MBO(目標管理制度)とは?目標設定・振り返り方法など成果が出る運用の秘訣を紹介

d's JOURNAL編集部
MBO(目標管理制度)とは
MBOとノルマ、OKR、KPIとの違い
MBO導入時の流れ
MBOの目標管理シートで設定すべき項目【ダウンロード可能!】
【職種別】個人目標の設定の方法
評価コメントの書き方
評価面談・振り返り面談ではどのような会話をするべき?
MBO運用をフォローするシステム
MBO運用のコツ
MBO廃止の流れとは?

社員が主体的に定めた目標をもとに人事評価を行う「MBO(目標管理制度)」。現在、国内企業の多くがMBOに基づいて社員評価を行っています。これは、上司と部下が一緒に設定した目標に対して、進捗を確認しながら達成を目指し評価するものです。この過程により、人材育成やモチベーション向上などの効果が期待できます。今回は目標設定方法や運用方法といったMBOの成果を上げるポイントを、導入事例を交えながら紹介します。

MBO(目標管理制度)とは

MBO(目標管理制度/エムビーオー)とは、人事評価制度の1つです。「Management By Objective」の略で、日本語に直訳すると「目標による管理」という意味になります。
評価者である上司と被評価者であるメンバー・部下とがコミュニケーションを取りながら、個人目標・組織目標を設定し、達成度・貢献度を評価するのが特徴です。アメリカの経営学者ピーター・ドラッカーが1954年に、著書『現代の経営」の中で初めてMBOを提唱しました。日本では年功序列による人事評価制度の見直しの動きと共に、多くの企業でMBOが導入されるようになりました。

MBOの目的

MBOの一番の目的は、企業と社員の目標をリンクさせることにより、双方の目標達成を同時に実現することです。社員自らが目標を決めることで、自分自身で行動を定めてスキルアップにつなげることを目的としています。そして最終的には、評価結果をもとに報酬を決定します。

MBOの効果

モチベーション向上

MBOでは、組織目標のもとで社員一人ひとりが設定した個人目標の成果によって評価が決まります。そのため、「個人の目標達成が会社の成長につながると認識できる」「頑張った成果が評価されるので、モチベーションが上がる」「現状より少し上のレベルの目標を設定することで、社員の能力開発につながる」「客観的な評価がしやすく、評価に対する社員の納得度が高まる」といった効果が期待できます。

主体性・自律した行動の促進

上司と部下とが目線を合わせて目標を設定するため、目標達成のための行動であれば部下は毎回上司に伺いを立てる必要がなく、主体的に行動するようになるでしょう。自律した行動によって「創造性」を育むことも期待できます。この場合、会社が無理やりではなく部下が主体的に目標を定めることが重要です。

改善点の可視化

MBOの場合、目標設定をしてから、進捗確認を随時行います。上司と部下が目標達成の度合いを共有することで、現状で足りないところは何か、何を行えば良いのかといった「改善ポイント」が明確になることが期待できます。改善点をクリアしていくことで、メンバーの成長につながるでしょう。
(参考:『人事評価制度の種類と特徴を押さえて、自社に適した制度の導入へ【図で理解】』)

MBOとノルマ、OKR、KPIとの違い

目標管理の方法には、代表的なMBO(目標管理制度)の他に、KPIやノルマ、OKRがあります。ここではそれぞれの違いについて紹介します。

ノルマとの違い

MBOは運用を誤ると、ノルマの管理ツールとして使われてしまうことがあります。しかし、MBOとノルマは社員一人ひとりの達成目標という点では同じですが、目標の設定方法や社員から見た印象が大きく異なります。MBOでは上司と相談の上、社員一人ひとりが目標を設定します。一方、ノルマの場合は企業や上司が目標を設定するため、社員自らが目標を設定することはできません。そのため社員から見た印象も、MBOは自分で決めたものなので納得がいくのに対し、ノルマは一方的に決められたもので納得しにくいという違いがあります。

MBO ノルマ
目標の設定方法 上司と相談の上、社員一人ひとりが目標を設定 企業や上司が目標を設定する
(社員自らが目標を設定できない)
社員から見た印象 自分で決めたものなので、納得がいく 一方的に決められたもの

OKRとの違い

OKRとは「Objectives and Key Results」の略で、日本語に直訳すると「目標と主要な結果」という意味です。企業単位・チーム単位の大きな目標(Objectives)を達成するために、主要な結果(Key Results)の基準が設定されます。MBOとOKRは、組織目標のもとに個人の目標を設定するという面では同じですが、評価の頻度や達成度の測り方、目標の共有範囲、目標管理の最終目的、目標達成の期待水準が異なります。

MBO OKR
評価頻度 半年に1回~年に1回 月1回~3カ月に1回
達成度の測り方 定量的、定性的、またはその両方(企業により異なる) 定量的
目標の共有範囲 本人と上司のみ 企業内・チーム内
目標管理の最終目的 報酬・役職の決定 生産性の向上・能力開発
目標達成の期待水準 100%達成 60~70%の達成

上司と共有した現実的な目標を期末などに振り返るのがMBO、企業内・チーム内で共有した理想的な目標を高い頻度で振り返るのがOKRだと理解すれば良いでしょう。

KPIとの違い

KPIとは「Key Performance Indicator」の略で、日本語では「重要業績評価指標」と表現します。KPIには、最終目標の達成のために必要なプロセスを示す中間指標としての役割があります。MBOもKPIもどちらも目標達成に向けたものであるという点では同じですが、その目的や評価の頻度などが異なります。

MBO KPI
評価頻度 半年に1回~年に1回 毎日・毎週・毎月
達成度の測り方 定量的、定性的、またはその両方(企業により異なる) 定量的
目標の共有範囲 本人と上司のみ チーム内、プロジェクトメンバー間
目標管理の最終目的 報酬・役職の決定 目標達成のためのプロセス評価

MBO導入時の流れ

MBOを正しい手順で導入することが、効果的な運用につながります。ここからはMBOを導入する際の流れを、順を追って紹介します。
導入時フロー

フロー①:目的の明確化

新しい制度を導入する際は、まず「自社がどのような課題を抱えているのか」を把握することが重要です。課題が把握できたら、MBOの導入によって改善が見込めるかどうかを検討します。何をMBOに期待するのか、その導入目的を明確にしましょう。

フロー②:目的・実施内容の周知

MBOについての社員の理解が不十分だと、制度を導入してもうまくいかない可能性があります。そのため、社員一人ひとりにMBOについての理解を深めてもらうことが重要です。MBOを導入する際は、説明会や資料配布を行って実施目的や内容を社内に周知し、社員の疑問や不安を解消しましょう。

フロー③:組織目標の設定

MBOでは、組織目標をもとに社員一人ひとりが個人の目標を設定します。そのため、あらかじめ組織目標を設定する必要があります。組織目標の設定はMBO導入のためだけでなく、企業としての方向性を示し、社員に士気を高めてもらうためにも重要です。社員が自身の目標を決めやすくなるよう、明確で具体的な組織目標を設定しましょう。

フロー④:個人目標の設定

組織目標が決まったら、上司と部下で相談しながら個人目標を設定します。「組織目標の達成のため、自分に何ができるのか」「その行動が、自分の成長にどうつながっていくのか」など、今後の成長をイメージしながら、明確で具体的な目標を設定します。その際、「組織目標と関連した目標になっているか」「目標が自分の現状のレベルに合っているか」などを、上司と部下の双方で確認することも重要です。

フロー⑤:PDCAサイクルの実施

個人目標を設定したら、次に目標達成に向けた行動計画を練ります。「どのような方法を使えば、個人目標が達成できるか」は社員一人ひとりが主体的に考えるものですが、必要に応じて上司がアドバイスすることも大切です。行動計画を実行し始めたら、定期的に状況を確認し、改善策などを考え次の行動につなげます。「計画策定(Plan)」「計画実施(Do)」「状況確認(Check)」「改善に向けた行動(Action)」のPDCAサイクルを確実に回しましょう。

フロー⑥:進捗状況の確認

MBOで立てた個人目標は、数週間といった短い期間では達成できないものも多いでしょう。そのため、部下が目標を達成するまでの間、「行動計画が滞っていないか」「目標の見直しが必要であるか」など進捗状況を随時確認することが上司の重要な役目です。「部下の日報を毎日確認する」「進捗確認のための面談を月に1回行う」といった方法で、部下の進捗状況を確認しましょう。

フロー⑦:評価・フィードバックの実施

ある一定の期間を終えたら、個人目標の達成度を評価します。まず部下による自己評価を実施し、必ず自身の行動を振り返るようにします。上司は評価する際に、部下の行動に基づいて「良かった点」「課題点」をフィードバックすることが重要です。個人目標を達成できなかった場合は、「どういった理由で達成できなかったのか」「今後どうすれば達成できるのか」を部下自身に考えてもらうように促します。部下自身が解を出した上で、新たな目標達成に向けて上司として何をサポートできるのかを部下に伝えることが大切です。

気を付けなければならないのは、上司によって評価軸があいまいになってしまうということです。評価ポイントは必ず職種や役職ごとで統一するようにしましょう。

MBOの目標管理シートで設定すべき項目【ダウンロード可能!】

MBOでは、目標設定や評価のために「目標管理シート」が使われることが一般的です。ここではMBOの目標管理シートで設定すべき項目について紹介します。

設定項目①:個人目標

MBOの目標管理シートに欠かせない項目が個人目標です。最初に、「新規顧客獲得」「業務効率化」「自己啓発」といった大きなくくりで目標項目を設定します。全ての目標項目の達成を目指せるよう、項目は3~5個程度に絞ると良いでしょう。その後、目標項目それぞれに対して、さらに具体化していきます。併せて、目標達成に向けたプロセスも記載しましょう。「新規顧客●件獲得」「残業時間を▲%削減」「TOEICスコア●●●点以上」といった定量的な目標を立てると、目標が明確になります。定量的な目標を立てるのが難しい場合、「いつまでに達成するか」や「どういう状態を目指すか」など、期限や定性的な目標を設定すると良いでしょう。

設定項目②:ウエイト

MBOでは複数の個人目標を設定するため、目標項目ごとにウエイトを考えることが重要です。ウエイトを考える際の基準は以下の2つです。

「時間」を基準 目標達成のためにかける時間の長さで、ウエイトを決定
「重要性」を基準 企業の業績への影響度が高いかどうか、目標の重要性でウエイトを決定

「重要性」の基準は社員の立場によって認識に差が出やすいため、立場に関係なく判断しやすい「時間」の基準でウエイトを決めるのが一般的なようです。

設定項目③:評価基準

MBOの目標管理シートは人事評価にも使われるため、評価基準を明確にしておく必要があります。「A~E」「5~1」といったように、評価基準を5段階程度に分けると評価が行いやすくなります。例として、「営業先を新たに開拓する(目標:半年で10件)」という目標を設定していた場合、「半年で20件開拓できたらA評価」「半年で10件開拓できたらC評価」「半年で5件以下の開拓であればE評価」といったように決めると良いでしょう。

設定項目④:評価欄

MBOでは通常、部下本人による「自己評価」と「上司による評価」の2段階で評価が行われます。そのため目標管理シートには「自己評価欄」と「上司からの評価欄」の2つを設定しておきましょう。評価欄には「A~E」「5~1」といった評価数値(評価ランク)のみを記載します。

設定項目⑤:コメント欄

スコアによる評価だけでは、「どういう理由でその評価を付けたのか」が伝わりづらいこともあるでしょう。そのため、評価について補足するためのコメント欄を設ける必要があります。コメント欄は、部下と上司がそれぞれ記載できるよう、2つに分けておきましょう。

【職種別】個人目標の設定の方法

MBOでは「定量的」「定性的」な個人目標を立てる必要がありますが、その内容は職種によって異なります。ここでは個人目標の書き方を職種別に紹介します。

事務職(バックオフィス系の職種)

総務・経理といったバックオフィス系の事務職は、受発注業務の精度向上や業務の効率化、事務系の資格取得などを目標に設定することが一般的なようです。業務の性質上、事務職は定量的な目標を立てることが難しい傾向にあります。そうした場合には、「いつまでに●●を達成する」といった期日目標や「新入社員に▲▲の業務を全て覚えてもらう」といった定性的な目標を設定すると良いでしょう。

営業職・販売職

営業職・販売職では、新規顧客の獲得や販売目標の達成、新商品・サービスの販売促進などを目標項目に設定します。企業の売上に直結した職種であるため、定量的な目標設定がしやすい職種です。そのため、「新規顧客を半年で●●件獲得する」「新商品を▲▲▲万円以上販売する」といった具体的な件数や金額を目標として設定しましょう。

技術職(エンジニア系の職種)

エンジニア系などの技術職では、開発計画の完遂や開発費の削減などを目標項目に設定するのが一般的です。業務の性質上、計画完了日や残業時間といった期日目標・定量的な目標を立てやすい職種と言えます。「●月までに新ソフトを納品する」「PMとして◎◎プロジェクトをけん引する」「残業時間を▲%削減する」といった目標を設定すると良いでしょう。

医療・介護職

医療・介護職では、スキル向上や事故防止に向けた取り組み、利用者やその家族への傾聴力などを目標項目に設定するのが一般的です。業務の性質上、定量的な目標の設定は難しいため、定性的な目標を設定すると良いでしょう。例として、「利用者一人ひとりに合った医療・介護計画を作れるようにする」「事故防止のため、●●をする際にはダブルチェックを行う」といったことが挙げられます。
(参考:『人事考課をうまく運用するために、押さえたい目標設定と評価のポイント』)

評価コメントの書き方

評価コメントを書く際のポイントは、「部下による自己評価」と「上司による部下への評価」とで違いが多少あります。実際にどのように書いたら良いのか、具体例を交えながら紹介します。

部下による自己評価コメント

部下による自己評価コメントを書く際のポイントは、客観的に自分の成果を分析し、正確に事実を書くことです。客観的に分析をすることは、過大評価や過小評価を防ぐことにつながります。誇張せずに事実を書くことで、「自分の成果を上司に正しく伝えることができる」「上司が評価を決めやすくなる」といった効果が期待できます。また「なぜ目標が達成できたのか/できなかったのか」「何をどのように改善していくか」といった目標達成/未達成の理由と改善策を書くと、今後の成長につながるでしょう。目標を達成できた場合と達成できなかった場合の自己評価コメントの例を以下に紹介します。

【目標を達成できた場合】

事実 半年で新規顧客13社を獲得し、目標に掲げた「半年で新規顧客10社獲得」を達成できました。
理由 これは、1カ月に平均●件の電話をかけるなど、毎日の営業活動が実ったことによるものだと考えています。
課題 しかし、▲▲について新規顧客から聞かれても即答できないことが何度かありました。
改善策 今後は▲▲を始めとする自社サービスへの理解を深め、顧客からの質問にすぐ返答できるようにしていきたいです。

【目標を達成できなかった場合】

事実 新商品の販売目標を「半年で3000万円」と設定しましたが、実際には「半年で2600万円」と目標を400万円下回りました。
理由 これは、私のセールストークが要点を捉えられておらず、新商品の魅力を伝え切れなかったことが原因だと考えています。
課題 実際に先日、先輩のAさんの営業に同行させてもらったところ、Aさんのセールストークの方が新商品の良さをクライアントに伝えられていると感じました。
改善策 今後はAさんのセールストークを参考に、自分の言葉で新商品の魅力を伝えていきたいです。

上司による部下への評価コメント

上司が部下の評価コメントを書く際のポイントの1つは、客観的に書くことです。「自分と相性の良い部下・良くない部下」がいるかもしれませんが、評価の公平性を保つためには「好き嫌い」といった感情を排除することが重要です。部下が評価に納得できるよう、数値を交えながら客観的に書くように努めましょう。もう1つのポイントは、部下の日頃の行動をよく観察したコメントを添えることです。単に部下の「良いところ・悪いところ」だけを指摘するのではなく、改善に向けてのヒントや部下に期待していることなどを伝えましょう。そうしたコメントを添えることは、部下のモチベーション向上につながります。先ほどの「自己評価コメント」に対する、上司から部下への評価コメントを紹介します。

【目標を達成できた場合】

事実 半年で10社としていた新規顧客の獲得目標を上回る13社との受注に成功し、課の目標達成に貢献してくれた。
考察 これは、もともと苦手としていた営業の電話を毎日続けたり、飛び込み営業に何度も挑戦したりした結果だろう。
課題 一方で新規顧客の獲得数は多かったものの、1社当たりの受注金額は部署の平均を下回っている。
期待 今後は1社当たりの受注金額にも意識しながら、新規案件の獲得を続けてもらいたい。

【目標を達成できなかった場合】

事実 新商品の販売目標を半年で3000万円としていたが、実際は2600万円にとどまった。
考察 前半は良いペースで進んでいたものの、後半になるとペースダウンしてしまったことが目標未達の一因だろう。
課題 また本人も自覚しているようだが、営業経験が浅いせいかセールストーク(プッシュ)が弱い。
改善のためのヒント 今後はセールストークに磨きをかけ、今期前半のような良いペースで、最後まで諦めずに営業活動を続けてもらいたい。

評価面談・振り返り面談ではどのような会話をするべき?

MBO成功の1つの鍵が、上司と部下の面談での会話内容です。MBOの目標設定面談や評価面談の際に、どういった会話をしたら良いのかを紹介します。

目標設定面談の会話

目標設定面談の目的は、組織目標に沿った個人目標を一人ひとりが自ら考え、決定することです。そのため、目標設定面談でまず確認したいのが、「どんなことにチャレンジしたいのか」「自分の強みをどう活かしたいのか」といった部下の意思です。部下に質問する際には、さまざまな意見を引き出せるオープンクエスチョンが適しています。明確な目標を見つけられていない場合には、ヒントを与えられると良いでしょう。部下が自分の目標を見つけることができたら、「組織目標に合っているか」「部下の能力に見合っているか」など個人目標の有効性を確認します。上司・部下の双方が納得できる個人目標を確認し、目標設定面談を終えましょう。

評価面談の会話

評価面談の目的は、目標達成度を的確に評価するとともに、部下のやる気につなげることです。そのため評価面談では評価コメントを書くときと同様、結果に対する評価だけでなく今後の成長につながるアドバイスをします。「どうしてこういう結果になったのか」「今後どのように改善していくか」などを話し合えると良いでしょう。一方的に褒めたり責めたりするのではなく、オープンクエスチョンで部下の考えを引き出したり、部下への期待を言葉で示したりすることが重要です。

MBO運用をフォローするシステム

MBOでは、目標管理シートをもとに運用するのが一般的です。しかしながら、「目標管理シートを一から作成するのが大変」「部下の人数が多く、評価・管理をするのが大変」といった課題もあります。そういった課題を抱えている場合には、「目標管理シートの自動出力」や「対象者の自動選択」などができる目標管理システムの導入を検討してみてはいかがでしょうか。
数ある目標管理システムの中から、自社にマッチしたものを選ぶことが重要です。目標管理システムを活用し、MBOを効率的に運用しましょう。また目標管理システムの導入は、本来の業務に集中できる時間を増やすことにもつながります。ここでは、MBOの運用に役立つシステムを紹介します。

HITO-Link~目標進捗の見える化とフィードバックの高速サイクルが売りのシステム~

パーソルプロセス&テクノロジー株式会社が提供する「HITO-Link」は、目標進捗の見える化とフィードバックの高速サイクルを特徴としたシステムです。進捗状況の確認と迅速なフィードバック、人事評価への反映、人材情報の一元化によるマネジメント効率化など、パフォーマンスマネジメントに必要なものを全て提供しています。それにより、社員のパフォーマンス向上につながることが期待できます。
※「HITO-Link(ヒトリンク)パフォーマンス」は2020年7月31日(金)をもちましてサービスが終了となりました。

カオナビ ~社員の人材情報を一元管理~

タレントマネジメントシステムで有名な株式会社カオナビが提供する「カオナビ」は、「顔写真」を基点にスキルや評価、個人の性格・パーソナリティなどの社員情報を一元管理することができるシステム。人材情報を可視化することで目標管理制度のサポートをしています。
(参考:『タレントマネジメントとは?導入時に必ず押さえておきたいポイントを徹底解説』)

MBO運用のコツ

どのようにすれば、MBOを効果的に運用できるのでしょうか。ここではMBO運用のコツを紹介します。

コツ①:日頃のコミュニケーションを密にする ~信頼関係を構築する~

MBOでは、部下が決めた個人目標をもとに上司が評価を決めます。しかし、上司が部下から信用されていないと、その評価に部下が納得しないこともあるでしょう。そのため、上司と部下の日頃のコミュニケーションを密にすることが重要です。コミュニケーションを密にすることは、信頼関係の構築につながります。信頼関係が構築されれば、上司が決めた評価に対する部下の納得度も高まるでしょう。

コツ②:進捗管理を定期的に行う ~目標の達成具合をリアルタイムで認識する~

MBOでは通常、半年ごと・1年ごとといったスパンで個人目標を設定します。期間がある程度長いため、目標を立ててもらっただけでは「現時点での目標達成度がどのくらいかわからない」といったことがあるでしょう。そのため、進捗管理を定期的に行うことが重要です。定期的に進捗を確認することで、上司・部下の双方が目標の達成具合をリアルタイムで認識することができます。それにより、「部下がPDCAサイクルを回しやすくなる」「上司が必要なフォローをしやすくなる」といった効果も期待できます。

コツ③:フィードバックを適切に行う ~モチベーション・生産性の向上につなげる~

単に「数値」だけを評価し、「部下の日頃の頑張り」を評価しなければ、部下にとってMBOは「上司が一方的に自分を評価する手段」となってしまうでしょう。それでは部下の成長や自立的な行動につながりません。そのため、フィードバックを適切に行うことがMBOを運用する鍵となります。「部下が日頃、どのようなことを一生懸命やっているのか」「今後どのような役割を果たしてもらいたいと思っているのか」などをフィードバックすることが重要です。適切なフィードバックは、部下のモチベーションや組織の生産性の向上につながるでしょう。

MBO廃止の流れとは?

多くの企業が現在でもMBOを導入しています。しかし一方で、「S・Aなどの評価ランクが上長によってバラバラ」「評価に満足できないと、モチベーションが下がる可能性がある」「評価がリアルタイムには行えない」といった理由から、MBO廃止の流れも進んでいます。MBOに代わる人事評価制度として注目されているのが、社員をランク付けしない「ノーレイティング」です。ノーレイティングでは、上司と部下との1on1によるリアルタイムな評価が可能なため、導入を検討する企業が増えてきているようです。
(参考:『ノーレイティングとは『ランク付けしない』新たな評価制度。事例や導入方法を解説』『【1on1シート付】1on1で何を話す?失敗しない方法を実施前に知っておこう』)

【まとめ】

組織目標をもとに個人目標を設定するMBOには、「モチベーション向上や能力開発につながる」「評価への納得度が高まる」といった効果が期待できます。MBOを効果的に運用するためには、事業目標や個々のスキルに合った目標を設定するだけでなく、「上司と部下との密なコミュニケーション」や「定期的な進捗確認」「適切なフィードバックの実施」も重要です。評価コメントの書き方や面談の会話内容にも注意を払いながらMBOを運用することで、人材育成や生産性向上につなげてみてはいかがでしょうか。

(制作協力/株式会社はたらクリエイト、編集/d’s JOURNAL編集部)