MBO（目標管理制度）とは？メリット・デメリット、導入の手順を解説

従業員の働く意欲を引き出していくには、スキルや経験、適性などをよく見極めたうえで仕事における目標を設定することが大切です。目標管理が適切に行われていれば、面談などを通じて振り返りをしやすくなるでしょう。

活き活きとした気持ちで従業員が働ける環境を整えるために、人材育成のポイントを押さえておきましょう。この記事では、MBOを導入するメリット・デメリット、導入のための手順などを解説します。

MBO（目標管理制度）とは

MBOの導入を検討する際は、まず基本的な意味や注目されている理由について把握しておくことが大事です。類義語との違いも含めて解説します。

MBO（目標管理制度）の意味

MBO（Management by Objectives）とは、「目標管理制度」のことであり、企業と従業員の目標を擦り合わせ、一人ひとりの従業員に合った目標を設定し、成功に導くための仕組みを指します。アメリカの経営学者であるピーター・ドラッカーが提唱したマネジメントの概念であり、大きな特徴として従業員自身が自らの目標を立てるところにあります。

従業員が主体的に目標を設定し、達成するまでのプロセスや行動などを把握することで、モチベーションの向上に役立つでしょう。また、目標を具体的に設定することで第三者が評価を行いやすく、改善に結び付けやすいといえます。

適切なフィードバックと改善を繰り返していくことで、目標の達成を目指していきます。さらに、業務効率のアップや人材育成につなげていくことが期待できるでしょう。

MBOが注目されている理由

MBOが注目されている理由として、目標管理の重要性が以前よりも増している点が挙げられます。企業における情報公開は適切な形で行われることが求められており、どのような形で目標の達成や人材育成に取り組んでいるかを明示する必要があります。

企業が掲げる中長期的な目標を達成するために、個々の従業員のレベルにおいても目標管理を適切に行っていくことが重視されているのです。また、従業員自身が企業の戦略やビジョンを理解したうえで目標設定を行うことで、企業と個人の双方が一体となって目標達成を目指していけます。

従業員の仕事に対するモチベーションを高め、人材育成にもつなげられるという点が、MBOが注目されている理由だといえるでしょう。

MBOと類義語との違い

MBOと似たような言葉に、ノルマ・OKR・KPIといった言葉があります。それぞれ、どのような違いがあるのかを解説します。

MBOでは上司と相談のうえ、従業員一人ひとりが目標を設定します。一方、ノルマの場合は企業や上司が目標を設定するため、従業員自らが目標を設定することは難しいといえます。

そのため従業員の立場からすれば、MBOは自分で決めたものなので納得がいくのに対し、ノルマは一方的に決められたもので納得しにくいという違いがあります。MBOの特徴をきちんと押さえたうえで運用しなければ、ノルマの管理に陥ってしまう可能性もあるので注意しましょう。

OKRとは「Objectives and Key Results」の略で、「目標と主要な結果」という意味です。企業単位・チーム単位の大きな目標（Objectives）を達成するために、主要な結果（Key Results）の基準が設定されます。

MBOとOKRは、組織目標のもとに個人の目標を設定するという面では同じですが、評価の頻度や達成度の測り方、目標の共有範囲、目標管理の最終目的、目標達成の期待水準が異なります。上司と共有した現実的な目標を期末などに振り返るのがMBO、企業内・チーム内で共有した理想的な目標を高い頻度で振り返るのがOKRだといえるでしょう。

そして、KPIとは「Key Performance Indicator」の略で、日本語では「重要業績評価指標」と表現されています。最終目標の達成のために、必要なプロセスを示す中間指標とするのが主な使い方です。

MBOもKPIもどちらも目標達成に向けたものであるという点では同じですが、その目的や評価の頻度などが異なります。

MBOを導入するメリット

MBOを導入するメリットとして、次の点が挙げられます。

それぞれのメリットを解説します。

従業員のモチベーションアップにつながる

MBOを導入することによって、従業員は自ら設定した目標に向かって業務に取り組んでいけるようになります。主体的に行動することで仕事に対するやりがいを感じやすくなりますし、モチベーションが高くなるでしょう。

また、業務遂行のために必要な能力があればスキルアップに努めていく流れが生み出されるので、本人だけでなくチームメンバーにもよい影響を与えるといえます。職場の雰囲気がよい方向に改善することで、結果として業務効率化や生産性の向上が期待できるはずです。

従業員のモチベーションアップについて、さらに詳しく調べたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参考：『モチベーションマネジメントとは？従業員の意欲を引き出すポイントを紹介 』）

人材育成につなげられる

企業が従業員の目標を決める場合と比較して、MBOを導入するほうが人材育成につなげられるといったメリットが挙げられます。従業員に任せきりにしてしまうわけではなく、日ごろから上司やチームメンバーとコミュニケーションを取りながら業務に取り組んでいく流れが生まれるでしょう。

達成したい目標にあわせて、自らを成長させていきたいという気持ちを抱きやすくなるため、MBOは人材育成という観点からプラスの効果をもたらすものといえます。また、活き活きとした様子で仕事に取り組んでいく従業員が出てくることで、他のメンバーの成長にもつながっていくはずです。

人材育成について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参考：『人材育成におけるマネジメントとは｜上司に必要なスキルや育成のポイントを解説 』）

組織の目標と個人の目標の擦り合わせが行える

MBOを導入することの大きなメリットは、組織が掲げる目標やビジョンを理解したうえで、従業員は自らの目標設定を行うため、双方の足並みをそろえやすい点が挙げられます。従業員自身がいくら高い目標を掲げていたとしても、企業が目指す方向性と違っていれば、組織全体から見たときに思うような成果につながらないものです。

面談などを通じて、丁寧なコミュニケーションを図りながら組織の目標と個人の目標を擦り合わせていくことで、一体感のある取り組みが行えます。同時に、組織が掲げる経営理念や事業戦略などを浸透させる機会にもなるでしょう。

組織が目指す方向と個人として目指したい方向を見定められるようになることで、目標達成に向けた取り組みに励んでもらうことを期待できます。

人事評価制度の透明性を高められる

MBOは従業員自身が目標設定を行うことが特徴ですが、いつまでに何をどのようなプロセスで行動するかを決めることになるため、後から振り返りやすいといったメリットがあります。MBOにおいては、達成すべき目標や期限などが明確に定められているので、目標の達成度合いやプロセスなどを可視化できます。

どのような基準で評価を行ったかが客観的にわかるため、透明性のある人事評価制度の構築につながるでしょう。また、評価を行う上司の立場からしても、部下に対するフィードバックを行いやすくなるので、適切なアプローチができるはずです。

評価に対して納得感を抱いてもらえることによって、従業員の前向きな行動を促しやすくなります。

MBOを導入するデメリット

MBOを導入することで多くのメリットを得られますが、一方で気を付けておきたいデメリットも存在します。どのような部分に注意すればよいかを解説します。

場合によってはモチベーション低下の原因となる

MBOでは目標が明確になることで、従業員自身が次に何をすればよいかが判断しやすくなります。しかし、捉え方を誤ってしまうと、成果ばかりを意識する可能性があるので注意が必要です。

従業員が成果にばかり意識を向けてしまわないように、どのようなプロセスで目標と向き合っていったのかも評価することが大事だといえます。成果だけでなく、従業員自身の取り組み全体を評価の対象にしていきましょう。

また、MBOにおける目標設定は従業員の能力や適性をよく見極めたうえで、決めていく必要があります。従業員は能力以上に高い目標を設定してしまう場合があり、かえってモチベーションが低下する原因になるでしょう。

同様に、低過ぎる目標設定も仕事に対する意欲を削ぐ恐れがあります。面談を通じて従業員とコミュニケーションを取りながら、適切な目標設定を行っていくことが肝心です。

職種によっては目標を定めにくい

目標を明確に定めることは重要ですが、すべての職種において必ずしも具体的な目標を掲げられるわけではありません。例えば、経理や総務といった間接部門の職種においては、営業職などのように数値で目標を設定するのが難しい部分があります。

そのため、一律の人事評価を行ってしまえば、間接部門で働く従業員などに不満が生じてしまうこともあるでしょう。MBOの手法で目標設定を行うときは、組織全体や職種ごとの人事評価制度のあり方にも意識を向けておく必要があります。

従業員自身の意見や考えも聞きながら、適切な形で評価が行えるように、人事評価制度を見直していくことが大切です。

チームとしての行動が阻害される場合がある

MBOを導入することで、従業員が高い意欲を持って仕事に打ち込んでくれるのはよい傾向ですが、結果としてチームの行動が阻害されてしまう場合もあるので注意が必要です。個人の目標が明確になるということは、裏を返せばチームの目標よりも個人の目標達成を優先させる恐れがあるといえます。

そのままの状態を放置すれば、チーム全体として達成すべき目標が疎かになる可能性があるので気を付ける必要があります。MBOの手法によって目標を定めるときは、企業と個人の目標を擦り合わせるだけでなく、チームが掲げる目標とも整合性をとれるのかを精査してみましょう。

チームのために個人の目標を疎かにするというものではなく、チームとして目標達成に向けた取り組みを進めることが、結果として個人の目標を達成に近づけていく部分をしっかりと伝えていくことが大切です。

MBOを導入する手順

MBOを導入する際は、基本的な手順をきちんと把握しておくとよいでしょう。主な手順としては、以下の流れが挙げられます。

各手順のポイントについて解説します。

目標を設定する

MBOを導入するときは、まず組織の目標と従業員自身が設定する目標を擦り合わせることが重要です。組織が掲げる経営理念やビジョンなどを改めて説明したうえで、今後の事業戦略や目標などについて丁寧に説明してみましょう。

しっかりと組織の目標を理解してもらった後に、個人が掲げる目標を設定してもらいます。MBOでは従業員自身が目標を設定しますが、任せきりにすればよいというものではありません。

従業員の悩みや相談にじっくりと耳を傾けて、フォローしていくことが重要だといえます。目標そのものを立てるのは従業員自身ですが、立てた目標に無理がないかをチェックするのは上司の役割でもあります。

目標を達成するまでの計画を立てる

従業員とコミュニケーションを取りつつ、無理のない目標設定を行ったら、次に達成するまでのプランを立てます。目標達成を目指す期日から逆算して、全体の計画を立てていくことが大事です。

掲げる目標によって、達成までにかかる期間や難易度などは異なるでしょうが、余裕を持って計画を組んでいきましょう。また、プランが一つだけだと比較しづらいので、複数のプランを用意して従業員と一緒に決めていくことが大切です。

進捗状況の管理については、ExcelやGoogleスプレッドシートなどを活用して、目に見える形でいつでも確認できる状態にしておきましょう。

目標に沿って計画を実施する

目標を達成するまでの計画を策定したら、実際に実行していきます。取り組み始めてみなければわからない部分もあるため、当初の計画で無理があるときは柔軟に調整していくことも大事です。

また、目標達成までに必要とする期間が長いほど、スケジュール管理が重要になってきます。業務に遅れなどが発生しているときは、必要に応じてサポートを行っていきましょう。

進捗状況などを共有し、改善する

目標の期日がきたら、面談を通じて従業員とともに目標の達成状況を確認していきます。得られた成果だけでなく、どのような姿勢で取り組んだのかといったプロセスも評価の対象とすることが大切です。

また、従業員自身による評価と上司による客観的な評価を踏まえて、フィードバックを実施しましょう。達成できた部分と達成ができなかった部分、次の取り組みへの課題点、具体的な改善策などを共有し、次回以降へとつなげていきます。

目標の内容や期日などを具体的に決めておくほど、フィードバックを行った際に高い効果を期待できるので、新たに目標設定を行うときに意識しておきましょう。また、上司のほうから行うフィードバックは、待遇面での評価の話ではなく、これから期待する組織内での役割などを話していくほうが前向きな結果となりやすいでしょう。

従業員のほうからも、今後のキャリア開発やスキルアップなどに関する意見や考えを聞いてみるとよいでしょう。

MBOの目標管理シートで設定すべき項目【ダウンロード可能！】

MBOでは、目標設定や評価のために「目標管理シート」が使われることが一般的です。ここでは、MBOの目標管理シートで設定すべき項目について5つのポイントを紹介します。

設定項目①：個人目標

MBOの目標管理シートに欠かせない項目が個人目標です。初めに、「新規顧客獲得」「業務効率化」「自己啓発」といった大きなくくりで目標項目を設定してみましょう。

ポイントとしてはすべての目標項目の達成を目指せるように、項目数は3～5個程度に絞るとよいでしょう。その後、目標項目のそれぞれに対して、さらに具体化していきます。

あわせて、目標達成に向けたプロセスも記載しましょう。「新規顧客●件獲得」「残業時間を▲％削減」「TOEICスコア●●●点以上」といった定量的な目標を立てると、目標が明確になります。

職種によって定量的な目標を立てるのが難しい場合、「いつまでに達成するか」や「どういう状態を目指すか」など、期限や定性的な目標を設定するとよいでしょう。従業員の意見を交えながら、適切にアプローチを行っていくことが大切です。

設定項目②：ウエイト

MBOでは複数の個人目標を設定するため、目標項目ごとにウエイトを考えることが重要です。ウエイトを考える際の基準は、「重要性」と「時間」の2つがあります。

重要性の基準は、従業員の立場によって認識に差が出やすいため、立場に関係なく判断しやすい時間の基準でウエイトを決めるのが一般的だといえます。

設定項目③：評価基準

MBOの目標管理シートは人事評価にも用いられるものであるため、評価基準を明確にしておく必要があります。「A～E」「5～1」といったように、評価基準を5段階程度に分けると評価が行いやすくなるでしょう。

例えば、「営業先を新たに開拓する（目標：半年で10件）」という目標を設定していた場合、「半年で20件開拓できたらA評価」「半年で10件開拓できたらC評価」「半年で5件以下の開拓であればE評価」といったように決めておくと評価がスムーズに行えます。評価者によって、評価にバラつきが出ないようにしておくことが肝心です。

設定項目④：評価欄

MBOでは一般的に、従業員自身による「自己評価」と「上司による評価」の二段階で評価が行われます。そのため目標管理シートには「自己評価欄」と「上司からの評価欄」の2つを設定しておきましょう。

また、評価欄には「A～E」「5～1」といった評価数値（評価ランク）のみを記載することが大切です。誰が見ても、判断に誤りが生じないように整えておくことで、評価の透明性を高められるでしょう。

設定項目⑤：コメント欄

スコアによる評価だけでは、「どういう理由でその評価を付けたのか」が伝わりづらい部分もあるでしょう。そのため、評価について補足するためのコメント欄を設ける必要があります。

コメント欄は部下と上司がそれぞれ記載できるよう、2つに分けておきましょう。

MBOの導入を成功させるポイント

MBOの導入を成功させるには、いくつかの点を押さえておく必要があります。成功に導くためのポイントを見ていきましょう。

従業員の考えや意見をきちんと盛り込む

MBOを導入して効果を高めていくには、従業員自身に目標設定を行ってもらうことが重要です。MBOはあくまで従業員が自ら目標を設定して、その達成に向けて努力をしてもらうのが狙いであるため、組織の目標をあまり押しつけ過ぎてしまってはいけません。

組織が掲げる目標やビジョンなどを丁寧に説明していくことは必要ですが、従業員の意見や考えなども交えながらコミュニケーションを取るようにしましょう。従業員によって組織の目標に対する捉え方は異なるため、一律の対応をするのではなく、柔軟な姿勢で向き合っていくことが大切です。

目標の設定に時間をかけて取り組むことで、具体的な目標を立てやすくなりますし、組織の考えに対する理解も深められるでしょう。

数値目標を設定し、具体的な行動につなげる

従業員自身が目標設定を行ったからといって、それだけでうまくいくわけではありません。達成を目指すゴールから逆算して、どのようなプロセスでいつまでに目標をクリアするのかを定めることが大事です。

具体的には、数値で目標が設定できるものは、できるだけ数値目標を立ててみるとよいでしょう。数値目標がなければ、計画が途中で止まってしまう可能性があるため、従業員とコミュニケーションを取りながら、適した目標を設定していくことが重要です。

ただし、数値だけをメインに考えてしまうと、ノルマの管理に近い形となってしまうので注意が必要です。あくまで従業員自身が立てた目標を具体的に達成するための指標として数値目標を設定し、無理な計画になっていないかを一つずつ確認してみましょう。

成果だけでなく、プロセスも評価する

目標設定を行うときに定めた期日が訪れたら、取り組みの結果を評価することになりますが、成果だけを重視しないように気を付けましょう。成果だけを高く評価するような姿勢でいると、次回以降は従業員が成果ばかりを追い求めるようになり、定めた目標の本来の目的が達成されない恐れがあります。

たとえ、目標として定めた成果を達成できなかったとしても、プロセスを評価するようにすれば次につなげられるでしょう。どのような取り組みを行い、どこまで達成できたのかといった部分を従業員とともに、丁寧に確認していくことが大切です。

面談を通じて、しっかりとフィードバックを行うことによって、従業員のモチベーションを高められるでしょう。次の目標に向かって前向きに取り組めるように、アプローチを行っていくことが重要です。

まとめ

MBOは従業員自身が、組織の目標と擦り合わせを行いながら、自ら目標設定するところに特徴があります。企業と個人が掲げる目標が同じ方向を向くことで、結果的に人材育成や業務の効率化、組織の目標の達成へとつながっていくはずです。

目標設定は一度決めて終わりといったものではなく、進捗状況を確認しながら調整を加え、じっくりと向き合う姿勢をとることが大切です。従業員が活き活きとした気持ちで業務に向き合っていけるように、コミュニケーションを重視しながら取り組んでみましょう。

（制作協力／株式会社STSデジタル、編集／d’s JOURNAL編集部）