アンコンシャスバイアスとは?組織への悪影響について具体例を用いて解説!

d’s JOURNAL編集部

無意識のうちに持ってしまう偏見や思い込みを、アンコンシャスバイアスといいます。アンコンシャスバイアスは日常生活のさまざまな場面で働き、人間関係だけでなく組織づくりにも影響を与えることがあります。

この記事では、アンコンシャスバイアスの概要や企業への影響、解消に向けた取り組みなどについてご紹介します。

アンコンシャスバイアスとは?



アンコンシャスバイアスとは、「無意識の偏見・思い込み」を意味する言葉です。英語で「自覚しない、無意識の」を意味する「unconscious」と、「偏見、先入観」を意味する「bias」が組み合わさってできています。

アンコンシャスバイアスは、過去の経験や日々接する情報、周囲の意見などから無意識のうちに形成されます。アンコンシャスバイアスは「誰にでもある」もののため、日常生活や職場などさまざまな場面で見られるのが特徴です。

代表的な例としては、「男性/女性は、当然●●であるべきだ」「若者/高齢者は、▲▲な人ばかりだ」といった無意識の偏見・思い込みがあります。

実際に、内閣府男女共同参画局が2022年(令和4年)に行った「性別による無意識の思い込み(アンコンシャス・バイアス)に関する調査研究」では、下記のような結果が出ています。

性別役割意識


(引用:内閣府男女共同参画局『令和4年度 性別による無意識の思い込み(アンコンシャス・バイアス)に関する調査研究 調査結果』)

この調査は、全国の20代から60代までの男女1万906人を対象に行い、家庭や職場領域での性別役割・その他性別に基づく思い込みの41項⽬に対し、「そう思う」「どちらかといえばそう思う」「どちらかといえばそう思わない」「そう思わない」の4段階での回答を求めたものです。

結果として「男性は仕事をして家計を⽀えるべきだ」「⼥性には⼥性らしい感性があるものだ」「⼥性は感情的になりやすい」が男⼥ともにトップ3を占めました。1位の「男性は仕事をして家計を⽀えるべきだ」については、約2人に1人がそのように感じていることになります。

アンコンシャスバイアスが生じる理由

アンコンシャスバイアスが生じる理由


アンコンシャスバイアスが生じる背景の一つとして、脳の情報処理の特性が挙げられます。

人間の脳は、「意識的に処理するか」「無意識に処理するか」で、処理できる情報量に大きな違いがあります。「意識的」に処理できる情報量は「8~40ビット/秒」である一方、「無意識」で処理できる情報量は「1,100万ビット/秒」とされており、無意識による処理速度は圧倒的です。

アメリカの行動経済学者・心理学者であるダニエル・カーネマンは、無意識で行う速い思考(直感的思考)を「システム1」、意識的に行う遅い思考(熟慮思考)を「システム2」と定義し、両者の違いを分析しました。研究によれば、日常生活において、私たち人間は素早い行動につながる「システム1」を軸に判断しているとされています。

一方、「システム1」だけで情報処理ができない場合には、脳のエネルギー消費が大きい「システム2」に応援を要請します。しかし、エネルギー効率の面から見れば、「システム2」は脳に大きな負荷がかかるため、人間にとっては強いストレスを感じさせる要因です。

そのため、本来「システム2」で熟考しなければならないテーマも、「システム1」だけで処理されてしまう場合があると指摘されています。結果的に、バイアスのかかった認知や判断が行われてしまうというのが基本的なメカニズムといえます。

特に現代では、価値観や生活様式も多様化しており、「システム1」だけでは対応しきれない場面が増えているため、アンコンシャスバイアスによる弊害が目立ちやすいという点も関係しているでしょう。

(参考:ダニエル・カーネマン著『ファスト&スロー 上──あなたの意思はどのように決まるか?』早川書房)
(参考:ダニエル・カーネマン著『ファスト&スロー 下──あなたの意思はどのように決まるか?』早川書房)

注目されるようになった背景

アンコンシャスバイアスが注目されるようになった背景には、主に2つの要因が考えられます。

DEIの推進

まず、2010年代にアメリカの大手IT企業で明るみに出た従業員の「人種」や「性別」の構成比の偏りと、その解決策としてアンコンシャスバイアスの解消に向けた取り組みを重点的に実施したことがあります。

これにより、「DEI」の動きが世界的に広がっていきました。「DEI」とは、Diversity(ダイバーシティー=多様性)・Equity(エクイティ=公正性)&Inclusion(インクルージョン=需要・包含)の頭文字を取った略語です。多様性を認め、機会やリソースへのアクセスの公平性を担保しながら、多様性を受け入れていくことを指します。

労働人口構成の変化

日本国内の企業においては、「DEI」の実現に向けた動きとともに働き方改革が推進されたことや、女性や外国人労働者の就業率の上昇により労働人口の構成が変化したことも理由に挙げられるでしょう。

内閣府の調査を見てみると2005年の女性(25~44歳)の就業率は64.0%でしたが、2023年には80.8%となっています。

女性就業率の推移


(引用:内閣府『男女共同参画白書 令和6年版 2-1図 女性就業率の推移』)

また、外国人労働者も年々増加しています。2023年10月末時点で約205万人が日本で働いており、届出が義務化された2007年以降、最多です。

在留資格別外国人労働者数の推移


(引用:厚生労働省『「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】(令和5年10月末時点)図1-1 在留資格別外国人労働者数の推移』)

労働人口の構成が変化し、また経済産業省がダイバーシティー経営を推進する中でアンコンシャスバイアスの解消へ向けた取り組みを重要視していることから、日本の企業においてもアンコンシャスバイアスが注目されるようになりました。

(参考:経済産業省『ダイバーシティ経営の推進』)

マイクロアグレッションとの違い

アンコンシャスバイアスと似た概念に「マイクロアグレッション」があります。マイクロアグレッションは「小さな攻撃性」と訳され、何気ない言葉で相手を無自覚に傷つけてしまう行為を指します。日常的な会話の中で起きることが多く、その言葉を発した本人に加害性や問題性の自覚がないことが特徴です。

マイクロアグレッションが実際の言動であるのに対し、アンコンシャスバイアスは心の中にある思い込みや偏見という位置付けになります。つまり、アンコンシャスバイアスが言動などで表面化し、意図せず相手を傷つけてしまうことがマイクロアグレッションと言えるでしょう。

アンコンシャスバイアスの問題点や企業への影響



アンコンシャスバイアスは、個人や企業にも悪影響を及ぼすことがあります。ここでは、アンコンシャスバイアスによる具体的な問題点や弊害について見ていきましょう。

アンコンシャスバイアスの問題点は自分自身に対する過小評価

個人におけるアンコンシャスバイアスの問題点の一つとして、自分自身に対する過小評価が挙げられます。「自分は●●だからできない/無理だ」といった無自覚な思い込みは、その代表的な例です。このような思い込みはネガティブな思考に陥るだけでなく、モチベーションやチャレンジ精神の低下が起こることも考えられます。

そのような状況が続くと、離職の可能性も高まり、本人だけでなく企業にも影響を及ぼすことが懸念されるでしょう。

アンコンシャスバイアスがもたらす企業への3つの悪影響

先にも提示したように、アンコンシャスバイアスは、個人だけでなく企業にも悪影響を及ぼす懸念があります。考え得る影響として以下の3つが挙げられます。

●採用や評価などで公正でない判断を下してしまう
●人間関係が悪化し、パフォーマンスが低下する
●組織の多様性が阻害される

一つひとつ詳しく見ていきましょう。

採用や評価などで公正でない判断を下してしまう

管理職や上司がアンコンシャスバイアスにとらわれてしまうと、公正な人事評価が行えなくなります。例えば、「大きなミスをした従業員はその後どんなに成功してもプラスの評価が得られない」「印象的な成果のみで能力を過大評価してしまう」といった現象が起こります。

そうなれば、やがては人事評価に対する従業員の不満が溜まり、モチベーションの低下や離職につながってしまうこともあるでしょう。また、アンコンシャスバイアスは採用においても悪影響を及ぼします。

「子育て中の女性は管理職に登用しづらい」「転職が多いから忍耐力がない」といった偏見にとらわれると、目の前の優秀な人材を見逃してしまう結果にもつながりかねません。

人間関係が悪化し、パフォーマンスが低下する

従業員がアンコンシャスバイアスを持ったままコミュニケーションに臨むと、組織の人間関係を悪化させてしまう可能性があります。特に、年齢や性別などに対する無意識の偏見は、普段の態度や会話に自然と表れてしまうものです。

「子どもの発熱で男性従業員が早退するのはおかしい」「ゆとり世代は忍耐力がない」など、ネガティブなアンコンシャスバイアスが原因で、職場の人間関係が悪化するケースは少なくありません。そして、組織の人間関係が悪くなれば、業務での意思疎通に支障をきたし、パフォーマンスが低下してしまう恐れもあります。

組織の多様性が阻害される

現代の経営環境では、多様な人材が活躍できる環境づくりが社会的にも重要なテーマになっています。LGBTQをはじめとするセクシュアルマイノリティへの理解が進むとともに、外国人雇用の機会も増えており、多様な価値観を受け入れる組織が競争優位性を持つケースも増えてきました。

この状態で社内の風土としてアンコンシャスバイアスを放置すると、大きなトラブルや組織力の低下を招く可能性があります。また、SNSなどによる拡散リスクもある現代では、従業員の人種や宗教、性別、文化に関する差別的な発言により、社会的な信用を損なう恐れもあります。

アンコンシャスバイアスの代表的な6つの種類

アンコンシャスバイアスの代表的な6つの種類


アンコンシャスバイアスにはさまざまなパターンがあります。日常で起こり得る代表的な6つの種類は以下の通りです。

●正常性バイアス
●アインシュテルング効果
●確証バイアス
●ステレオタイプバイアス
●慈悲的差別
●ハロー効果

それぞれについて、具体的な例を踏まえてご紹介します。

①正常性バイアス

「正常性バイアス」とは、危機的な状況下にあるにもかかわらず、都合の悪い情報やデータを「無視」「過小評価」することを指します。トラブルが起こっているのにもかかわらず「大丈夫、問題ない」と思ってしまい、対処が遅くなるのが正常性バイアスの問題です。

正常性バイアスの例
●災害警戒情報が出されたエリア内に住んでいるにもかかわらず、「我が家は大丈夫」と情報を無視し、避難が遅れる
●業界全体の業績が悪化していても、「自分の会社は倒産しないだろう」と根拠なく思い込む

②アインシュテルング効果

「アインシュテルング」効果とは、慣れ親しんだ考え方・視点に固執し、他の考え方や視点を「認識しない」または「無視してしまう」ことを指します。アインシュテルング効果が作用すると、新たなアイデアが生まれにくくなったり、優れた意見を軽視したりするなどの弊害が生まれます。

アインシュテルング効果の例
●イレギュラーな事態が発生しても、マニュアル通りの対応から抜け出せない
●過去の成功体験にこだわり過ぎてしまい、新しい方法を試そうとしない

③確証バイアス

「確証バイアス」とは、自分の仮説や信念、価値観などの正しさを証明する情報ばかり集め、反証する情報や意見を「無視する」「集めようとしない」ことを指します。確証バイアスが作用すると、客観的・科学的な事実が否定されるため、誤った意思決定をする原因となります。

確証バイアスの例
●相手の血液型がA型だとわかると、A型の性質として特徴的といわれる「几帳面さ」が目につき、「A型は几帳面」という前提が正しいと認識する
●抗がん剤治療に消極的な患者が、リスクやデメリットばかり検索し、「抗がん剤は危険だ」と確信する

④ステレオタイプバイアス

「ステレオタイプバイアス」とは、「性別」や「年齢」「国籍」「職業」といった属性ごとに特定の特徴があるといった固定観念によって判断することを指します。ステレオタイプバイアスが作用することにより、先入観によって判断を誤ったり、社会的に不適切な発言・態度をとったりする場合があります。

ステレオタイプバイアスの例
●医師や政治家は「男性」、保育士や看護師は「女性」の職業だと思い込む
●外国人は自己主張が強くて、マイペースな人ばかりだと思い込む

⑤慈悲的差別

慈悲的差別とは、自分よりも立場が弱いと思う他者に対して、先回りして不要な配慮や気遣いをすることを指します。慈悲的差別によって、他者の機会を無自覚に奪ったり、かえって傷つけたりするリスクがあります。

慈悲的差別の例
●体力に問題がなくても、「高齢者」や「女性」には重いものを一切持たせない
●体調にまったく問題がないにもかかわらず、「妊娠中」だからと残業を一切認めない

⑥ハロー効果

ハロー効果とは、特定の目立つ特徴をもとに、全ての評価が影響されてしまうことを指します。ハロー効果には「ポジティブハロー効果(優れた特徴によって評価がプラスに偏ること)」と「ネガティブハロー効果(劣った特徴によって評価がマイナスに偏ること)」の両面があるのが特徴です。

ハロー効果が作用すると、人の本質を見極めるのが難しくなり、誤った評価をしてしまう可能性があります。

ハロー効果の例
●採用面接において、優れた学歴によって、実際には業務に直結しないにもかかわらず「仕事ができる人」と判断してしまう
●中途採用において、大手企業出身というだけで全ての評価がプラスに傾いてしまう

職場で起こりやすいアンコンシャスバイアスの具体例



実際の職場において、アンコンシャスバイアスはどのような形で表れるのでしょうか。ここでは、採用、人事評価、人材育成、人事異動の4つのシーンを想定して、具体例を見ていきましょう。

採用場面でのよくある事例

採用場面では、アンコンシャスバイアスが次のような形で表出されます。

●「自分と似た人」や「同じ大学出身の人」を優遇して採用する
●「体育会系のサークル出身だから、根性があるだろう」と思い込み、採用する
●「女性には、総合職よりも一般職の方が向いている」と思い込み、女性を一般職としてしか採用しない
●「介護や育児と仕事の両立はできないだろう」と思い込み、介護中・育児中の人を採用しない など

人事評価でのよくある事例

人事評価では、次のような形でアンコンシャスバイアスが表出されます。

●「直近に成果を出した人のみ」を高く評価する
●仕事とは直接関係のない「性別」や「年齢」「国籍」といった属性に基づき、評価する
●「自分と気の合う部下」や「同郷の部下」に対しては、たとえ成績がいまひとつでも、高く評価する
●「自分と気の合わない部下」や「前回の評価が低かった部下」に対しては、たとえ今回の成績がよくても低く評価する など

人材育成場面でのよくある事例

人材育成では、次のようなアンコンシャスバイアスが想定されます。

●「お茶出し」や「電話対応」「事務仕事」などは、女性がやるものと決めつける
●「定時で帰る従業員は怠けている」「残業する従業員は頑張っている」と思い込む
●女性は結婚・妊娠・出産ですぐに退職すると思い込み、簡単な仕事しか任せない
●自分と同じ大学出身の部下にのみ目をかけ、優遇して育成する など

配置・昇進場面でよくある事例

人事異動や人材登用の場面では、アンコンシャスバイアスが次のような形で表出されます。

●子育て中の女性従業員には転勤は無理と思い込み、「転勤を伴う異動」を一切させない
●本人の意思や能力を無視し、「性別」のみに基づいた配置転換や昇進などを行う
●仕事とは直接関係のない「性別」や「年齢」「国籍」といった属性を昇進要件に掲げる
●外国人従業員には「英語を使う業務」のみ任せ、「日本語を使う業務」はさせない など

アンコンシャスバイアスを企業が解消するための取り組み

アンコンシャスバイアスは無意識による心理的な作用であるため、誰しも陥る可能性があります。そのため、企業においては、一人ひとりが自身の課題としてとらえ日ごろから意識できるような取り組みを行いましょう。

基本的な取り組みは「自社の状況をアンケートや話し合いで把握する」「研修(トレーニング)を実施する」の2つです。

自社の状況をアンケートや話し合いで把握する

まず、自社の状況を把握することが挙げられます。状況の把握方法としては、アンケートや話し合いが効果的です。

アンケートでは、具体例を提示し、自分が当てはまるかをチェックするといった形式にすると、自社におけるアンコンシャスバイアスの傾向を把握しやすくなります。具体例を示すことで、従業員が自分自身の無意識の思い込みに気付くきっかけにもなり得るでしょう。

なお、自社で実際に起きている問題や今後起こり得るトラブルを把握するためには、アンケートだけでなく従業員との話し合いの場を設けることをおすすめします。話し合いの場を設ける際は、従業員が安心して話ができるよう心理的安全性の確保にも留意が必要です。

研修(トレーニング)を実施する

自社におけるアンコンシャスバイアスの傾向を把握したら、ロールプレイングや座学研修といった研修(トレーニング)を実施して問題を解消するための取り組みを実践します。

トレーニングには、「自身が抱く偏見と向き合う」「少数派について理解する時間を設ける」「事例から適切な対応を学ぶ」といった方法があります。社内だけでなく外部の研修資料や講師によるセミナーを活用し、客観的かつ体系的な知識を身につけてもらうのも有効です。

ただし、これらは一朝一夕に効果が出るものではないため、継続して実施する必要があります。

まとめ

アンコンシャスバイアスには企業内の人間関係を悪化させたり、組織の多様性が阻害されたりといった懸念があり、経営にもさまざまな弊害をもたらします。一方で、無意識のうちに誰しもが抱いてしまうものでもあるため、意識的に改善を促さなければ、問題が放置されてしまうことも多いでしょう。

企業としてアンコンシャスバイアスについて学ぶ機会を設ければ、組織全体の対応力や理解力を底上げすることができます。自社の状況を見直す場の設定や研修の実施によって、多様性や柔軟性に優れた組織の実現を目指してはいかがでしょうか。

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(制作協力/株式会社mojiwows、編集/d’s JOURNAL編集部)

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