、社員のモチベーションを向上させて流出を防ぐことができるほか、事業の生産性や効率性のアップにもつながります。また、人事・採用担当者としても正当な評価ができるようになるでしょう。タレントマネジメントは人材が流出しやすくなるとともに、労働人口が減少している現在だからこそ必要です。目的を設定した上で最適なシステムを導入しながら、施策を進めていきましょう。

(文/緒方 優樹、編集/ダイレクト・ソーシング ジャーナル編集部)

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