パタハラとは?事例から見る実態と、企業における予防対応方法

新堂・松村法律事務所 (第二東京弁護士会所属)

青代 深雪(あおだい みゆき)弁護士【監修】

弁護士として、15年以上企業法務を中心に活動。特に従業員とのトラブル対応をメインとし、大きなトラブルを未然に防ぐことを究極の目的として、「かかりつけ弁護士」として企業の相談に当たっている。従業員対応の他、一般的な商取引から事業承継まで、企業にまつわる法的な問題全般を扱う。

パタハラとは、男性が育休取得等により不当な扱いを受けること
実際に起きた3つのパタハラ事例
なぜパタハラは起きるのか?データから見る日本でパタハラが起きやすい3つの理由
パタハラは法律に違反する行為
パタハラ防止は企業の義務。予防するには?
もしパタハラが起きてしまったら?対応方法は?
パタハラとマタハラ・ケアハラとの違い

男性社員が育児休業を申請・取得する際に、上司や同僚などから嫌がらせを受けることを意味する「パタニティハラスメント(パタハラ)」。育児に積極的に関わりたい男性が増える一方で、男性社員が育児休業を取得することへの理解が進んでいないことから、パタハラが起きてしまうことがあるようです。今回は、パタハラの定義や事例、パタハラが起きてしまう理由、企業としての予防策などをご紹介します。

パタハラとは、男性が育休取得等により不当な扱いを受けること

パタニティハラスメント(パタハラ)とは、父性を意味する「パタニティ(paternity)」と、嫌がらせを意味する「ハラスメント(harassment)」を組み合わせた言葉です。一般的には、男性社員が育休を取得するにあたり、職場から嫌がらせを受けることを意味します。育児に積極的な男性が増えてきているものの、男性社員の育休取得がなかなか進まないという現状があり、パタハラは社会問題となってきています。

しかし、パタハラは最近注目されるようになった概念です。「どのような条件を満たせばパタハラになるのか」が知りたい人事担当者も多いのではないでしょうか。そこで、パタハラに該当する5つの条件について、まとめました。

パタハラに該当する5つの条件

条件①:男性社員が育休取得を申請したにもかかわらず、育休取得を認めない
条件②:男性社員が育休取得を申請した際、「育休を取得されると、他の社員に迷惑をかける」といった発言をし、育休取得を諦めさせる
条件③:育休を取得しようとした男性社員に対し、「育児は女性がするものだ」「男性社員が育休を取得したという話を聞いたことがない」などの発言をする
条件④:育休明けの男性社員に対し、「転勤」「異動」「降格」「減給」させるなど、人事権を不当に行使する、または仕事を与えないといった対応をする
条件⑤:育休を申請・取得した男性社員に対し、退職を迫る、または解雇をにおわす発言をする

上記の条件のいずれかに該当した場合、パタハラと認定される可能性があります。まずは、社内でパタハラに該当する行為が行われていないか、確認する必要があるでしょう。

実際に起きた3つのパタハラ事例

パタハラは、訴訟に発展する可能性があります。裁判では、どのような観点で「パタハラに該当するかどうか」が争われるのでしょうか。実際に起きたパタハラの事例を3つ、係争中のものも含めてご紹介します。

事例①:育休取得を理由に、職能給の昇格を認めなかったことなどを争った事例

事件の概要

●原告:男性看護師A
●被告:病院
●概要:病院に勤務する男性看護師Aは、育休を3カ月間取得。男性看護師Aが育休を取得した翌年度、病院側は育休の取得を理由に、Aに翌年度の職能給の昇給を認めず、昇格試験の受験機会も与えなかった。Aは労働局に申し立てを行い、労働局から病院に是正勧告が行われた。しかし病院がそれに応じなかったため、Aは不法行為に基づく損害賠償を求め、提訴した。

判決の概要

●判決:「職能給の昇給を認めなかったこと」および「昇格試験の受験機会を与えなかったこと」は違法として、不法行為の成立を認め、損害賠償の支払いを命じる。
●理由:育休の取得を理由に職能給の昇給を認めないことについては、育休を取得する社員に経済的不利益を与え、育休の取得を抑制するものであるため、公序に反しており無効。また、本来は受験資格を有していた男性看護師Aに対し、昇格試験の受験機会を与えなかったことに関しても、正当な理由がなく違法。

事例②:育休取得を理由に、一部の業務から外されたことなどを争った事例

事件の概要

●原告:男性部長B
●被告:金融系企業
●概要:証券会社に勤務する男性部長Bは、パートナーである女性が外国で出産することを受けて育休を申請したものの、父子関係を示すDNA鑑定書を提出するまでは育休の取得が認められなかった。育休取得後は、「会議に呼ばれない」「海外出張から外される」など、正当な理由なく一部の業務から外されたと主張。証券会社側は、業務の変更に応じなかったとして、Bに休職命令を出した。Bは、育休取得が認められなかった際の精神的苦痛と、育休を取得した後に受けた不利益に対する慰謝料および社員としての地位確認を求め、提訴。記者会見を開きパタハラを主張した後、解雇された。

一審判決の概要

●判決:「育休取得」前後の会社の対応については、違法とは言えない。
●理由:DNA鑑定書を提出するまで育休の取得を認めなかったことについては、法律上の親子関係が確認できない中で、可能な限りで男性部長Bの意向に沿うように対応したもので、育休取得妨害があったとは言えない。育休取得後に一部の業務から外したことに関しては、上司のメールや別の上司の証言などから、育休取得を理由に意図的に業務から外したものとは言えない。また、Bの会見での発言内容が会社の信用を傷つけ、または会社の利益を損なう行為であると認定し、同社の就業規則に基づく解雇は社会通念上相当と認められるとした。

なお、こちらの事件は高裁に控訴中のため、まだ判決は確定していません。

事例③:メーカー企業での事例

事件の概要

●原告:男性社員C
●被告:勤務先企業
●概要:もともと東京都内のオフィスで主にプロモーション業務を担当していた男性社員Cは、社内通報を機に転属になり、商品の荷受け検品等の業務を与えられたとして、過小な業務を割り当てるハラスメントに該当すると主張している。その後、Cは長男誕生時に1年間、次男誕生時に1年間、育休を取得。長男誕生時の育休復帰後には、地方にある物流センターへの出向を命ぜられ、これはパタハラに該当すると主張。出向が解かれた後も、能力に見合った十分な仕事が与えられていないとして、勤務先企業を提訴した。

なお、こちらの事件は係争中で、まだ判決が出ていません。

なぜパタハラは起きるのか?データから見る日本でパタハラが起きやすい3つの理由

実際に日本では、どのくらいパタハラが発生しているのでしょうか。日本労働組合総連合会が2014年に実施した『パタニティ・ハラスメント(パタハラ)に関する調査』によると、「パタハラされた経験がある」と答えた男性社員は11.6%でした。また、10.8%が「周囲にパタハラにあった人がいる」と回答しています。約10人に1人がパタハラを経験したり、その場面に遭遇したりしていることから、パタハラは日本の企業で比較的起こりやすい問題であることが伺えます。日本でパタハラが起きやすい理由を、3つの観点から見ていきましょう。

①育休取得率の男女差

厚生労働省が実施した『平成30年度雇用均等基本調査』によると、女性社員の育休取得率はここ数年80%を超えています。一方、男性社員の育休取得率は、微増傾向が続いているものの、平成30年度時点では6.16%にとどまっています。この結果から、「イクメン」が増えてきているとは言え、男性の育休取得はなかなか進んでいないことが見て取れます。

育休取得率の男女差

(参考:厚生労働省『「平成30年度雇用均等基本調査」の結果概要』p17)

②就業状況の男女差

厚生労働省が行った『平成30年度雇用均等基本調査』によると、正社員・正職員の男女比率は、女性が26.0%、男性が74.0%と、男性が正社員・正職員全体の約4分の3を占めています。また、管理職に占める女性の割合を産業別に見ると、「医療・福祉」で50%程度となっているのを除いては、どの産業でも30%を下回っていることがわかります。産業全体では課長相当職以上の女性は11.8%、係長相当職以上の女性は13.5%にとどまっています。正社員や管理職の大半が男性社員であることから、仕事への影響を考慮し、育休を取得しにくい状況になっていると推察できます。

就業状況の男女差

(参考:厚生労働省『「平成30年度雇用均等基本調査」の結果概要』p1)

産業別女性管理職割合

(参考:厚生労働省『「平成30年度雇用均等基本調査」の結果概要』p7)

③平均年収の男女差

厚生労働省の『令和元年賃金構造基本統計調査』によると、男女共に50~ 54歳が賃金のピークですが、ピーク時の賃金は男女で約180万円もの差があります。また男性は50~ 54歳になるまで右肩上がりで賃金が増えていますが、女性は男性ほどには賃金が増えない傾向にあることがわかります。この結果から、家計への影響を考え、収入の多い男性社員は育休を取得しにくい状況になっていると考えられます。

平均年収の男女差

(参考:厚生労働省『令和元年賃金構造基本統計調査 結果の概況』)

これらの調査結果を総合的に見ると、「男性が働き、女性は育児をする」「家計を支えるのは、主として男性」といった風潮・価値観がまだまだ日本社会に残ってしまっていることが伺えます。そのため、「育休取得を申請しづらい」男性社員や、「男性社員の育休取得を受け入れがたい」企業が存在し、パタハラ問題が発生しやすくなっていると言えるでしょう。

パタハラは法律に違反する行為

パタハラは、「育児休業」や「育児を目的とした短時間勤務制度」などを定めた「育児介護休業法」に違反する行為です。育児介護休業法は、「日雇い労働者ではない」といった条件を満たす労働者を対象としており、女性社員だけでなく男性社員も対象に含まれます
(参考:厚生労働省『育児・介護休業法のあらまし』p15、p20)
(参考:『【弁護士監修】育児休業の取得条件・期間・給付金など、人事が対応すべき申請6つ』『【弁護士監修】短時間勤務制度を育児や介護、通院等で正しく運用するための基礎知識』)

育児介護休業法で禁止されている行為や、企業に求められているパタハラの防止措置義務についてご紹介します。

育児介護休業法で禁止されている「不利益な取り扱い」

育児介護休業法では、育児休業や介護休業の取得などを理由に、労働者に対して「不利益な取り扱い」をすることが禁止されています。育児介護休業法で禁止されている「不利益な取り扱い」は、以下の通りです。

●解雇
●雇い止め
●契約更新回数の引き下げ
●退職または、正社員を非正規社員とするような契約内容変更の強要
●降格
●減給
●賞与などにおける不利益な算定
●不利益な配置変更
●不利益な自宅待機命令
●昇進や昇格の人事考課での不利益な評価の実施
●仕事をさせない、もっぱら雑務をさせるなど就業環境を害する行為

(参考:厚生労働省『育児・介護休業法のあらまし』p11)

マタハラ・パタハラなどの防止措置義務

2017年10月に改正された育児介護休業法では、先ほどご紹介した「不利益な取り扱い」の禁止に加え、新たにマタハラ・パタハラなどの防止措置義務が定められました。同法で定める防止措置の対象となる「育児休業等に関するハラスメント」とは、職場において、育児休業等の制度または措置の申出・利用に関する上司または同僚の言動により、就業環境が害されることを指します。そして、事業主は、育児休業等に関するハラスメントを防止するため、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備や、その他の雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。つまり、パタハラを未然に防ぐことが企業の義務となったことを、理解しておきましょう。
(参考:厚生労働省『育児・介護休業法のあらまし』p9、p11)

パタハラ防止は企業の義務。予防するには?

パタハラの防止は企業の義務となっていますが、企業としては予防のためにどのような対策を講じるべきなのでしょうか。企業として行いたい対処法を4つご紹介します。

対策①:育休の社内制度化と社員への周知

これまで育休を取得する社員が少なかった企業では、そもそも育休が社内制度として確立されていない場合もあるようです。育休が社内制度として整備されていないと、「男性社員が育休を取得する」ことへの周囲の理解が足りず、パタハラが起こりやすくなる可能性があります。そのため、パタハラを防止するには、育休の社内制度化を進めることが重要です。育休の「取得条件」や「取得可能な期間」などを就業規則に明記した上で、社員に対し「育休は男性社員でも取得可能」になっていることを周知しましょう。

対策②:男性社員の育休取得促進に向けた、啓蒙活動の実施

男性の育休取得者が少ない企業では、「男性社員は仕事に専念するべき」「育休を取得するのは、基本的に女性社員のみ」といった認識を持っている社員も存在するでしょう。そうした認識を持つ社員が多いと、なかなか「男性社員が育休を取得する」という機運が高まらず、結果としてパタハラが起きてしまう可能性があります。パタハラを防ぐためには、ハラスメントがあってはならない旨の方針だけでなく、男女を問わず育児休業等に関する否定的な言動が、ハラスメントの発生の原因や背景になり得ることを、管理・監督者を含む労働者に周知・啓蒙することが必要です。また、「男性社員も育休を取得し、育児に参加することが望ましい」といったメッセージを経営者が発表する、実際に育休を取得した社員の声を紹介して男性社員の育休取得への抵抗感を無くしていくといった、男性社員の育休取得促進に向けた啓蒙活動も有効です。

対策③:相談窓口の設置

日本労働組合総連合会の『パタニティ・ハラスメント(パタハラ)に関する調査』では、パタハラを経験したことのある男性社員は約1割という結果が出ています。しかし、パタハラ防止に向けた対策が十分に行われていない企業では、「本当は育休を取得したいけれど、言えずに我慢する」「パタハラ行為を受けたけれど、誰にも相談できない」といった男性社員がいる可能性もあります。そうした状況にならないために重要なのが、相談窓口の設置です。パタハラ防止に向けた客観的なアドバイスを提供できるよう、社員が気軽に悩みを相談できる窓口を設置しましょう。

対策④:育休を取得しやすい環境づくり

「業務量が多く、毎日残業をしている」「育休どころか、有給ですら取得している社員が少ない」といった状況では、男女を問わず、育休が取得しづらいでしょう。そのため、パタハラを防止するためには、育休を取得しやすい環境づくりをすることが重要です。例として、「業務を見直し、社員の負担を軽減する」「上司が率先して、育休を取得する」「仕事と育児を両立している社員を、社内で表彰する」「イクメン企業アワードへの参加を検討する」といったことが挙げられます。

もしパタハラが起きてしまったら?対応方法は?

万が一、社内でパタハラが発生してしまったら、迅速な対応が必要となります。パタハラが起こった場合の対応方法を4つご紹介します。

対応①:事実関係の確認

パタハラは、被害を受けた男性社員やパタハラ行為を目撃した社員からの報告により、発覚することが多いです。そのため、パタハラ行為に関する報告を受けた場合には、まず事実関係を確認する必要があります。「いつ」「誰から」「どのような」パタハラ行為を受けたのか、正確に把握することが重要です。パタハラの被害者や加害者とされる社員のみならず、周囲の社員へのヒアリングも行い、パタハラの有無を客観的に判断しましょう。

対応②:被害を受けた男性社員に対する対応

被害を受けた男性社員のモチベーションが下がったり、訴訟に発展したりするリスクを軽減するため、「パタハラがあった」という事実が確認できたら、被害を受けた社員への対応を迅速に検討しましょう。対応方法が決まったら、それを誠実に実行することが重要です。「育休の取得を拒否された男性社員に、育休を希望通り取得してもらう」「育休取得により降格や本人の希望に添わない配置転換などが行われていたら、ただちに撤回する」などの対応を行いましょう。なお、調査にあたっては、被害者のプライバシーにも配慮することが必要です。

対応③:パタハラをした社員に対する対応

パタハラをした社員への対応も検討する必要があります。加害者となった社員に注意・指導を行い、状況が改善されるか様子を見ましょう。悪質なパタハラ行為をしていたり、注意・指導後もパタハラ行為に改善が見られなかったりするようであれば、処分を検討せざるを得ない場合もあります。パタハラ行為の重大性や、他の社員に与える影響などを慎重に考慮した上で、適切な処分を検討しましょう。
(参考:『問題社員の特徴と違法にならない対応方法。協調性がない・無断欠勤…どう対応する?』『【弁護士監修】懲戒処分とは?種類と基準―どんな時、どんな処分をすればいいのか―』)
 

対応④:再発防止策の検討と実施

二度と社内でパタハラ問題が起きないよう、再発防止策を検討することも重要です。まずは、「どういった理由で、パタハラが起きてしまったのか」を分析します。その上で、パタハラ防止策を検討し、必要な措置を実施しましょう。

パタハラとマタハラ・ケアハラとの違い

近年注目されるようになったハラスメントには「パタハラ」の他、「マタニティハラスメント(マタハラ)」や「ケアハラスメント(ケア)」などがあります。パタハラとマタハラ、ケアハラの違いについてご紹介します。

マタハラとの違い

「マタニティハラスメント(マタハラ)」とは、母性を意味する「マタニティ(maternity)」と、「ハラスメント」を組み合わせた言葉です。パタハラとマタハラは、「育児」というライフイベントに関連した嫌がらせであるという点は共通していますが、嫌がらせを受ける社員の性別が違います。パタハラの場合は「男性」が被害者となる一方、マタハラの場合は「女性」が被害者となります。

ケアハラとの違い

「ケアハラスメント(ケア)」とは、介護を意味する「ケア(care)」と、「ハラスメント」を組み合わせた言葉です。パタハラとケアハラは、「家族」のライフイベントに関連した嫌がらせであるという点では共通していますが、嫌がらせを受ける社員が申請・取得する休業の種類が異なります。パタハラは「育休」を申請・取得する社員への嫌がらせであるのに対して、ケアハラは「介護休業」や「介護時短制度」を申請・取得する社員への嫌がらせです。この他、嫌がらせを受ける社員の性別についても、パタハラは「男性」、ケアハラは「男女問わず」という違いがあります。

パタハラ マタハラ ケアハラ
関連するライフイベント

「育児」

「妊娠」「出産」「育児」

「介護」

申請・取得する休業の種類

●育児休業(育休)

●産前・産後休業(産休)
●育児休業(育休)

●介護休業
●介護時短制度

嫌がらせを受ける社員の性別

男性

女性

男女問わず

これら3つのハラスメントは、総称して、「ファミリーハラスメント(ファミハラ)」と呼ばれています。ファミハラに該当しないよう、パタハラだけでなく、マタハラやケアハラの防止にも努めましょう。

まとめ:パタハラが起きない職場にするために

日本では、男女の就業状況や平均年収の違いなどにより、男性社員の育休取得がなかなか進まず、パタハラが起こりやすいのが課題となっています。しかし、パタハラは育児介護休業法に違反する行為で、訴訟に発展する可能性もあるため、パタハラが起きないように措置を講じることが重要です。また、積極的に子育てをしたいという男性の希望を実現するとともに、パートナーである女性側に偏りがちな育児や家事の負担を夫婦で分かち合うことで、女性の出産意欲や継続就業の促進にもつながります。啓蒙活動の実施や相談窓口の開設といった取り組みを行うことにより、パタハラを未然に防ぎましょう。

(制作協力/株式会社はたらクリエイト、監修協力/弁護士 青代 深雪、編集/d’s JOURNAL編集部)