チェンジマネジメントとは？具体的な手法や事例を紹介

チェンジマネジメントとは、変化に対する抵抗感を取り除き、スムーズに変革を実行するためのアプローチです。

絶えず変わり続けるビジネス環境に対応するには、企業も柔軟に変化を受け入れる必要があり、ときには積極的に組織変革を行わなければならない場面もあるでしょう。

今回この記事ではチェンジマネジメントの重要性や方法、実際の企業における導入事例をご紹介します。

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チェンジマネジメントとは

組織において何らかの変革を行う際には、さまざまな摩擦や混乱が生じることを前提として準備する必要があります。既存のシステムを変更したり、新たなプロジェクトを立ち上げたりする場合は、どうしても役職や立場によるとらえ方の違いが発生してしまうものです。

チェンジマネジメントとは、そうしたトラブルを未然に防ぎ、従業員が変化を上手に受け入れられるような仕組みを整備することを指します。ここでは、チェンジマネジメントの基本的な概念と、現在のビジネスシーンにおいて注目されている理由を解説します。

チェンジマネジメントの定義

チェンジマネジメントとは、社内における変革を効率的に成功へ導くためのマネジメント手法です。より具体的に表現すれば、チェンジマネジメントは保守的なメンバーも上手に巻き込みながら、組織全体が前向きに変化と向き合える仕組みづくりを行うアプローチともいえます。

企業が競争力を損なわず、成長を続けるためには、時代に合わせた変革が必要不可欠です。しかし、組織のなかには変化が苦手なメンバーや現状維持を求めるメンバーもいるため、急激な変革を行えば摩擦や軋轢が生じる原因になります。

そこで重要となるのが、チェンジマネジメントの考え方です。

チェンジマネジメントが注目されている理由

チェンジマネジメントが注目されたきっかけは、1990年代のアメリカでブームとなったBPR（Business Process Re-engineering：業務プロセス改革）にあります。BPRとは、業務の目的を達成するために既存の組織や仕組みを抜本的に見直し、業務フローや管理、情報システムなどを再構築することです。

BPRは既存の企業が陥っていた縦割りによる弊害を打ち破り、全社が一丸となって動くための画期的な変化として広く歓迎される考え方でした。一方で、組織を根本から変える動きであることから、社内混乱や衝突、摩擦などが課題となります。

そこで、変革を上手に実行していく方法として、チェンジマネジメントの概念が注目を集めるようになっていったのです。特に現代のビジネス環境は、高度なIT化やグローバル化、ニーズの変化などにより激しい変動を続けています。

そうした状況にあっては、企業や組織も変化を柔軟に受け入れ、進化を続けていくことが競争力を保つための課題となります。そのため、チェンジマネジメントの重要性はますます高まりを見せているといえるでしょう。

チェンジモンスターとは

チェンジマネジメントが向き合うべき大きな課題として、「チェンジモンスター」が挙げられます。チェンジモンスターとは、変わることへの恐れや反発、嫉妬や興奮などといった感情のもつれのことです。

特に国内企業においては保守的な風潮が強く、チェンジモンスターの存在によって改革がうまくいかなくなってしまうケースも少なくありません。そのため、まずはチェンジモンスターの存在を認識し、その原因を丁寧に見極めて対処することが、チェンジマネジメントの重要な第一歩となります。

ただし、チェンジモンスターは決して特定のメンバーを指す用語ではなく、誰にでも起こり得る変化への心理的な抵抗感として理解しておくことも大切です。

チェンジマネジメントの3段階

チェンジマネジメントを行う対象には、個人・チーム・企業の3つのステージがあります。各段階で必要なアプローチは異なるため、それぞれのレベルに合わせた方法を探っていくことが大切です。

ここでは、段階ごとのチェンジマネジメントのとらえ方について見ていきましょう。

個人レベルでのチェンジマネジメント

個人レベルのチェンジマネジメントでは、メンバー一人ひとりのチェンジモンスターと向き合い、上手に解決していける方法を探る必要があります。具体的なアプローチとしては、人がどのように変革を経験し、どうすればその変革が成功するのかを仕組みのうえから理解することが大切です。

たとえば、「どのようなサポートがあれば変革を受け入れやすいか」「新しいスキルを身につける最適なタイミングはいつか」「どのようなコーチングが必要か」など、変革を効率的に進めるための問いかけを行うといった方法が挙げられます。変化に対するとらえ方を体系的に学ぶことで、心理的な抵抗感が和らぎ、前向きに対応できるマインドが磨かれるのです。

チームレベルでのチェンジマネジメント

チームレベルでのチェンジマネジメントでは、まずプロジェクトの結果として変わる必要があるグループや社員が誰かを特定します。そして、その対象のグループやメンバーがどのように変わる必要があるのかを明確化し、そこから具体的なアプローチを検討していきます。

その後、影響を受けるグループや社員ごとにプランを策定し、それぞれに必要な気づきを与えて、リーダーシップやコーチング、トレーニングを受けられるようにするというのが一連の流れです。このように、チームレベルのチェンジマネジメントとはいっても、原則としては個人レベルでのチェンジマネジメントに焦点を当てることとなります。

企業レベルでのチェンジマネジメント

企業レベルでのチェンジマネジメントは、環境の変化にいち早く順応し、競合他社との差別化を明確にしたり、競争優位性を高めたりすることを目的としています。たとえば、従来型の組織体制では意思決定のスピードが遅いと感じていた場合、そのままの状態を放置すれば、消費者ニーズの変化対応には出遅れてしまいます。

競争優位性を維持するためには、チェンジマネジメントによって変革をスムーズに実行できる環境を整え、新しいテクノロジーをより早く、生産性を損なわないまま導入できる組織づくりを行う必要があるのです。そのためには、個人が変革をより早く効果的に受け入れられる環境づくりを行い、市場の変化に素早く反応できるチームへと体制をシフトしていくことが大切です。

チェンジマネジメントの8つのステップ

チェンジマネジメントを実行する方法として、ハーバード大学ビジネススクールの名誉教授であるジョン・コッター氏は、「8段階のプロセス」というアプローチを提唱しています。ここでは、8つのステップそれぞれについて、具体的な内容をご紹介します。

チェンジマネジメントの8段階のステップ

①緊急性の明確化

1つめのステップとして挙げられる「緊急性の明確化」とは、従業員に変革の緊急性を伝え意識改革を図る段階です。なぜ変革が求められるのか、どのような目的を見据えているのかを従業員が理解していない状態では、心理的な抵抗感を解消することはできません。

まずは、現在の自社がどのような状況に置かれているのか、このまま変革を避ければどのような状態に陥るのかを客観的に共有することが大切です。

②強い変革推進チームの結成

2つめのステップは、変革を力強くリードしていく推進チームの結成です。組織内で変革を起こすときには、はじめから全社的に取り組もうとすると、どうしても従業員の不安や不信感をあおってしまう原因となります。

そこで、まずはお手本となるチームを立ち上げ、旗振り役として変革を推進してもらうのが近道です。権限やスキル、人脈、人望、評判などが優れている人材を集め、変革推進チームをつくって活動する仕組みを設ければ、より短期間で目に見える結果が得られやすくなります。

③変革ビジョンを決める

変革推進チームを立ち上げたら、実際に変革のビジョンを固めていきます。「最終的にどうなりたいか」というビジョンを明確にし、実現に向けた戦略の立案を進めましょう。

コッター氏は、優れた変革ビジョンの特徴として、次の6つのポイントを挙げています。

達成可能かつ簡潔で可視化できるものでなければ、組織全体にビジョンを浸透させることはできません。変化が前向きに受け入れられるためには、ビジョンを誰にとってもわかりやすく、明確な利益をイメージしやすいものへと整えていくことが重要です。

④社内全員で共有する

変革ビジョンが明確になったら、組織全体に内容を共有していきます。変革について共感・賛同を得るためには、共有の方法を丁寧に検討していくことが大切です。

まずは、一度ですべてを理解してもらおうとするのではなく、継続的に浸透させていくことを前提にスケジュールを組みましょう。大きな組織であればあるほど、現場の従業員にビジョンを理解してもらうのには時間がかかるものです。

必要に応じて、社内SNSやチャットツールといったさまざまなチャネルを活用し、誰でも手軽にアクセスできるように準備しておくとよいでしょう。

⑤従業員が動きやすいように環境を整備する

十分にビジョンが浸透したら、メンバーそれぞれが変革に向けて動きやすいように、環境を整える必要があります。たとえば、既存の構造や古いシステムなどは、残っていると変革の障害となってしまうため、なるべく早く入れ替えることが大切です。

使わなくなった仕組みはすぐに処理し、組織としての新陳代謝を高めることが、従業員の意識変化にもつながります。

⑥短期的目標の設定と達成

変革をスムーズに実現するコツは、短期的な目標を設定し、結果が見えやすくなるように工夫することにあります。組織の変革内容は状況に応じて異なり、ものによっては結果が出るまでに数年単位の時間がかかるケースも少なくありません。

しかし、あまりにもプランが長期になると、効果測定が難しくなり、変革の成果を判断することができなくなってしまいます。そこで、たとえ最終的には長期の取り組みが必要なプロジェクトでも、目標は細かく分割して、短期間で成果を測れるように工夫することが重要です。

短期で目に見える効果が現れれば、保守的であったメンバーにも変革の有効性を理解してもらいやすくなり、チェンジマネジメントの効率がよくなります。また、必要に応じて成果に応じたインセンティブを設けるなど、従業員のモチベーションを向上させるのも一つの方法です。

⑦さらなる変革の推進

少しずつ変革の成果が見えるようになってきたら、より一層推進するための施策を打ち出していくプロセスに入ります。この段階までプランが進んでいれば、従業員も変革の必要性をしっかりと理解し、社内全体としてビジョンを共有できていると判断できます。

そのため、制度やシステムといったハード面を変えても、比較的に受け入れられやすい状況にあるといえるでしょう。そこで、このタイミングでインフラの入れ替えを行ったり、変革推進を前提とした人材採用をスタートしたりするのがスムーズです。

⑧新しいアプローチを定着させる

第8のステップは、変革したアプローチを新たな企業文化として定着させる段階です。各部署のリーダーが積極的に変革定着に努め、後継者や新たなリーダーの育成を実施しながら、足元をしっかりと固める段階といえます。

このように、チェンジマネジメントは計画、共有、実践、定着までのサイクルを意識しながら行うことが大切です。

まとめ

激しく変化するビジネス環境に対応するためには、企業として絶えず変化を続けていく必要があります。しかし、変化に対する恐怖心や不安、抵抗感は、どんな人や組織にも存在しています。

チェンジマネジメントは、変化を前向きに受け入れるためのアプローチを行い、組織における変革をスムーズに進めるためのプロセスです。

チェンジマネジメントの具体的な取り組みは8つのプロセスに分けることができるため、段階を追って丁寧に進めていきましょう。

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（制作協力／株式会社アクロスソリューションズ、編集／d’s JOURNAL編集部）