アンコンシャスバイアスとは？組織への悪影響について具体例を用いて解説！

「アンコンシャスバイアス」とは、無意識のうちにしてしまう偏見や思い込みのことです。アンコンシャスバイアスは日常生活のさまざまな場面で働き、ときには人付き合いや組織づくりにも影響を及ぼすことがあります。

今回は、企業組織を運営するうえで知っておくべき基礎知識として、アンコンシャスバイアスの定義や具体的な影響、解消するための取り組みなどを解説します。

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アンコンシャスバイアスとは？

アンコンシャスバイアスとは、「無意識の偏見・思い込み」を意味する言葉です。英語で「自覚しない、無意識の」を意味する「unconscious」と、「偏見、先入観」を意味する「bias」が組み合わさってできています。

アンコンシャスバイアスは、過去の経験や日々接する情報、周囲の意見などから無意識のうちに形成されます。アンコンシャスバイアスは「誰にでもある」もののため、日常生活や職場などさまざまな場面で見られるのが特徴です。

代表的な例としては、「男性／女性は、当然●●であるべきだ」「若者／高齢者は、▲▲な人ばかりだ」といった無意識の偏見・思い込みがあります。

アンコンシャスバイアスが生じる理由

アンコンシャスバイアスが生じる背景の一つとして、脳の情報処理の特性が挙げられます。

人間の脳は、「意識的に処理するか」「無意識に処理するか」で、処理できる情報量に大きな違いがあります。「意識的」に処理できる情報量は「8～40ビット/秒」である一方、「無意識」で処理できる情報量は「1,100万ビット/秒」とされており、無意識による処理速度は圧倒的です。

アメリカの行動経済学者・心理学者であるダニエル・カーネマンは、無意識で行う速い思考（直感的思考）を「システム1」、意識的に行う遅い思考（熟慮思考）を「システム2」と定義し、両者の違いを分析しました。研究によれば、日常生活において、私たち人間は素早い行動につながる「システム1」を軸に判断しているとされています。

一方、「システム1」だけで情報処理ができない場合には、脳のエネルギー消費が大きい「システム2」に応援を要請します。しかし、エネルギー効率の面から見れば、「システム2」は脳に大きな負荷がかかるため、人間にとっては強いストレスを感じさせる要因です。

そのため、本来「システム2」で熟考しなければならないテーマも、「システム1」だけで処理されてしまう場合があると指摘されています。結果的に、バイアスのかかった認知や判断が行われてしまうというのが基本的なメカニズムといえます。

特に現代では、価値観や生活様式も多様化しており、「システム1」だけでは対応しきれない場面が増えているため、アンコンシャスバイアスによる弊害が目立ちやすいという点も関係しているでしょう。

（参考：ダニエル・カーネマン著『ファスト＆スロー　上──あなたの意思はどのように決まるか？ 』早川書房）
（参考：ダニエル・カーネマン著『ファスト＆スロー　下──あなたの意思はどのように決まるか？ 』早川書房）

注目されるようになった背景

アンコンシャスバイアスが注目を集めるようになったのは、2010年代に入ってからのことです。アメリカの大手IT企業において、従業員の「人種」や「性別」の構成比に偏りがあることが明らかになったのがきっかけとされています。

「問題の背景にアンコンシャスバイアスがある」と指摘されたことを受け、アメリカの大手IT企業は、アンコンシャスバイアスの解消に向けた取り組みを重点的に実施しました。それにより、人々の「多様性（Diversity）」を認め、全ての人に情報や機会、リソースなどへのアクセスを公正に保証する「公正性（Equity）」を担保し、人々の多様性を受け入れる「受容・包含（Inclusion）」を進めていく「DEI」の動きが世界的に広がっていきます。

近年、国内でも「在宅勤務」や「短時間勤務」、「女性管理職」や「外国人の雇用」「高齢者の再雇用」など、働き方や属性の多様化が進んでいます。それを受け、日本企業においても、アンコンシャスバイアスと向き合う必要性が高まってきました。

実際のところ、「DEI」の実現に向けた取り組みとして、アンコンシャスバイアスの解消に乗り出す日本企業が増えてきているようです。

アンコンシャスバイアスの代表的な6つの例

アンコンシャスバイアスにはさまざまなパターンがあります。ここでは、日常で起こり得る典型的な6つの例をご紹介します。

①正常性バイアス

「正常性バイアス」とは、危機的な状況下にあるにもかかわらず、都合の悪い情報やデータを「無視」「過小評価」することを指します。トラブルが起こっているのにもかかわらず「大丈夫、問題ない」と思ってしまい、対処が遅くなるのが正常性バイアスの問題です。

②アインシュテルング効果

「アインシュテルング」効果とは、慣れ親しんだ考え方・視点に固執し、他の考え方や視点を「認識しない」または「無視してしまう」ことを指します。アインシュテルング効果が作用すると、新たなアイデアが生まれにくくなったり、優れた意見を軽視したりするなどの弊害が生まれます。

③確証バイアス

「確証バイアス」とは、自分の仮説や信念、価値観などの正しさを証明する情報ばかり集め、反証する情報や意見を「無視する」「集めようとしない」ことを指します。確証バイアスが作用すると、客観的・科学的な事実が否定されるため、誤った意思決定をする原因となります。

④ステレオタイプバイアス

「ステレオタイプバイアス」とは、「性別」や「年齢」「国籍」「職業」といった属性ごとに特定の特徴があるといった固定観念によって判断することを指します。ステレオタイプバイアスが作用することにより、先入観によって判断を誤ったり、社会的に不適切な発言・態度をとったりする場合があります。

⑤慈悲的差別

慈悲的差別とは、自分よりも立場が弱いと思う他者に対して、先回りして不要な配慮や気遣いをすることを指します。慈悲的差別によって、他者の機会を無自覚に奪ったり、かえって傷つけたりするリスクがあります。

⑥ハロー効果

ハロー効果とは、特定の目立つ特徴をもとに、全ての評価が影響されてしまうことを指します。ハロー効果には「ポジティブハロー効果（優れた特徴によって評価がプラスに偏ること）」と「ネガティブハロー効果（劣った特徴によって評価がマイナスに偏ること）」の両面があるのが特徴です。

ハロー効果が作用すると、人の本質を見極めるのが難しくなり、誤った評価をしてしまう可能性があります。

アンコンシャスバイアスがもたらす組織への悪影響

アンコンシャスバイアスは、組織の運営においても悪影響を及ぼすことがあります。ここでは、アンコンシャスバイアスによる具体的な弊害について見ていきましょう。

採用や評価などで公正でない判断を下してしまう

管理職や上司がアンコンシャスバイアスにとらわれてしまうと、公正な人事評価が行えなくなります。たとえば、「大きなミスをした従業員はその後どんなに成功してもプラスの評価が得られない」「印象的な成果のみで能力を過大評価してしまう」といった現象が起こります。

そうなれば、やがては人事評価に対する従業員の不満が溜まり、モチベーションの低下や離職につながってしまうこともあるでしょう。また、アンコンシャスバイアスは採用においても悪影響を及ぼします。

「子育て中の女性は管理職に登用しづらい」「転職が多いから忍耐力がない」といった偏見にとらわれると、目の前の優秀な人材を見逃してしまう結果にもつながりかねません。

人間関係が悪化し、パフォーマンスが低下する

従業員がアンコンシャスバイアスを持ったままコミュニケーションに臨むと、組織の人間関係を悪化させてしまう可能性があります。特に、年齢や性別などに対する無意識の偏見は、普段の態度や会話に自然と表れてしまうものです。

「子どもの発熱で男性従業員が早退するのはおかしい」「ゆとり世代は忍耐力がない」など、ネガティブなアンコンシャスバイアスが原因で、職場の人間関係が悪化するケースは少なくありません。そして、組織の人間関係が悪くなれば、業務での意思疎通に支障をきたし、パフォーマンスが低下してしまう恐れもあります。

組織の多様性が阻害される

現代の経営環境では、多様な人材が活躍できる環境づくりが社会的にも重要なテーマになっています。LGBTQをはじめとするセクシュアルマイノリティへの理解が進むとともに、外国人雇用の機会も増えており、多様な価値観を受け入れる組織が競争優位性を持つケースも増えてきました。

この状態で社内の風土としてアンコンシャスバイアスを放置すると、大きなトラブルや組織力の低下を招く可能性があります。また、SNSなどによる拡散リスクもある現代では、従業員の人種や宗教、性別、文化に関する差別的な発言により、社会的な信用を損なう恐れもあります。

職場で起こりやすいアンコンシャスバイアスの具体例

実際の職場において、アンコンシャスバイアスはどのような形で表れるのでしょうか。ここでは、採用、人事評価、人材育成、人事異動の4つのシーンを想定して、具体例を見ていきましょう。

採用場面でのよくある事例

採用場面では、アンコンシャスバイアスが次のような形で表出されます。

人事評価でのよくある事例

人事評価では、次のような形でアンコンシャスバイアスが表出されます。

人材育成場面でのよくある事例

人材育成では、次のようなアンコンシャスバイアスが想定されます。

配置・昇進場面でよくある事例

人事異動や人材登用の場面では、アンコンシャスバイアスが次のような形で表出されます。

アンコンシャスバイアスを解消するための取り組み

これまで見てきたように、アンコンシャスバイアスは無意識による心理的な作用であるため、誰しも陥る可能性があるものです。そのため、組織においては一人ひとりが自身の課題としてとらえ、解消に向けた取り組みを実行する必要があります。

取り組みの基本的な方向性としては、「知る」「気づく」「対処する」の手順を意識するのがポイントです。

自社の状況を把握する

まずは、アンコンシャスバイアスという作用が存在することと、内容や影響について一人ひとりが認識する必要があります。自分自身のものの見方を絶対視している場合は、そもそも課題としてとらえられず、解消の必要性に気づけません。

そのため、まずは組織全体で時間を設け、アンコンシャスバイアスについて正しく知る場を設定しましょう。また、可能であれば、アンコンシャスバイアスによって自社に起きている問題や、今後起こり得るトラブルなども話し合えると理想的です

研修を実施する

社内でアンコンシャスバイアスに対する意識が芽生えたら、研修を実施して問題を解消するための取り組みを実践します。たとえば、「自身が抱く偏見と向き合う」「少数派について理解する時間を設ける」「事例から適切な対応を学ぶ」といった方法があります。

また、外部の研修資料や講師によるセミナーを活用し、客観的かつ体系的な知識を身につけてもらうのも有効な方法です。

まとめ

アンコンシャスバイアスは組織内の人間関係を悪化させたり、社会的な信用を損失したりと、企業経営にさまざまな弊害をもたらします。一方で、無意識のうちに誰しもが抱いてしまうものでもあるため、意識的に改善を促さなければ、問題が放置されることも多いです。

企業としてアンコンシャスバイアスについて学ぶ機会を設ければ、組織全体の対応力や理解力を底上げすることができます。自社を見直す場を設けたり、研修を実施したりすれば、多様性や柔軟性に優れた組織の実現に大きく近づけるでしょう。

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（制作協力／株式会社アクロスソリューションズ、編集／d’s JOURNAL編集部）