360度評価とは？目的と注意点、導入事例をまとめて紹介

360度評価とは、1人の従業員に対して上司や同僚、部下といったさまざまな関係者が評価を行う手法です。文字通り360度の視点から多面的に評価を行うことで、対象者自身も気づいていない強みや弱みを浮き彫りにし、より合理的な人材育成を可能にする効果があります。

この記事では、360度評価の目的やメリット、導入にあたっての注意点をそれぞれ詳しく解説します。

360度評価とは

360度評価とは、さまざまな立場の関係者によって行われる評価制度です。通常の評価制度の多くが上司によって行われるのに対し、360度評価は上司だけでなく部下や同僚からも行われるのが大きな違いです。

また、場合によっては関連のある他部署の従業員や、取引先・顧客の意見も評価として目を向けられることもあります。このように、対象者を取り巻くさまざまな角度から評価を行い、多面的にアプローチしていくのが360度評価の特徴です。

360度評価の目的と注目される理由

360度評価は、そもそもどのような目的によって導入されるものなのでしょうか。ここでは、360度評価を行う主な目的と、現代のビジネス環境において特に注目されている背景について解説します。

360度評価の目的

360度評価の目的は、多面的なデータによって、対象者の評価に正当性や客観性を持たせることにあります。上司が部下に対して行う一方通行の人事評価とは異なり、複数名のさまざまな視点で行われる評価は、より多くの生きた情報を含んだものとなります。

そのため、結果を通じて人事担当者も評価の対象者を深く理解し、鋭く評価できるようになるのです。そして、もう一つの目的は、従業員に、自身に対する評価や関心の度合いを認識してもらうことにあります。

360度評価は多様なメンバーによって行われるため、「多くの人が自分を見てくれ、きちんと評価してくれている」といった実感が生まれやすいのです。その結果、企業・組織に対する安心感や信頼感が芽生え、従業員エンゲージメントを高める効果も期待できます。

360度評価が注目されている背景

現代のビジネス環境は、終身雇用や年功序列の崩壊にともない、人事評価制度の見直しを行う企業も増えている状況です。勤続年数などに基づいた単純な評価制度が実情に合わなくなってきており、新たな評価の仕組みが必要とされているのです。

また、労働人口の減少による人材不足も、こうした動きを後押しする要因となっています。主に評価を担当する管理職が不足し、部下の管理と現場の業務を兼任する場面が増えたことで、評価者に過剰な負担がかかりやすくなっているのです。

つまり、360度評価は、評価を担当する上司の負担も軽減する仕組みとして注目されているということです。そして、360度評価が重要視されるもう一つの理由が、リモートワークの普及です。

リモートワークの導入により、部下と直接的に関わる機会が減り、従来よりも評価やフォローが難しくなったと感じる企業も少なくはありません。人事担当者や上司から現場の様子が見えにくい環境にあっては、多くの従業員を巻き込む360度評価が、大きな役割を果たすと考えられています。

360度評価を行うメリット

360度評価には、さまざまなメリットがあると考えられています。ここでは、主な利点について、6つのポイントから見ていきましょう。

 

評価に客観性が生まれる

さまざまな立場からアプローチを行う360度評価は、評価内容に自然と客観性が生まれるのが特徴です。上司による単一方向のアプローチでは、どうしても個人の相性や主観に左右されやすく、公平かつ客観的な評価が難しくなりがちです。

たとえば、一口に「面倒見のよさ」という項目をピックアップしてみても、上司から見た評価と部下から見た評価には大きなズレが生じることがあります。単一の視点では、対象者の重要な強みを見逃してしまったり、必要以上に過大評価してしまったりする可能性もあるでしょう。

360度評価では、上司が見えない特性にも焦点が当たるため、評価に公平性や客観性を持たせやすくなるのです。

評価に対する納得感が得られやすい

横のつながりにあたる同僚、縦のつながりにあたる部下など、あらゆる角度から評価してもらえるため、対象者本人に納得してもらいやすいのも360度評価のメリットです。1人の上司が行う評価では、本人の感覚との間に相違があった場合、どうしても疑問や不満が生まれるリスクがあります。

しかし、複数の関係者から評価が行われれば、周囲からの客観的な評価として素直に受け入れやすくなります。

改善点に主体的な姿勢で向き合える

360度評価では、評価対象者自身も自分に対する評価を行います。そのため、他者からの評価と自己評価に相違がある場合、結果を通してギャップに気づいてもらえるのも大きなメリットです。

また、360度評価の結果には、対象者本人にも気づけないようなヒントが隠されていることが多いです。従業員が自身の特性を客観視できるため、改善点があれば自分で見つけられるようになっていくのです。

このように、自分自身で主体的に強みや弱点を把握しようとする姿勢が引き出されるため、上司などから直接的に忠告されるよりも大きな改善効果が期待できます。

人間関係の状態を把握できる

さまざまな関係性の相手と接点を持つこととなるため、360度評価のプロセスを通じて、人間関係の状況も把握できることがあります。たとえば、組織内で1人だけ不当に低い評価をつけられているメンバーがいる場合、必ずしも対象者に問題があるとは限らず、いじめやパワハラが起こっている可能性もあると考えられます。

また、そもそも一定以上のコミュニケーションがなければ評価ができないため、人間関係が希薄化していれば360度評価そのものが機能しません。このように、すでに何らかのトラブルが生じていれば、360度評価によって表出することもあります。

管理職の育成につながる

360度評価では、普段は評価を行うことが多い管理職も、等しく評価の対象になります。そのため、評価のプロセスを通じて、管理職の育成につながるのもメリットです。

管理職の場合、立場が上がるにつれて、普段の業務プロセスでは自身が評価される場面が少なくなっていってしまうものです。特に直属の部下は、日常的な業務内で上司への本心を表現するのが難しい面もあります。

そのため、部下や後輩から自身がどのように見られているのかを知れる機会は、実際のところそれほど多くありません。360度評価では、そうした相手からも率直な意見をもらえるため、管理職者にとって自身の行動や振る舞いを客観視できる重要な機会となるのです。

また、360度評価を行うことで、自然と従業員からの評価や意見に耳を傾ける姿勢が育っていくのもメリットです。その結果、管理職者自身の自覚が育つのはもちろん、従業員からも信頼を寄せてもらいやすくなるでしょう。

ミッションやコンピテンシーの浸透につながる

誰もが評価者となる360度評価では、従来の単一方向の評価システムと比べて、全員が評価基準を強く意識するようになります。そのため、評価のプロセスを通じて、企業が大事にしたい風土やミッション、バリューが自然と浸透していくのもメリットです。

さらに、全員が評価に参加することで、一般の従業員も視野が広がったり、組織全体の課題や傾向性に目を向けたりするようになります。他者を評価するという行動を通じて、積極的にコミュニケーションやフィードバックを行う風土が育つ効果も期待できます。

お互いのことを知ろうとするなかで、コミュニケーションも充実し、社内の人間関係も向上していくケースは少なくありません。

360度評価を導入する4つのステップ

通常の評価制度を用いていた企業・組織では、いきなり360度評価を導入しようとしても、上手に機能させることは難しいものです。ここでは、スムーズに導入するためのプロセスとして、特に意識しておきたいステップを次の5つに分けてご紹介します。

 

ステップ1：現状把握

360度評価を導入するためには、丁寧に現状把握を行って、組織が置かれている状況や抱えている課題をチェックすることが大切です。焦って仕組みだけを導入しても、きちんと運用できるだけの土台がなければ、かえって社内に混乱をもたらしてしまう可能性があるためです。

そこで、360度評価を実施する前段階で、従業員満足度調査やアンケートを行って現状把握をするとよいでしょう。従業員がどのような点に不満を感じているのか、先回りしてリサーチしておくことで、評価制度を導入する目的や期待すべき効果を明確に設定できるようになります。

また、360度評価の基準として候補にあげている項目があれば、事前調査に盛り込んでおくのもおすすめです。従業員の感覚に触れておくことで、360度評価を実施する際には、より精度の高い基準を設定できるようになるでしょう。

ステップ2：評価方法の策定

360度評価は、従業員の自由なフィードバックを中心とした評価方法です。そのため、人間関係が成熟している組織では、あまり細かな制限を設けるよりも、自由に評価を行える仕組みを保つほうが効果的なケースが多いです。

しかし、その場合であっても、評価の方法や基準についてはある程度の方向性を示せるように準備しておく必要があります。具体的には、「何を重視して評価するのか」「どのような働きを従業員に期待するのか」など、企業が大事にしたいポイントや求めるコンピテンシー（行動特性）を明確にしたうえで検討することが重要です。

ステップ3：シミュレーション

具体的な評価方法と基準が決まったら、初めから全社的に実施するのではなく、特定の部署やグループなどでシミュレーションを行うのがおすすめです。360度評価は評価に不慣れな一般従業員も多く参加するため、予期しないトラブルやエラーが起こるものとして想定しておく必要があります。

そのため、まずは小さな範囲でシミュレーションを行い、トラブルの影響を最小限にとどめつつ、傾向と対策を見つけるようにするのが効果的です。たとえば、「スケジュールに無理があり、期日通りに評価結果が上がってこなかった」「評価基準をより明確にすべきだった」など、事前には見えていなかった問題点が明らかになることも多いです。

また、思ったように有益な情報が得られなければ、評価の質問項目や基準を改める必要性も出てきます。

ステップ4：問題点の改善

限定された範囲でシミュレーションを行ったら、そこで明らかになった結果を振り返り、細かく分析を行いましょう。たとえば、問題点が見つかったときには、シミュレーションを行った部署やグループ特有の課題なのか、どのような条件下でも起こり得るものなのかを十分に精査する必要があります。

また、課題を把握するという意味では、シミュレーションを行った後に、再びアンケートなどの調査を行うのも一つの方法です。実際に評価を担当した従業員の声を聞くことで、「どのような点に難しさを感じるか」「どの程度まで目的を理解してもらえているか」といった有益な情報を得られます。

このように、問題点を一つずつ分析し、改善に活かしていくことで、少しずつ評価システムの精度が向上していくのです。そのうえで、全社的な取り組みへと移行することで、効率よくスムーズに360度評価の導入を実現できるようになります。

ステップ5：運用スタート

シミュレーションと問題点の抽出・改善を終えたら、本格的に運用を開始しましょう。まずは360度評価を導入する理由や目的を共有し、従業員に取り組みの方向性を理解してもらうことが大切です。

そのうえで、全部署に展開することとなるため、導入後の細かな質問に答えられるような体制を整えておく必要もあります。困ったときの質問先や窓口をアナウンスできるようになっていれば、従業員も安心して取り組めるようになるでしょう。

360度評価によってぶつかりやすい課題

360度評価には多くの利点がある一方で、気をつけておきたいデメリットやリスクもあります。ここでは、直面しやすい課題と注意点について詳しく見ていきましょう。

評価に主観が入り込んでしまう

上司や管理職者が評価を行うのに比べて、360度評価では一般従業員も評価に参加することから、どうしても主観が入り込みやすくなるのがデメリットです。不慣れなメンバーについては、複数人を評価するうちに基準や軸がブレてしまうことも多く、内容に一貫性を持たせるのが難しいといえるでしょう。

また、きちんと取り組みの目的が共有されていない場合、評価になれ合いが生まれる可能性もあります。たとえば、「相手の評価を高くする代わりに自分の評価も甘くしてほしい」と交渉するメンバーが出たり、親しい間柄のメンバーに対して過度に甘い評価をつけたりすれば、評価内容は実態とかけ離れたものになってしまいます。

そのため、必要に応じて研修を行い、評価の姿勢などについてもレクチャーするとよいでしょう。

組織内に不信感が生まれてしまう

360度評価は、誰もが評価の主体と客体になるのが特徴です。そのため、目的の共有が不十分なまま導入すれば、周囲に対して不信感を生み出してしまうリスクがあります。

また、表面的な振る舞いと実際の評価に大きな隔たりがある場合、日常のコミュニケーションに支障をきたす可能性もあるでしょう。情報の管理には細心の注意を払うとともに、フォロー体制も十分に整えておくと安心です。

育成・指導が疎かになってしまう

管理職者も評価の対象となることから、部下からのフィードバックを気にするあまり、厳しい育成指導ができなくなってしまう可能性もあります。一般の従業員にしっかりと評価の基準や目的が共有されていない状態で導入すれば、単に「仕事に厳しい」というだけで、問題のない上司が不利な評価を受けてしまうケースもあるでしょう。

そうなれば、指導不足による組織力の低下につながってしまうリスクがあります。こうした事態を防ぐためには、部下が上司を評価する場合には評価項目を限定するなど、仕組みのうえからトラブル予防の工夫を行うことが大切です。

また、管理職者には日ごろから部下とのコミュニケーションを大切にさせ、厳しい指導を行ってもきちんと正確な意図が伝わる土壌を育ててもらうのも重要といえるでしょう。

取り組みそのものが負担になってしまう

360度評価は、通常の評価制度と比べて多くの工数と時間を必要とします。実施にあたって全従業員に時間的な負担が発生するのに加え、対象人数が多ければデータを収集・管理する人事担当者にも大きな負荷がかかってしまいます。

それぞれに新たな負荷が加わることとなるため、スケジュールを考慮しなければ、本業にも影響を及ぼすリスクもあるのです。特に、小さな規模の会社では通常業務で手一杯になっているケースもめずらしくないため、導入には細心の配慮と工夫が必要となります。

また、そもそも従業員数が少なければ、評価内容の絶対数も少ないため、360度評価が機能しないケースもあります。導入が適しているかどうかは会社の事情によっても異なるので、人員や現在抱えている業務の量、人間関係の状態といった現状を十分に考慮することが大切です。

課題を改善するために押さえるべきポイント

上手に導入すれば、360度評価は組織を活性化させる有効な施策となります。一方で、前述のようにさまざまな注意点やリスクもあるため、目的がないまま単に導入すればよいというわけではありません。

ここでは、360度評価の課題を解消し、効果的に活用するために押さえるべきポイントをご紹介します。

すべての従業員を対象にする

公平性や客観性を損なわないために、360度評価を実施する際には全従業員を対象とすることが大切です。360度評価は、誰もが評価の主体と客体となることで、初めて効果を発揮するものです。

取り組みに一貫性を持たせるためにも、全従業員を対象に行うことを前提にスケジュールを組みましょう。

評価の目的や基準を明確化しておく

360度評価は、それ自体が目に見える利益を生み出すものではありません。それだけに、理解が不十分な状態でスタートすれば、取り組みが形骸化してしまう可能性も高いです。

他者を評価するということは、真剣に取り組めばそれだけ多くの時間と精神的なコストを消耗するものです。一方、手を抜いてしまえばどこまでも質を下げてしまえるものでもあるため、明確な基準やルールがなければクオリティを保つのは難しいといえます。

また、従業員に目的をハッキリと理解してもらえない状態では、マイナスの評価を受けたときに不満ばかりが募ることもあるでしょう。価値ある取り組みに変えていくためには、スタートまでの準備にしっかりと時間をかけ、導入する意義や目的を丁寧に浸透させる必要があるのです。

また、評価をスムーズかつ公正に行ってもらうためには、評価基準を明確にすることも大切です。前述のように、評価をすることに慣れていない従業員も担当することを踏まえると、あらかじめ明確な基準を設定して主観が入り込むのを予防する必要があります。

評価項目は慎重に考慮する

評価項目を設定する際には、結果による影響も考慮して慎重に検討する必要があります。360度評価は同僚などの近しい関係にある相手から評価を受けられるのが利点であるため、成果だけでなく、努力や試行錯誤の様子といった執務態度も含めて評価できる項目を設けるのが理想です。

また、評価が難しいケースに備えて、回答例には「どちらでもない」「わからない」といった選択肢も用意しておくとよいでしょう。特にリモートワークを導入している組織では、実際に把握するのが難しい項目もあるので、すべての質問内容を無理に回答させる必要はありません。

そのうえで、具体的な評価基準については、管理・監督を担当する管理職者と、現場を担当する従業員のどちらの意見も尊重するようにしましょう。経営層や管理職の意見のみが反映された評価項目では、結局のところ取り組みが形骸化してしまい、360度評価のメリットを活かしきれなくなってしまいます。

現場サイドの意見も取り込み、双方が納得できるような評価基準を作成することが大切です。

給与や待遇などには評価結果を反映させない

360度評価の結果は、給与や待遇といった金銭的な対価には反映させないように工夫することも大切です。自身の評価が報酬に影響が出るとなれば、相手との関係性が近いほど、素直な判断が難しくなってしまうものです。

そのため、報酬に直接的な影響を及ぼす評価については、引き続き上司や管理職者といった従来の担当者が行うほうがよいでしょう。また、従業員に対しても給与に影響が出ないことを明示しておき、評価に支障が出ないよう配慮することも大切です。

定期的にフィードバックを行う

評価結果を活用するためには、定期的なフィードバックを行う必要があります。基本的には本人の考えを丁寧に聞くことが重要ですが、評価結果をどのように受け止めるべきか、どのように今後へ活かしていけるかなど、必要に応じてアドバイスをすることも大切です。

また、そもそも360度評価は1回限定の取り組みではあまり大きな効果が期待できません。特に初回は、ほとんどの従業員が様子を見ながら取り組むこととなるため、導入者が思うような結果が得られない場合も多いです。

そのため、360度評価の導入を検討する際には、初めから定期的な実施を前提にスケジュールを調整しましょう。実施後のフィードバックも含め、対象者が行動を改善し、改めて評価を受けるというサイクルを繰り返して初めて効果が期待できるのです。

プライバシーに配慮した運用を心がける

あらゆる従業員が評価者になることから、360度評価は組織の人間関係に思ってもみないようなトラブルを呼び込んでしまう可能性もあります。そうした問題を未然に防ぐためには、プライバシーに配慮した運用を心がけることが大切です。

具体的には、「匿名での実施を徹底する」「評価内容の他言は厳格に禁止する」といったものがあげられます。特に従業員数の少ない企業では、筆跡や文言の癖で実質的に誰の評価かわかってしまうなど、匿名での実施が難しい面もあります。

誰でも安心して臨めるように専用のツールを活用するなど、従業員の目線に立ったこまやかな配慮を意識しましょう。

まとめ

360度評価は、正しく導入すれば従業員の意識を高めたり、組織内の結びつきを強めたりするきっかけとなります。また、管理職者などの上司も部下や同僚から評価される対象となるため、リーダーの育成にも役立てられるのがメリットです。

一方、一般的な評価システムと比べて評価には時間がかかり、運用の仕方によっては人間関係をかえって悪化させてしまうリスクもあります。導入にあたっては、メリットだけでなく注意点も把握したうえで、丁寧に準備を行いましょう。

（制作協力／株式会社アクロスソリューションズ、編集／d’s JOURNAL編集部）