出向とは？2種類の出向と目的やメリット・注意点を解説

グループ会社や子会社などの別企業への異動を「出向」といいます。出向には在籍出向と転籍出向の2種類があり、双方を使い分けるためにも違いをおさえておく必要があります。

また、派遣や左遷など混同しやすい言葉との区別の明確化が重要です。この記事では在籍出向と転籍出向のメリット・デメリットや注意点などを解説します。

出向とは

出向をトラブルなく進行していくには言葉の定義をしっかりと理解しておく必要があります。目的なども含めて出向の定義を以下の項目で解説します。

出向の定義

出向とはグループ会社や子会社など関連する企業だけでなく、異業種も含めた別企業への異動を意味し、出向先と出向契約を交わすと実現可能です。出向は大きく分けて「在籍出向」と「転籍出向」の2種類があります。双方には出向元である企業との雇用関係や給与の支払われ方などに違いがあるため、それぞれの定義について正しい理解が大切です。

また、出向はどのような形であれ、業務内容や職場の人間関係に変化があるため社員の負担は大きくなりがちです。そのため出向をさせる予定の社員に対してはあらかじめ説明を行い、コミュニケーションを円滑にしておく必要があります。

在籍出向

在籍出向とは出向前の企業に籍を置いたまま、出向先で働く方式を意味します。雇用関係は出向元との間で維持されており、あくまで業務命令として他社に社員が異動する方式です。

出向元と出向先の企業間で出向契約が交わされ、社員と締結していた労働契約上の権利の一部は出向先に譲渡されます。そのため在籍出向では出向元と出向先のそれぞれで二重の労働契約が成立する点が特徴です。

業務の指示や命令などは出向先に社員は従う形ですが、労働条件などは双方の企業が相談をして決めます。在籍出向はあらかじめ決められた期間で行われるもため最終的には出向元に戻ることが前提です。

一般的に出向といえば在籍出向を指す場合が多く、社員のスキルアップなどの目的で活用されています。

転籍出向

転籍出向とは元の企業との雇用関係を解消し、転籍先の企業で新たに社員として勤務する方式です。転籍元と転籍先の企業が転籍契約を交わし、社員との間に結んでいた労働契約をすべて転籍先へ譲渡する点が特徴です。そのため、実質的には退職扱いとなり、雇用調整を目的として実施されるケースがあります。

出向の目的

出向をうまく活用するにはどのような目的で実施するかを明確にしておく必要があります。出向を行う一般的な目的を以下の項目で紹介します。

人材育成につなげるため

出向を行う代表的な目的として挙げられるのが人材育成です。自社にはない新たなスキルの習得や経験を積ませるために若手社員を出向させるケースはめずらしくありません。

若いうちにグループ会社や異業種で経験を積ませることで仕事に対する視野を広げたり将来役立つスキルを身につけさせたりできます。また、自社にはいない人材との交流を通じて、コミュニケーション能力やマネジメント能力の向上も可能です。在籍出向の場合であれば学んだスキルを出向元に持ち帰ってキャリア形成に役立てられます。

企業間交流のため

取引先や新たな子会社との円滑な関係を構築するために社員を出向させるケースがあります。出向した社員が2社間の橋渡し役となるとコミュニケーションが取りやすくなり、企業間の結びつきを一層強固にできます。

また、出向した社員にとっても出向先の企業文化を学ぶだけでなく、人脈形成も出向の目的のひとつです。

雇用の調整のため

出向は時として雇用調整のために行われる場合があります。社員の継続的な雇用が難しくなったときに、選択肢のひとつとして転籍出向を行う場合が考えられます。

転籍元の企業との間では労働契約が解消するため給与の支払いコストの削減も可能です。転籍出向の場合、社員は転籍先と新たな労働契約を結ぶため、自社の負担を軽減しながら一定水準の生活を維持できます。また、転籍先の企業が求める人材を出向させ転籍先の業務を円滑化する目的の場合もあります。

派遣や左遷との違い

出向についてきちんと理解をするには、派遣や左遷といった言葉との違いもおさえてる必要があります。派遣や左遷の意味を以下の項目で解説します。

派遣との違い

出向と派遣には雇用関係と雇用期間に大きな違いがあります。在籍出向の場合は出向元と出向先との間で労働契約を結ぶため、2つの企業で雇用関係が生じます。業務を指示する権限は出向元から出向先に移るのがポイントです。

一方で、派遣の場合は派遣元と派遣スタッフとの間で労働派遣契約が交わされます。勤務は派遣先で行うことになりますが、派遣先はあくまで業務の指示を行う権限だけを持っているため雇用関係が発生するわけではありません。

また、雇用期間については在籍出向の場合、1年あまりと長期にわたって出向先で業務に取り組む形となります。派遣の場合は1年以上の契約期間となるケースもあれば、短期間での派遣というケースもあり、柔軟性が高いといえます。

（参考：厚生労働省『労働者派遣と在籍型出向との差異』）

左遷との違い

出向と左遷は同じ意味のように捉えられる場合がありますが、意味としては大きく異なります。左遷とは一般的には地位の降格を伴った人事異動を意味します。

役職は以前と変わらなくても、本社から支社への異動や社内において重要度が低い部署への配属となる場合も左遷と見なされる場合があります。

一方、出向では必ずしも地位の降格を伴うわけではありません。出向の目的自体が社員のスキルアップや企業間の交流といった面があるため、懲罰的な意味合いを持ったものではないからです。

出向の目的や出向先での待遇、業務内容などを総合的に見たうえで、出向と左遷のどちらであるかが判断されるといえるでしょう。

出向させたときの給与の取り扱い

出向によって社員の働き方や業務内容などが変わってくるため、給与などの待遇面についても変化があります。基本的には出向元と出向先の話し合いによって、社員の待遇は決められるといえます。

どちらの企業の就業規則や給与体系を適用するかによって、出向する社員の給与は増減するでしょう。在籍出向の場合は出向元の企業との雇用関係が継続されるので、これまでと同じような待遇となるケースが多いです。

しかし、転籍出向の場合であれば、転籍元の企業とは雇用関係が解除されているため、給与は転籍先の企業の規定によります。賞与についての取り扱いも給与の場合と同様ですが、出向先が経営不振のため賞与を支給できない場合、出向元が代わりに支給するケースもあります。

また、退職金の積立については、出向元と出向先の取り決めによってどちらが負担するかが決まります。給与等の取り扱いは支給額を事業年度の損金に算入できるどうかの判断にも影響するため、事前に確認をしておくことが大切です。

出向させるメリット・デメリット

社員を出向させることによって、企業が得られるメリットは多くありますが、一方でデメリットも存在します。どのような影響があるのかを正しく把握しておきましょう。

出向で得られるメリット

社員が出向することによって出向元が得られるメリットとして、出向先との企業間の結びつきを強化できる点があげられます。取引先やグループ企業などに社員を出向させることで関係が円滑となり、取引や人材交流がスムーズになるでしょう。

また、出向によって自社にはないスキルや経験を出向者に積ませることができ、人材の育成にもつながります。在籍出向の場合は、出向期間が終了すればいずれ自社に戻ってくることを前提としているため、新たなスキルを身につけた社員の活躍に期待が持てるでしょう。

そして、出向は社員の暮らしを守りながらも、一時的な雇用調整となる側面も持つのでコストの削減にもつながります。転籍出向であれば、自社との雇用関係は解消されるため、負担軽減となるはずです。

出向で生じるデメリット

社員を出向させることで生じるデメリットは、事務作業の負担が増えることがあげられます。在籍出向の場合は、出向先の企業との間で出向者の雇用関係や待遇などを擦り合わせる必要が出てきます。

給与の取り扱いや出向期間終了後の事務手続きなど、出向者が多ければ多いほど、事務作業が煩雑となるでしょう。社員に出向を命じるにあたって、事前に事務処理の体制やフォローアップの仕組みを整えておく必要があります。

社員は出向によって働き方や業務内容が大きく変わるため、綿密にコミュニケーションを取っておくことも大事です。事務を担う部門の負担に問題がないかを確認しておきましょう。

出向を命じるときの注意点

在籍出向を社員に命じる場合には、一定のルールを踏まえておく必要があります。出向を命じる際にどのような点に気をつけておくべきかを解説します。

出向命令権とは？

社員に対して出向を命じるときには、2つの条件を満たしておかなければなりません。出向を命じる権限を「出向命令権」といいますが、社員との間で交わした雇用契約書や就業規則に出向命令権についての記載があり、社員の同意を得ていることが必要です。

就業規則に出向命令権が盛り込まれていれば、社員には従う義務が発生するので、問題をなく出向を命じられます。加えて、出向した社員が労働条件などの面で不利益を受けない点も重要です。

仮に出向をすることによって社員が不利益を被る場合は、たとえ就業規則に出向命令権が記載されていたとしても認められないので気をつけましょう。そして、2つ目の条件としては、出向命令が「権利の濫用にあたらない」ことがあげられます。

具体的には、社員の生活状況や人選の合理性、労働条件などをさまざまな角度から検討したうえで出向を命じる必要があります。出向を命じる必要性よりも、社員が出向によって被る不利益が大きいときは、出向命令そのものが権利の濫用として判断される場合があるので注意が必要です。

出向命令を社員は拒否できるのか？

社員は就業規則に従う義務があるため、出向に関する事項が盛り込まれている場合は、正当な理由なく社員出向命令を拒否することができません。そのため、雇用契約書や就業規則に出向に関する事項が明記されており、同意を得ていれば出向を命じることが可能です。

しかし、いくつかのケースではたとえ同意を得ていたとしても、社員が出向を拒否できる場合があります。たとえば、他に適任者がいるにもかかわらず、育児や介護などで生活負担が重い社員に転居を強いるようなケースです。

また、内部告発や労働組合への加入などに対する、懲罰性を帯びた人事異動なども不当な動機といえるので社員は拒否できます。過去の裁判例においても、権利の濫用によって出向命令が無効とされたケースがあり、慎重に判断していく必要があります。

そして、転籍出向の場合も同様に、出向命令権が企業側にあり権利の濫用を行っていないことが求められます。社員の同意がなければ、法律違反と見なされることがあり、出向命令そのものが無効になるケースがあるので注意しましょう。

出向契約書でおさえておきたいポイント

社員を出向させるには、あらかじめ同意を得ておかなければならない書類があります。まず、「出向契約書」ですが、出向元と出向先で交わす書類のことです。出向先の就業規則や待遇、出向期間などに関する事項はきちんと盛り込んでおきましょう。

次に、「出向通知書」についてですが、出向先の基本情報や所属先、労働条件などを書類にして残しておく必要があります。各条項を企業と社員が共に確認し、同意を得る必要があります。

また、出向を正式に命じる際は「出向辞令」を発行しましょう。企業側が業務命令として、社員に出向を命じる旨を書面で残しておくことが大切です。

出向に関するQ＆A

社員に出向を命じる際は、あらかじめ気になるポイントを整理しておくことが大事です。出向に関して、よくある質問を見ていきましょう。

社員が復帰を望む場合はどうする？

社員が出向元への復帰を望んでいるときに応じるべきかどうかの判断は、出向契約書の内容や社員が抱える事情などから判断しなければなりません。出向期間が明記されており、すでにその期間が終了している際はただちに応じる必要があるでしょう。

しかし、出向期間や出向の目的などが不明確なときは、個別の状況によって復帰に応じるかどうかを判断します。出向時に予想できなかった状況が発生したり、出向者がいなければ出向先の業務が回らなかったりした場合には、出向期間の延長などが認められるケースもあります。

出向前提の採用は認められる？

労働基準法においては、企業が社員を雇用する際は、労働条件を明確に示すことが義務付けられています。就業場所や業務内容は明示しなければならない絶対事項とされているため、労働条件通知書の中に採用後に出向する可能性があることを事前に記載しておく必要があります。

そのうえで、本人の同意を得ていれば、入社まもない状況であっても出向を命じることは可能です。しかし、事前に説明を行わないまま、事後的に処理しようとすれば思いがけないトラブルに発展する場合もあるので注意しておきましょう。

海外に出向させるには？

社員を海外に出向させるときは、ビザの申請などさまざまな手続きが必要です。海外で業務にあたるためには就労ビザが必要となるため、申請にあたって推薦状などの提出を求められることがあります。

どのような書類が必要であるかは、赴任してもらう国によって異なるため、渡航先の大使館などに問い合わせて確認しておきましょう。また、パスポートの取得や国外転出届の提出、各種税金の納税手続きや帯同する家族の保険手続きなど、さまざまな準備が必要です。

あらかじめ必要な手続きが何かを一覧表などにまとめて社員に渡し、きちんとサポートできる体制を整えておきましょう。

まとめ

企業は社員の出向によりさまざまなメリットを受けられます。自社にはないスキルを身につけてもらう機会となったり、企業同士の交流のきっかけになったりします。

しかし、出向は一定のルールや手順に沿って行う必要があるため、出向後にトラブルとなってしまわないよう細かな部分まで確認しておかなければなりません。企業と出向者にとって双方がプラスとなるような環境の整備が大切です。