人事はAIで強くなる!企業力を上げるAI導入のコツと注意点

株式会社Archaic

取締役CTO 博士(情報科学)
神谷 保徳(かみや やすのり)

企業系研究所、AIベンチャーを経て、株式会社Archaicを設立。人工知能・機械学習分野の理論から、それを用いた製品の先行開発、製品化に携わる。ソフトウエア/ハードウエア開発に強みを持つ一方で、研究開発分野だけでなく、人事業務の実行改善、業務運用改善にも従事。

「AIは課題を解決してくれる万能ツール」という幻想を捨てる
人事評価×AIの親和性。担当者に求められる人材像とは
現場の社員まで自分ごととして意識させられるかが、DX推進の鍵

企業が抱えるビジネス課題を、AI(人工知能)開発を中心とした先端技術を用いて解決する、株式会社Archaic(以下、アルカイック)。同社の取締役CTO神谷保徳氏(以下、神谷氏)は、「パソコンが普及し始めたときに企業が抱いた『パソコンなら何でもできる』という幻想に、今のAIブームは近い」「AIはツールでしかない。どう使うかは企業に問われている」と語る。企業はどのようにAIを導入すべきか、その成功のポイントについてお話を伺いました。

神谷保徳

「AIは課題を解決してくれる万能ツール」という幻想を捨てる

まず日本企業のAI導入はどのような状況なのか、教えてください。

神谷氏:さまざまな業界の企業がAIを導入しています。導入成功のためには事前に「何のために、どのフローをAIに置き換えるのか」を具体的かつ明確にすることが大切です。たとえば、売上を伸ばすために製品力を上げたいという目標がある場合、製品をどのように改善すればよいのか、あるいは新機能を追加するべきなのかを検討します。その過程において、AIを使うことで得ることができる効果を明確にする。このように、業務フローをAIに置き換えた際の運用イメージが明確化できた企業ほど、AIの導入に成功しているのが現状です

AIに置換する場合、内容によっては得手不得手があるのでしょうか。

神谷氏:確かに、AIに得手不得手があるのは事実ですが、作業効率を改善することをAIは得意としています。問題になりやすいのは、AIの導入を考えるときに、業務フローの分析がきちんとできていないことです。作業効率を改善するためにAIを導入するのであれば、まずは自社の業務フローを細かく分解し、どの部分にAIを使えば作業効率が改善されるのか、これを徹底的に突き詰めることが大切です。

「AIは課題を解決してくれる万能ツール」という幻想を捨てる

人事評価×AIの親和性。担当者に求められる人材像とは

人事部や総務部といった部署でもAI導入は可能でしょうか。

神谷氏:どの部署の仕事であっても、その仕事が定型作業であるかどうかで可能か不可能は決まります。一定のルールに従って行うルーティンワークは、AIによって自動処理を行い、作業効率を改善させることが可能です。また、人がこれまで行っていた作業であっても、ある基準をもとに選別したり、振り分けたりする作業は、AIに置き換えて自動化できる可能性があります。

大手企業では、人事や総務などでもAIを積極的に導入しているところが少しずつ増えてきました。たとえば、採用業務の場合、エントリーシートの1次スクリーニングをAIに置き換えるケースです。卒業大学や前職の企業、業務経験の大まかな種類などの確認や分類など、最低限の自動処理は、これまでも行うことができていましたが、それだけでなく、エントリーシートに書かれた文章の内容・書き方から、その人材の特性を数値化。会社として採用したい人材の特性と比較することで、一定レベル以上の人材を選び出すこともできます。

AIを導入することで、これまでかけていた時間を短縮し、代わりにオンラインを含めた面接に時間を充てる。採用候補者たちとしっかり話すことができるので、最適な人材の採用につながります

決まり切った採用条件の選別などはAIに任せて、「人を見る」といった人間にしかできない仕事に比重を置いた採用ができるということですね。

神谷氏:そうですね。事務的なことに時間を費やしてしまい、その間に他の企業に人材が流れてしまうケースもあるでしょう。これからの採用活動は、事務的なことにはできるだけ時間をかけない、というのが主流になってくるかもしれません

面接をオンラインで行う企業が増えてきました。面接でAIを活用できる可能性はあるのでしょうか。

神谷氏:面接中の様子をAIが分析する、といったことも進んでいます。文字だけではなく、声や表情、姿勢や動作、反応といった情報もAIの解析要因として扱うことができます。これらの情報から人の特性を数値化することが可能なので、オンライン面接においてもAIの導入は有効でしょう。これは面接担当者が対面で人材を判断するとき、書類情報だけではなく、その人の様子や雰囲気から判断することに近いです。

AIを人事部のサポートスタッフのように活用することで、人間が見落としがちな点をAIで補強でき、結果として最適な人材の「見逃しを防ぐ」ことにもつながるのです

人事評価×AIの有効性。担当者に求められる人材像とは01

人事評価においてはどうでしょうか。

神谷氏:公平な人事評価を人が行うのはとても難しいことだと思います。評価基準を設定し、できるだけ公平な人事評価をしようと心がけていても、評価者の好き嫌いだったり、考え方の違いだったりと、どうしても人間的な感覚が影響してしまいがちです。これは厳しい言い方をすれば、公平な評価になっていないということになります。

そこで、評価対象者の取り組み内容や成果についてAIによる数値化を導入すれば、共通基準による評価が可能です。この評価結果をもとにして、「日々の業務に取り組む様子」や「真面目な働きぶり」など、AIでは評価しにくい点を人が加味すれば、従来に比べてかなり公平な評価が可能になるのではないでしょうか。

総務部や人事部にこそ、AIを導入することで得られるメリットは大きそうですね。

神谷氏:しかし、残念ながら積極的に人事や総務がAIを導入している企業は少ないのが現状です。原因の一つとして考えられるのがAIの導入コストです。企業の予算割り当ての優先順位を見ても、人事部や総務部は他の部署よりも優先順位が低いところが多いといえます。また、コストの問題に加えて、導入によって得られる効果への理解不足やAIを利用することで何か問題が起こらないかといった不信感も障壁の一つです

それらの障壁を払拭するためには、どういったことが必要でしょうか。

神谷氏:AIを導入することで、最終的には自社の生産性が改善されるという明確なプランの打ち出しが必要です。現在は有効求人倍率が下がっているので、今までのように採用難に悩まされることは少なくなるかもしれませんが、だからこそ採用業務を見直し、AIの導入を考えるよいタイミングなのではないでしょうか。これを実現するには、事業や業務の目的、KPIをよく理解した経営者的な視野を持った人材が必要です。

AIについての知識を持った、たとえばエンジニアのような人材はどうでしょうか。

神谷氏:AI技術そのものに詳しい人材は不要です。AIを中途半端に知っているという水準ですと、AI導入や開発によい影響はあまりなく、逆に悪影響となる場合もあります。本当に精通している方がもし社内にいらっしゃる場合でしたら、自然と自社開発する話が出てくると思います。

繰り返しになりますが、私たちの立場からAIの導入において必要な人材とは、技術的にAIに詳しい人材よりも、改善したい業務の状況を整理してゴールを明確にできる人材です。ゴールの実現には何が重要で、会社は何を必要としていて、何を実現するためにAIを導入するのかを明確化できる人が必要です。さらに、導入するとどの程度の改善が可能で、それはコストに見合うのかが計算できる人であることも重要でしょう。このような人材がAIを導入する企業側にいて、あとは私たちのようなAIシステムの開発・コンサルティング会社にシステムの中身を任せるという関係を築けるかが、成功の鍵を握るといっても過言ではありません。

専門的な知識を持った社員が必要だと思いがちですが、そうではなく、経営者的な視点から事業や業務を分析できる人が必要なのですね。では、開発会社を選ぶ際に、参考にすべき基準などがあれば教えてください。

神谷氏:開発会社を選ぶ基準は、AI導入によって得られる結果を比較するのがよいと思います。開発会社が提案してくるAIの技術的な内容を、正確に比較するには高度な知識が必要です。しかし、導入側は「AIを使う側」ですから、導入して得られる効果を判断基準にすべきでしょう。もちろん、それに見合った開発コストであることも重要です。

それ以外にも、AIの導入に関して注意すべき点はありますか。

神谷氏:現状、AIには不確定要素、不確実要因がある程度は存在します。まだ研究段階であったAIを、一般企業の業務に取り入れようとしているためです。「AIは不確実性を部分的には持っている」ことを念頭において、導入を検討していくこともポイントの一つになります

人事評価×AIの有効性。担当者に求められる人材像とは02

現場の社員まで自分ごととして意識させられるかが、DX推進の鍵

DX(デジタルトランスフォーメーション)の推進において、AI導入はどのような役割をはたすでしょうか。

神谷氏:DXの推進にAIが担う部分はとても大きいと考えています。ただし、現状は何らかの形式でさまざまなものがデータ化されてはいるものの、それらが連携して新たな価値を生み出している、という企業はあまり多くはないと思います。

DXを思うように進められない企業にアドバイスをお願いします。

神谷氏:DXを思うように進められない状況を変えるテクニックの一つとして、業務フローの図示化がお勧めです。まず、言語化されていない仕事の手順を、仕事のスタート地点からゴールまで、全体の流れについて箇条書きでよいので文章として簡単に書き出し、次にそれをフロー図などの視覚的にわかりやすい図にします。その図を見ると業務の全体像を客観的に捉えることができ、全体を眺めれば「ここが業務フローの課題だな、ボトルネックだな」ということに気づいてくるかと思います。

次にそれらを改善するためのデジタル化、システム化といった方法を考え、図の中に書き込みます。そして、書き込んだ内容が業務として効率よく回り、課題が解消されるかどうかを、図を使って検討しましょう。検討してうまくいきそうになければ、課題の気づきや方法の考案に戻ります。うまく解消できそうであれば、その検討結果を持って、弊社のような開発・コンサルティング会社に相談すればスムーズに進めていくことができます。

人事がDX推進に貢献できるポイントはあるのでしょうか。

神谷氏:DXが進まない理由の一つに、現場の理解を得られないということがあります。システムを運用する際に、何がどう改善されるのか、現場の社員がわかっていないと、面倒くささや不安だけが先行してしまい、反発を受けます。特に業務フローが言語化されてない企業や部署の場合は、業務が「習慣」として実行されていることもあり、高い確率で現場からの反発があるでしょう。どんなに優れたシステムであっても、それはツールの一つでしかないため、実際にそのシステムを使って業務を行う現場の社員の方々に理解が得られないと、DXは進みません

この理解を得るために、先ほどの業務フローの図示化作業を「社員教育」の一環として取り入れる方法があります。社員教育や組織改善に向けた取り組みの一環として人事が主導するのです。そして、現場の社員たちと改善内容の共有・検討を行います。そうすることで、DXが業務全体の中で具体的にどのように機能し役立つのかについて、現場の方々の理解を得られるでしょう。システムを利用する社員までもが自分ごととして意識するようになることで、DXはスムーズに進み出すのです。

現場の社員まで自分ごととして意識させられるかが、DX推進の鍵

取材後記

「AIの導入」を考えるときに必須となる「業務フローの明確化」によって、私たちの業務の多くは、システマチックに構築されていないことに気づかされます。新しい働き方をつくる最初の一歩として、AIの導入を考えることで、さまざまなメリットを得られるのではないでしょうか。また、人事や総務の仕事も、AIの導入によって大きく変化する可能性があることを知りました。「定型化」できる仕事は定型化し、AIで処理することで得られる「時間」を、採用や人事評価の改善などに使えることは企業力を上げるための重要なポイントになるでしょう。

取材・文/小和口 昭、編集/d’s JOURNAL編集部