職能資格制度とは？職務等級制度との違いや導入するメリットを解説
d’s JOURNAL編集部
職能資格制度とは、人事評価を行うための等級制度の一種です。人事評価の手法はさまざまなものがありますが、従業員が業務に意欲的に取り組んでもらうためには、適正な評価が欠かせません。
職能資格制度は日本企業で長らく採用されてきた仕組みであり、基本的なポイントを押さえておくことはとても重要です。自社に合った人事評価制度を構築するために、職能資格制度を導入したときの影響について把握しておきましょう。
この記事では、職能資格制度の仕組みや職務等級制度との違い、導入するメリットなどを解説します。
職能資格制度とは
職能資格制度を効果的に運用するには、まず基本的な仕組みを理解しておく必要があります。職務等級制度との違いも含めて解説します。
職能資格制度の概要
職能資格制度は、日本で誕生した人事評価制度であり、多くの企業で採用されています。基本的な仕組みとしては、職務遂行能力を重視して従業員を評価し、賃金算定の基礎となる等級を決めていきます。
日本においては、多くの企業で終身雇用と年功序列の人事制度が確立していき、職能資格制度が1970代頃には定着していきました。職能資格制度が評価の対象としているのは、あくまで職務遂行能力であり、必ずしも成果だけが重視されるわけではない点に特徴があります。
また、職能資格制度における等級は、組織内部での職位とは別に定められているため、役職の有無にかかわらず、勤続年数の多い従業員ほど等級は高くなる傾向があるといえるでしょう。
職務等級制度との違い
等級制度には、職務等級制度というものもあります。職能資格制度が従業員の職務遂行能力を重視して人事評価を行うのに対して、職務等級制度はあらかじめ定められた職務の達成度が評価基準となるのが特徴です。
職務等級制度においては、事前に「職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）」を企業と従業員との間で交わし、遂行する職務が明確に定められています。欧米諸国においては一般的な仕組みであり、多くの民族が暮らす国ほど人種差別を排除する観点から職務等級制度を採用する傾向があるといえるでしょう。
職能資格制度の導入で得られるメリット
職能資格制度を導入することで、企業は多くのメリットを得られます。具体的なメリットとして、次のような点が挙げられるでしょう。
・ゼネラリストの育成につながる
・中長期的な人材育成計画を立てやすい
・組織再編や人事異動を行いやすくなる
・働きやすい環境を提供できる
それぞれのメリットについて、さらに詳しく解説します。
ゼネラリストの育成につながる
日本で職能資格制度が広まった理由として、ゼネラリストの育成に力を入れる企業が多かった点が挙げられます。日本企業における採用活動は、学卒者を新卒採用するのが一つの特徴として見られます。
組織内でさまざまな職務や部署を経験させる「ジョブ・ローテーション」の仕組みによって、ゼネラリストを育成する手法を採ってきました。多くの経験を積ませることで、広い視点で業務に取り組める人材を育ててきたといえるでしょう。
中長期的な人材育成計画を立てやすい
職能資格制度は、終身雇用や年功序列といった雇用制度をベースとしているため、勤続年数が多い従業員ほど、等級が上がる仕組みとなっています。10年単位で時間をかけて人材を育成していくため、熟練工や管理職などを育成する仕組みとして適しているのが特徴です。
長く勤務する従業員が数多くいることで、中長期的な人材戦略を立てやすくなるといえるでしょう。中長期的な人材育成について、さらに詳しく調べたい方は以下の記事も参考にしてみてください。
（参考：『人材育成におけるマネジメントとは｜上司に必要なスキルや育成のポイントを解説』 ）
組織再編や人事異動を行いやすくなる
前述の通り、職能資格制度を採用している企業においては、経験豊富な人材を多く育成しているため、新たに外部から人材を採用することはそれほど大きな経営課題になりづらいといえます。新規事業を立ち上げる際も、外部から人材を採用しなくても、自社内で必要な人材を確保しやすいのが、職能資格制度のメリットです。
また、組織再編や人事異動などに比較的スムーズに取り組めるため、時代の変化に合わせた経営を行っていけます。
働きやすい環境を提供できる
職能資格制度は、従業員にとっても安心して働ける職場環境だといえます。職能資格制度は基本的に降格という考えがなく、勤続年数によって等級が上がっていく仕組みなのが特徴です。
長く勤め続けるほど、従業員にとっても受けられるメリットは大きいため、離職率の低下につながるでしょう。
職能資格制度を導入するデメリット
職能資格制度を導入することで多くのメリットが得られる一方で、少なからずデメリットも存在します。具体的には、以下の点が挙げられます。
・人事評価の基準があいまいになりやすい
・人件費が高くなりやすい
・さまざまな働き方に対応しづらい
どのような点に気をつければよいかをさらに詳しく解説します。
人事評価の基準があいまいになりやすい
職能資格制度は、職務の達成度で人事評価を行うのではなく、職務遂行能力で評価が決められます。そのため、従業員自身が持っているスキルや能力が担当する業務と直結していない場合があるため、実際の業績と評価にズレが生じてしまうことがあるでしょう。
特に若年層の従業員にとっては、業務でどれほど成果を出したとしても、等級が低ければ適正な評価が受けられないため、不満が溜まりやすくなる恐れがあります。部分的に成果による評価制度を取り入れるなどして、バランスの取れた人事評価の仕組みを構築していく必要があるといえます。
（参考：『人事評価シートとは｜評価項目や書き方の例を紹介【テンプレあり】』）
人件費が高くなりやすい
職能資格制度は、終身雇用や年功序列といった仕組みと連動して運用されるため、従業員が退職しないかぎり、人件費の負担が年々重くなる傾向が見られます。基本的に降格といった概念がないため、人事評価としては現状維持か評価を上げるかの二択しか選択肢がなく、企業業績が低下した際に経営を圧迫する原因となる恐れがあります。
順調に業績が伸びているときは問題として出づらい部分でもあるため、業績が低下したときのことも含めて、自社の人事評価制度として適しているかを判断する必要があるでしょう。
さまざまな働き方に対応しづらい
働き方改革の推進によって、育児や介護に取り組むための時短勤務やリモートワーク、ワークシェアリングなどの働き方が普及しつつあります。しかし、職能資格制度を採用している企業においては、人事評価の仕組みがそれらの働き方に対応していない部分があるため、柔軟な働き方に対応しづらいといった側面があるでしょう。
従業員の意見を聞きながら、職能資格制度においても適正な評価が行えるように、制度を見直していく必要があります。
まとめ
職能資格制度は従業員の職務遂行能力によって人事評価を行う仕組みであり、日本では以前から多くの企業で導入されています。ゼネラリストの育成や組織再編・人事異動を行いやすくなるといったメリットがある一方で、人件費の負担が大きくなる点や人事評価の基準があいまいになりやすい点などがデメリットだといえるでしょう。
どのような人事評価制度を採用すればよいかは、企業や業種、職種などによって異なりますが、適正な人事評価制度でなければ、従業員のモチベーションが低下する原因となるので注意が必要です。人事評価制度は業務効率や生産性などにも影響を与える部分であるため、自社の実態に合わせたものを採用していく必要があります。
現場の声や経営層の考えなどを踏まえたうえで、自社の人事制度などを見直し、適した人事評価の仕組みを整えてみましょう。
（制作協力／株式会社STSデジタル、編集／d’s JOURNAL編集部）
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