辞められたら困る人の特徴とは？離職の原因や兆候から企業ができる対策を考えよう
d’s JOURNAL編集部
企業の業績が低下してしまう背景にはさまざまなものがありますが、「人材の流出」も見過ごせない原因の一つです。組織の力を維持・向上させていくためには、辞められたら困る人を適切に把握して、手放さないようにアプローチしていく必要があります。
この記事では、いなくなっては困る人に共通する特徴をまとめてご紹介したうえで、離職の原因や離職を考えているときの兆候も解説します。
また、人材流出を避けるために、企業がどのような手を打つべきなのかもあわせて見ていきましょう。
辞められたら困る人の8つの特徴
企業にとっていなくなっては困る人材とは、具体的にどのような特徴を持った人なのでしょうか。ここでは、企業が流出を防ぐべき人材の特徴を8つの切り口で見ていきます。
専門的な知識・スキルを持っている
専門的な知識やスキルを持っている人材は、企業にとっていなくなっては困る人材の代表的な特徴です。専門的なスキルは業務を進めるうえで欠かせない資質となるため、突然辞められれば企業や組織の動きが止まってしまうリスクもあります。
そうした人材は、普段から替えの利かない能力を持っていると評価されていたり、トラブルがあったときに真っ先に名前があがったりする機会も多いでしょう。
重要なポジションに就いている
役職者として組織の重要なポジションに就いている人材も、企業にとっては手放すと痛手になってしまいます。部長や課長、マネージャーといったマネジメントを担う役職に就いている人物は、組織から抜けられると業務に支障をきたすことは明らかです。
また、管理職に就いている人材は、組織の体制上、一般社員と比較して企業理念や方向性がきちんと浸透していると考えられます。企業理念を実践するお手本のような存在になっている場合もあるため、辞められてしまうと従業員への影響も大きいといえます。
業績への貢献度が大きい
「優れた実績を持つ」「明確な数字を残している」など、業績への貢献度が高い人材も、辞められたら困る人の代表格です。大きな理由としては、やはり日常業務への影響が挙げられます。
貢献度が高い人材が抜ければ、それだけ組織全体としての生産性が低下してしまうため、業績にも支障をきたす可能性は高い傾向です。そのうえで、もう一つの理由としては、周りの従業員への心理的な影響が挙げられます。
優れた業績を残しているにもかかわらず、会社を辞めてしまう状況から、周囲の従業員が評価システムへの疑問を抱く可能性も十分にあるといえます。
成長意欲と向上心がある
高い成長意欲を持った人材は、本人だけでなく周りの従業員にもよい影響をもたらします。それだけに、辞められてしまえば、組織にとっては大きな損失につながると考えられます。
また、向上心の強い人材は教育システムが未熟であっても自主的に成長していくため、立ち上げ時期にある企業や規模の小さな中小企業においては、特に重要な存在です。セルフマネジメントの能力にも優れるため、周りの従業員のお手本のような存在になっていることも多く、企業にとっては重要視すべき人材といえます。
人望が厚い
辞められたら困る人の特徴として、「人望の厚さ」があげられます。コミュニケーションスキルに優れ、部下や後輩の面倒見がよい人物は、組織にさまざまな価値をもたらします。
周りから何かと頼りにされる人材がいなくなると、残された従業員のモチベーションにもマイナスの影響を与えてしまうため、連鎖退職のリスクも考慮しなければなりません。
また、ムードメーカーとして組織に目には見えない貢献を果たしている可能性もあり、退職後に存在感の大きさを痛感してしまうケースも多いでしょう。
柔軟性が高い
「自分のやり方や経験に固執しない」「ケースバイケースで判断できる」など、柔軟性の高い人も辞められたら困る人材の代表例といえます。現代ビジネスが置かれている環境は変化が激しく、既存のやり方やシステムが役に立たなくなってしまう場面も増加傾向です。
そうした状況にあっては、固定観念にとらわれない柔軟性を持った人材が多い組織ほど、競争力を高めていけると考えられます。また、柔軟性に優れた人物は、相手や環境に合わせたアプローチができるのも強みです。
人材採用や組織体制においてダイバーシティが重要度を増す環境においては、柔軟なコミュニケーションを図れる人材が組織に多いほど、社会的なニーズにマッチした戦略を見つけることができます。
論理的思考力に優れている
論理的に物事を考えられる能力は、組織において高い価値を持った資質といえます。論理的思考力に優れる人材は、業務に対する理解の度合いが深く、コツをつかむのが早い傾向です。
そのため、問題解決能力が高く、高いパフォーマンスを発揮するのが特徴です。さらに、ポイントや失敗の原因を分析したうえで、他者に説明するのも得意なため、組織全体のレベルを底上げすることもできます。
また、相手を納得させるのがうまいため、顧客と直接的に接する役割も果たせるなど、さまざまな場面での活躍が期待できます。それだけに、辞められてしまえば企業にとっては大きな損失につながるでしょう。
失敗を成長に活かせる
仕事をするうえでまったく失敗がないという人はいません。むしろ、失敗をどのように受け止め、そこからどのように成功のきっかけをつかむかが重要なポイントとなります。
失敗を正面から受け止めたうえで、冷静に原因を分析できる人物は、組織にとって大きな価値を持っているといえます。ミスや不具合が起こったときでも、感情的にならずに原因を突き止め、再発防止の検討を合理的に行うことが可能です。
そのため、個人としてのパフォーマンスに優れるのはもちろんのこと、組織の成長スピードを高める人材としても重要な役割を果たします。
辞められたら困る人が離職してしまう要因
企業の現場においては、辞められたら困る人ほど早く離職してしまうといったジレンマが存在します。優秀な人材ほど見切りをつけるのが早く、離職の決断も早くなってしまうのは、業界や業種を問わず共通の問題といえるでしょう。
ここでは、辞められたら困る人材が離職してしまう主な理由として、6つの要因をご紹介します。
キャリアパスに限界を感じてしまう
高い能力を持った人材は、自身のキャリアに対する意識も高く、成長できる機会を貪欲に求める一面があります。それだけに、その企業にいて「これ以上成長できる見込みがない」と感じてしまうと、会社自体の将来性に見切りをつけて離職を考える可能性も高くなります。
また、視野が広いため、自身の身の回りだけでなく、周囲のキャリアについても細かくアンテナを張っているケースも少なくありません。たとえば、能力の割に思ったようなキャリアを築けていない先輩や上司が周りにいれば、その姿に自分を重ねてしまい、キャリアパスに限界を感じるリスクもあります。
その結果、より自分の実力を試せる環境を求め、転職を決断する可能性が高まります。
適切な評価を受けていないと感じてしまう
優秀な人材は、自身の評価や待遇に対してもシビアな目を持っています。実力を磨くためにスキルを磨いたり、責任感を持って仕事にあたったりしているため、能力や結果に対して評価が見合わないと強い不満を感じてしまいます。
もちろん、現在の収入や待遇に不満がある場合は、より理想的な条件を提示してくれる会社へ移ってしまう可能性は非常に高い傾向です。しかし、それ以上に自身が適切な評価を受けているかどうかが重要な判断基準となるため、目に見える待遇以外の原因で離職を考えてしまうケースも少なくありません。
業務負担が偏ってしまう
優れた能力やキャパシティを持っていることから、会社からいなくなっては困る人には、どうしても業務が集中してしまう傾向があります。周囲との能力差が大きい場合、知らないうちに業務負担が偏り、ストレスの原因になってしまう可能性があるため注意が必要です。
また、優秀な人材は自身が替えの利かない存在であることを自覚しているため、無意識のうちに休みがとりにくいと感じてしまうケースも多い傾向にあります。自分が頼りにされていることには手ごたえを感じながらも、激務によってストレスをため込み、突然離職を決断してしまうというリスクがあります。
主体性や能力を発揮できる場面が少ない
高い能力を持った人材は、仕事において自身のスキルや経験を発揮できることをとても重要視しています。そのため、企業が決められた仕事ばかりを任せる体質になっている場合、主体性が発揮できない状況に不満を感じてしまいやすいです。
そのままスキルを活かせる場所が用意されなければ、職場から自身の能力を過小評価されていると感じ、より適した環境を求めて転職を検討するケースもあります。
新しい分野や業種に関心を持ちやすい
企業にとって辞められたら困る人は、基本的な能力に優れているとともに、自主性や好奇心の強さを持っているのが特徴です。そのため、周囲の従業員と比較して新しい分野や業種に関心を持つ機会も多いといえます。
周囲よりも要領よく立ち回れるため、現在の職場においてあまり目立った変化が見られない場合、退屈に感じてしまうタイミングも早い傾向です。また、資格やスキルの取得がきっかけで、他業界に関心を持つといったケースもあります。
その結果、自分で新しい可能性を開拓したいと考え、より難易度の高い仕事や新たな分野の業種にチャレンジする可能性も高い傾向にあります。
他社からヘッドハンティングされる
終身雇用制度が崩れつつある昨今のビジネス環境においては、一つの会社に腰を据えるといった価値観が薄れており、転職や独立を考える人材が増えているのも確かです。特に優秀な人材は、業務をとおして有益な人脈が広がりやすく、業種によっては他社からスカウトを受けるケースも考えられます。
自社よりも魅力的な待遇を提示する会社があれば、そのまま引き抜かれてしまう可能性も十分にあるといえるでしょう。また、人材の性格や業種によっては、一定のノウハウを身につけたタイミングで独立するといったケースもあります。
重要な人材が辞めてしまう会社の共通点
優秀な人材が離職を考える原因は、もちろん人によってさまざまです。しかし、優秀な人材が次々と流出してしまう場合には、企業側に明確な原因が隠されていると考えた方がよいでしょう。
ここでは、必要な人材が辞めてしまう会社の共通点として、3つの項目をピックアップしてご紹介します。
評価基準が公正でない
優秀な人材が離れてしまう場合、企業や組織において、成果を正しく評価できる仕組みが整っていないという原因が考えられます。能力の高い人材は周りよりも優れた業績を残すとともに、成果と評価の因果関係にも敏感なため、人事評価の違和感に気づくのも早い傾向にあります。
特に、自分よりもスキルや能力が劣っていると感じる従業員が恵まれた待遇を受けていたり、自身よりも高い賃金を得ていたりすれば、その企業には強い不満を感じてしまうでしょう。そうした状態が長く続けば、自分の能力をきちんと評価してくれる環境を目指し、転職を考えるようになる可能性も十分にあり得ます。
報酬体系や労働条件に問題がある
報酬体系や労働条件は、仕事をするうえで重要な基盤となる項目です。業種や求められるスキルに対して、あまりにも賃金が低いようであれば、従業員が不満を感じるリスクは当然ながら高くなります。
特に、優秀な人材は外部へのアンテナも広く張りめぐらせているため、業界内での給与水準や周囲の企業における待遇などについても自然と詳しくなります。そのため、給与や手当といった報酬体系には、一般的な従業員以上にシビアな目を持っているといえるでしょう。
また、近年では給与と同じように、ワークライフバランスが重視される傾向も強くなっています。「有給休暇を申請しにくい」「残業や休日出勤が要求される」など、労働条件が他社と比較して優れない場合は、優秀な人材を手元に残しておくのは難しくなります。
コミュニケーションの仕組みが整っていない
人事評価制度や報酬体系・労働条件は、ある意味では目に見えやすい要素であるため、原因を究明しやすいところがあります。対して、目に見えにくい離職の原因としてあげられるのが社内におけるコミュニケーション不全です。
優秀な人材は仕事によって自身の成長を求める意識が強いため、周囲に切磋琢磨し合える相手がいなければ、人間関係に不満を感じてしまいやすいです。周りとの間で大きな能力差があったり、視点やビジョンのすり合わせが行えなかったりすれば、孤独感を覚えてしまいます。
その場合は、自分と同じくらいの目線で話せる相手を求め、より優れた人材の多い企業へ移るケースもあるでしょう。また、「仕事の悩みを相談できる上司がいない」「尊敬できるメンバーがいない」といった場合も、その企業に魅力を感じられなくなってしまいます。
それ以外の原因としては、キャリア相談の仕組みが整っていないというものも挙げられます。特に若手のメンバーの離職が目立つ場合、キャリア形成について不安を感じられてしまっているという可能性もあるため対策が必要です。
辞められたら困る人が離職してしまう前兆
モチベーションが低下している
目に見えて仕事への意欲が減退している場合は、単に「疲れがたまっているだけ」と片付けてしまうのではなく、注意深く観察してみることが大切です。優秀な人材の場合、モチベーションが下がっていても、ある程度までは工夫や要領のよさでカバーできるため、周囲に勘づかせることは多くありません。
それにもかかわらず、周りから見て明らかにモチベーションが下がっていると感じられたのであれば、管理者は何らかの危険信号として受け止めておく必要があります。また、周囲とのかかわりを持ちたがらないなど、積極的にコミュニケーションを図ろうとしない様子が見えた場合も注意が必要です。
人間関係に対する不満は、離職の主要な原因とされている大きなリスクの一つであるため、コミュニケーションを避けようとする理由を突き止め、必要に応じて改善策を練ることが大切です。
定時退社や有給休暇の消化が増えている
普段と比較して休みをとる機会が増えていたり、残業や休日出勤を断るようになったりした場合には、離職のサインとして注意を払うことが大切です。もちろん、単にさまざまな用事が重なったり、疲れがたまっていたりするだけというケースもあり得ますが、会社への貢献意識そのものが薄れているという可能性も否定はできません。
特に、普段は責任感が強い人物が立て続けに有給休暇を消化している場合には、丁寧にコミュニケーションを図りながら、仕事に対する本音を聞き出すことが重要です。
愚痴や不満を言わなくなった
職場や仕事に対してネガティブな発言が減ることは、一見するとよい兆候のように映るかもしれません。しかし、優秀な人材は周りと比べて欠点や改善の必要性に対する気づきも多いため、まったく不満が出ないという場合にはかえって注意が必要な面もあります。
なぜなら、以前と比較してマイナス意見を言わなくなった場合、それ以上の変化や前向きなやりとりを期待できなくなり、今いる企業に見切りをつけ始めていると考えることもできるためです。
未来につながる仕事を避けるようになる
すでに離職のステップがある程度まで進行している場合、優秀な人材は長期のプロジェクトには積極的にかかわろうとしません。自分が担うべき責任の大きさや、突然離れてしまうことで生まれる影響の大きさを認識しているため、無用な責任を負いたがらなくなるのです。
特に未来につながるような事業に対しては、その企業の将来に興味や関心が持てないという面も加わり、モチベーションを注ぐことができなくなってしまいます。
業務の引き継ぎやデスクの整理に力を入れている
周囲のメンバーや部下に業務の引き継ぎをスタートしていたり、自身のデスクや荷物の整理を始めていたりする場合には、すでに転職の目途がある程度立っていると考えることもできます。
この段階まで進行してしまうと、慌てて引き止めるのは難しい面があるため、手放したくない人材がいるのであればその前にケアをするのが理想です。
人材流出を防ぐために企業ができること
辞められたら困る人に残ってもらうためには、企業としても何らかの改善策を打ち出す必要があります。ここでは、3つのテーマに分けて、具体的な取り組みや注意点を解説します。
評価制度を見直す
既存の評価システムに不備がある場合には、まずその事実に企業側が目を向けられるかどうかが大きな課題となります。評価制度に関する不満は、どうしても評価される側から率直な意見を出すのが難しいものです。
それだけに、管理者側がどれだけ丁寧に意見を拾えるのかが、制度のよしあしを左右します。そのためには、普段から丁寧にコミュニケーションを図り、安心して本音を言える環境をつくることが大切です。
そのうえで、現在の評価制度に問題がある場合は、公正さを持たせるように是正しなければなりません。納得のいく客観的な評価基準を設け、給与や待遇にも反映させる仕組みを整えれば、優秀な人材が働きたいと思える環境づくりに大きく近づきます。
待遇や業務量の調整を行う
人材の流出を防ぐためには、業務量に偏りがないかを定期的にチェックすることも重要です。優秀な人材は生産性が高いため、周りのメンバーと同一の環境や労働時間であっても、知らないうちに大きな負荷がかかっているケースがあります。
チェックしたうえで、業務量や責任に偏りが見受けられたら、なるべく早い段階で解消することが大切です。そのうえで、本人にもきちんと意見を聞き、その他の待遇面の不満がないかを確認しておくとよいでしょう。
また、必要に応じて、全従業員を対象にしたアンケート調査を行うのも一つの方法です。ある程度の母数が見込めるのであれば、匿名によるアンケート形式でリサーチすることで、対面以上に本音を聞き出せる効果があります。
コミュニケーションを活性化させる
改善策を考えたり、現状の不満を把握したりするうえで、やはり重要となるのがコミュニケーションの質です。上司が一方的に話をしたり、意見を言えるのが大勢を巻き込んだ会議のみになっていたりすれば、当然ながら従業員の本音を聞き出すことはできません。
そのため、人材の流出を防ぐためには、社内コミュニケーションの仕組みを充実させることが何よりも重要な第一歩といえるでしょう。たとえば、従業員同士の横のつながりを深めるのであれば、席を固定せずに好きな場所で作業ができる「フリーアドレス制」を導入するといった方法があります。
普段は接点がない相手とも偶発的に会話するきっかけが生まれるため、社内コミュニケーションが活性化しやすくなるといった狙いがあります。また、上司と部下の関係性を深めるのであれば、こまめな1on1やななめ会議などの実施が効果的です。
ななめ会議とは、ヤフー株式会社で取り入れられている新しい組織開発の手法です。具体的には、上司と参加者とともにファシリテーターが同席し、上司が参加者に対して自身へのフィードバックを依頼します。
その後、上司が席を外したうえで、ファシリテーターが参加者から上司について「知っていること」「続けてほしいこと」「やめてほしいこと」「やってほしいこと」の4つのフィードバックを聞き出します。直接的な上下関係のない、「ななめ」の関係にあるファシリテーターが入ることで、コミュニケーションが円滑化していくというのが取り組みの狙いです。
まとめ
辞められたら困る人が流出してしまえば、当然ながらその企業にとっては大きな損失につながります。業務に大きな支障をきたすばかりか、周りのメンバーにもネガティブな影響が生まれてしまうため、できるだけ離職の前に対処が必要です。
優秀な人材は情報をキャッチするのも早いため、他業種に興味や関心を持ったり、キャリアアップを目指して転職したりするなど、ある意味では離職も仕方がないというケースはあります。しかし、企業側に改善できる原因がある場合には、早めに究明して改善することが大切です。
コミュニケーションの仕組みや人事評価制度を見直しながら、人材を大切に育成していける組織づくりを進めましょう。
（制作協力／株式会社アクロスソリューションズ、編集／d’s JOURNAL編集部）
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