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ジョブローテーションの目的とは。メリット・デメリット、効果的な期間や導入方法

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編集部

人材育成計画に基づき、戦略的に部署異動や担当業務の変更を行う「ジョブローテーション」。社内のさまざまな業務理解を深められる、個々の適材適所の見極めができるなどメリットがある一方、スペシャリストの育成で後れを取るなどのデメリットもあります。この記事では、ジョブローテーションについての概要のほか、どういった職種や企業がジョブローテーションに向いているかなど、解説します。

ジョブローテーションとは?

ジョブローテーションとは、社員の能力開発を目的に、人材育成計画に基づいて行われる戦略的な異動のこと。「戦略的人事異動」や「計画的人事異動」と言い換えることができます。部署をまたいだ異動となるケース、勤務地が変更になるケースもあれば、同じ部署内で業務・職務内容を変更するケースもあります。
独立行政法人 労働政策研究・研修機構が実施した『企業における転勤の実態に関する調査』によると、過半数の企業がジョブローテーションを取り入れており、正社員規模が大きいほど、その割合が高くなっています。

ジョブローテーションとは

人事異動との違い

人事異動とは、配置転換や役職を与えることなどにより、組織の中での社員の役割(地位や職務、勤務地など)を変えること全般を意味します。ジョブローテーションと人事異動は、社員の部署や役割などを変えるという意味では同じですが、その目的に違いがあります。一般的に、人事異動は経営戦略に基づく部署強化や欠員補充、組織活性といった目的で行われるものです。一方で、ジョブローテーションはそれらに加えて、人事戦略の一環や人材育成という目的もあります。ジョブローテーションと人事異動では、ジョブローテーションの方がより広義なものと言えます。

社内公募との違い

社内公募制度とは、会社が必要とするポストや職種などの条件を社員に公開し、希望者を公募した上で、人事配置を決定する制度のことです。人事戦略に基づき実施されるという点では類似していますが、選定方法に違いがあります。社内公募の場合、「特定の業務をしたい」と公募してきた社員の中から最もふさわしい人材を選びます。一方、ジョブローテーションの場合、社員の意思とは関係なく、キャリア形成や志向性を踏まえ、全社員の中から適切な人材を選ぶという点が、社内公募とは異なります。

ジョブローテーションを行う企業側のメリット・デメリット

ジョブローテーションを行う企業側のメリット・デメリット

メリット①:適材適所の判断基準となる

企業の生産性や利益の向上のためには、適材適所の人材配置が重要です。とはいえ、特に新入社員はどの業務に適性があるかを見抜くことが難しいケースもあります。ジョブローションを通じて実際にいくつかの業務を経験することで、強みや弱みが明確になるため、適材適所の判断基準となります。

メリット②:社員間の交流が盛んになり、部署間の連携が円滑になることも

プロジェクトの内容によっては、成果を上げるためにさまざまな部署との連携が必要になることもあるでしょう。しかし、プロジェクトを始めるときに、普段関わりがない人といきなり関係構築をしていくのは困難です。ジョブローテーションを取り入れることで、異動者が橋渡し役となり、部署間の連携が生まれやすくなります。

メリット③:イノベーションや新たなアイデアが生まれることも

企業の成長のためには、時として変革が必要です。特定の部署しか経験したことのない社員が多い場合、知識や発想が偏り、変革が起こりにくくなる可能性があります。ジョブローテーションによって、他部署との交流や個々の知見を増やすことで、これまで思いつかなかったアイデアや課題に気付く機会が増え、変革につながるでしょう。

メリット④:業務の属人化を防ぐ

同じ社員が同じ業務を長い間担当していると、業務が属人化されてしまいます。ジョブローテーションによって、複数の社員が業務をできるようになれば、いざというときの代替要員を確保できるほか、業務の一極集中がなくなりワークライフバランスも整えやすくなります。

デメリット①:一時的に生産性の低下が起こることも

ジョブローテーションを行うと、社員は定期的に部署が変わり、新たな業務にチャレンジします。そのため、新しい業務に慣れるまでに一定の時間がかかる、受け入れる側も指導に時間を取られてしまう、後任への引継ぎ中に業務が停滞する…といった要因により、一時的に生産性が低下する可能性があります。生産性の低下を最小限にするため、ジョブローテーション直後はスキルの高い社員を近くに配置するなど、サポート体制を整えておくことが大事です。

デメリット②:社員の退職につながることも

ジョブローションで新しい仕事を経験する中で、社員が「自分にはこの業務が合わない」と感じる場面もあるでしょう。また、一つの業務をじっくり経験できないことや長期のプロジェクトを最後まで担当できないことなどに不満を感じる社員が出てくるかもしれません。そうした要因により、将来を期待して育成してきた社員が退職を検討し出す可能性があります。そのような事態を防ぐため、社員との1on1を通じ、本人の希望と会社の期待をすり合わせる場を定期的に設けましょう。

デメリット③:スペシャリストの育成に適さない

ジョブローテーションでは一定期間で業務内容が変わってしまうため、新しい業務の表面的なことは理解できても深い部分までは理解しにくいという課題があります。そのため、幅広い知識や経験を有する「ジェネラリスト」の育成に適していますが、特定分野の知識や経験を有する「スペシャリスト」の育成には適さない場合もあります。スペシャリストの育成が人事課題であれば、ジョブローテーションは避けましょう。

ジョブローテーションを行う社員側のメリット・デメリット

ジョブローテーションを行う社員側のメリット・デメリット

メリット①:多角的な視点が身につく

それぞれの部署や職種が企業の業績にどのように貢献しているのかは、実際にその業務を経験してみないとわからないことも多いでしょう。ジョブローテーションによって、さまざまな業務への理解が深まり多角的な視点を身に付けることができ、これまで交流のなかった社員と関わることで視野も広がります。その経験は、将来、重要なポジションを経験する際に活かすことができるでしょう。

メリット②:社内にネットワークができて仕事がしやすくなる

ずっと一つの部署で働いていると、普段接する相手は同じ部署の社員や同期など限られたメンバーになりがちです。ジョブローテーションにより新しい業務を経験することは、これまで関わることのなかった社員との交流のきっかけにもなります。それにより社内にネットワークを作ることができるため、他部署と合同のプロジェクトが円滑に進むなど、仕事がしやすくなる効果が期待できます。

メリット③:様々な職種が体験でき、自分の適性を見つけるチャンスに

ジョブローテーションは、社員にとっては未経験の業務にチャレンジできる良い機会です。さまざまな職種を経験することで、「どういうことができるのか」「どういう仕事をしたいと思うのか」といった自分自身の適性や興味を発見することができます。これまではわからなかった適性に気付くことで、自分自身の可能性が広がり、今後のキャリア形成に向けて意欲的に仕事に取り組むきっかけとなるでしょう。

デメリット①:専門性が身に付きづらい

ジェネラリストを目指す社員もいれば、スペシャリストを目指す社員もいます。幅広い業務の概要を知ることができるジョブローテーションは、ジェネラリスト志望の社員には魅力的なものですが、スペシャリスト志望の社員にとっては専門性に特化できないことから、受け入れ難いものです。そうした不満がきっかけで社員のモチベーション低下や退職につながる恐れがあるため、企業側は社員のキャリアプランを面談などで事前に把握しておく必要があります。

デメリット②:希望の業務以外の仕事も一定期間行う必要があることも

特定の仕事を希望して、入社する企業を決めた社員もいるでしょう。ジョブローテーションは人材育成計画の一環で行われるため、希望する業務以外の仕事を一定期間することになるケースがあります。そのため、得意分野のある社員などは特に、「どうしてこの仕事をしないといけないのか」と不満を抱きます。それにより社員のモチベーション低下や退職につながる恐れがあるため、企業側はジョブローテーションの対象となった社員の様子を定期的に確認しましょう。

デメリット③:異動すればまた新人状態となり、キャッチアップが大変

これまで一つの部署で実績を積んでいても、ジョブローテーションをすれば、異動先ではさまざまなことを新たに一から覚えなければいけません。ジョブローテーションをすることで、言わば「新人」と同じ状態になってしまいます。新しい業務を覚えるにはある程度の時間がかかるため、異動先で戦力として認めてもらえる状態にまでキャッチアップするのは大変です。前任者からの引継ぎを確実に行う、OJT担当を決めるなど、異動してきた社員をサポートする仕組みを整えましょう。

ジョブローテーションはどれくらいの期間・頻度で行うもの?

ジョブローテーションを実施する期間や頻度は企業によってさまざまですが、実施目的によって適した期間が異なります。新入社員や入社まもない若手社員を対象に、企業全体の把握をしてもらう目的や適材適所の判断基準にする目的で実施する場合、3~6か月という比較的短いスパンで複数の部署を経験させるのが一般的です。一方、将来的に企業の経営を担ってもらいたい幹部候補の社員を対象に、自社の事業内容や経営状況を俯瞰する力やマネジメントスキルを養う目的で実施する場合、3~5年単位など長いスパンでローテーションが行われる傾向があります。
また独立行政法人 労働政策研究・研修機構が実施した「企業における転勤の実態に関する調査」によると、人事異動の頻度は「3年」が最も多く、ほとんどの企業が3~5年でジョブローテーションを行っていることが分かります。
ジョブローテーションはどれくらいの期間・頻度で行うもの?

段階別のジョブローテーションの導入ポイント

ジョブローテーションを導入する際のポイントを、社員の段階別に紹介します。
段階別のジョブローテーションの導入ポイント

新入社員クラス

新入社員クラスは会社の理解を深めるほか、適材適所を確認する目的で新入社員研修の一環としてジョブローテーションが取り入れられる傾向があります。「こういう仕事をしたい」と希望を持って入社した新入社員は、自分の希望とは違う部署で働くことに抵抗を感じるケースもあります。そのため、新入社員クラスを対象にジョブローテーションを行う際は、事前の説明や精神面のサポートが重要です。「メンター制度」や「ブラザーシスター制度」といったメンタルケアに適した制度と併せて、ジョブローテーションを導入しましょう。

ミドルクラス

ある程度の業務経験を積んだミドルクラスへのジョブローテーションは、次世代リーダーの育成という目的で実施されるのが一般的です。企業によっては、ミドルクラスの社員が入社以来ずっと同じ部署で働いている、部下を持った経験がないといったこともあるでしょう。将来、管理職になってもらうためには、さまざまなことを経験させる必要があります。ジョブローテーションを導入する際は、配属先で新たな役割を任せ、少人数でも部下を持たせるなど、リーダーシップを経験できるようにしましょう。

管理職クラス

部署や部門の取りまとめを行う管理職クラスへのジョブローテーションは、“自社の将来を担う幹部候補の養成”を主な目的としています。幹部になるためには、経営視点を持ち、人を動かす力を強化する必要があります。そうした能力は短期間で身に付けられるものではないため、数年単位など長い期間を視野に入れましょう。また、幅広い業務展開を行っている企業であれば、海外勤務によって国際的な視野を養わせるのも効果的です。

ジョブローテーションに向いている職種・向いていない職種

ジョブローテーションは全ての職種に適したものではありません。ジョブローテーションに向いている職種と向いていない職種を紹介します。

向いている職種

ジョブローテーションではその都度業務を指導・習得する必要があるため、イレギュラー対応が少なく、マニュアルに従って仕事ができる職種が適しています。また社員のモチベーション維持や取引先への影響を考慮すると、一つひとつのプロジェクトの期間が短い職種も向いています。

向いていない職種

ジョブローテーションは一定期間で部署が変わるという性質上、専門分野に特化したスペシャリストには適しません。また指導にかかる工数を考えると、イレギュラーな業務の多い職種やマニュアルでは伝わらないノウハウが多い職種も、ジョブローテーションには不向きです。社員のモチベーション維持や取引先への影響を考慮すると、途中で担当者が変わってしまう恐れがある長期プロジェクトが多い職種も避けた方がよいでしょう。

ジョブローテーション導入に向いている企業

どのような企業でジョブローテーションの効果をより発揮しやすいのか、導入に向いている企業の特徴を紹介します。

各部署の業務の関連性が高い企業

製造業など企業内の各業務が一連の流れでつながっている場合、ジョブローテーションで前後の流れを知ることで、業務の円滑化が期待できます。

幅広い知識が必要な企業

金融業など幅広い知識が求められる場合、本部と現場を行き来して知見を蓄えることで別の部署でも活躍が期待できます。自部署の業務のみならず他部署の業務を知ることで、的確な判断ができるようになります。

企業文化やポリシーを浸透させたい企業

M&Aを行った企業や店舗・支社の多い企業の場合、文化を統一する必要があります。ジョブローテーションを通して交流することでことで、社員の統一感を生むことができます。

社員数の多い大企業

社員数が少ない場合、ジョブローテーションを行うと業務が回らなくなってしまう可能性があります。一方、社員数が多い大企業の場合、同等の段階にいる社員が多いので候補者選びが比較的容易で異動させやすく、業務が回らなくなる可能性も低いため、ジョブローテーションに適しています。

ジョブローテーションの導入フロー

ジョブローテーションの導入方法を、順を追って紹介します。
導入フロー

フロー①:対象者の選定

ジョブローテーションを導入する際、最初に検討したいのが、「誰を異動させるか」です。年齢や勤続年数をもとに対象者を選出しましょう。人事データが蓄積させている場合、AIを活用して候補者を選出する方法もあります。

フロー②:配属先の決定

ジョブローテーションを効果的に進めるために重要なのは、候補者に合った配属先を選ぶことです。そのため、慎重に配属先を決める必要があります。対象者のキャリアプランや性格、どの部署で人員を必要としているかなどを考慮した上で、配属先を決定しましょう。

フロー③:実施期間と目標の設定

対象者と配属先が決まったら、実施期間と具体的な目標を設定します。「どういった目的で実施するのか」を踏まえた上で、配属先でどのようなことをどのくらいの期間で習得させるのかを決めましょう。

フロー④:対象者への連絡

ジョブローテーションの対象者に、実施内容を知らせる必要があります。対象者のモチベーションを上げるため、実施期間と目標のみならず、「どういったことを期待しての異動か」といった理由も示すようにしましょう。

フロー⑤:実施

対象者の了承が得られ、受け入れる側の準備も整ったら、ジョブローテーションを実施します。実施中は「どういった業務をどのレベルまでできるようになったのか」「最初に立てた目標通りに進んでいるか」など、対象者の現状を定期的に確認しましょう。

フロー⑥:次の部署への異動

最初に決めた実施期間が終わったら、次の部署へ異動します。本人のキャリアブランや年齢の他、異動した先で得たスキルや経験も考慮した上で、新たな配属先を決めましょう。

 

【まとめ】

戦略的にジョブローテーションを行うことで、適材適所の判断基準になる、社員同士の交流により連携しやすくなるといったさまざまな効果が期待できます。一方、スペシャリストなどジョブローテーションに適さない職種もあるため、慎重に導入を検討する必要があります。社員の段階別のポイントなどを意識しながら導入することで社員の能力を高め、企業の成長につなげましょう。

(制作協力/株式会社はたらクリエイト、編集/ダイレクト・ソーシング ジャーナル編集部)

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