変形労働時間制とは？1カ月・1年の労働時間と残業代の計算方法を解説

（参照：厚生労働省『1週間単位の非定型的変形労働時間制（法第32条の5）』）

1週間単位では、「日ごと」と「週全体」の基準を組み合わせて計算することで、正確に残業時間を把握できます。

変形労働時間制における残業管理を正しく理解するには、法定時間外労働の基本も押さえておくことが重要です。
（参考：『【弁護士監修】法定時間外労働は月45時間・年360時間までー正しい知識と割増賃金の算出方法を解説』）

変形労働時間制を導入するメリット

変形労働時間制を導入し、適切に運用すれば、企業や従業員は以下のようなメリットが得られます。

業務量に応じて所定労働時間を最適化しやすい

変形労働時間制を導入すると、業務量に応じた所定労働時間の設定が可能になります。繁忙期に所定労働時間を延長し、閑散期に短縮すれば、従業員の過剰な負担を抑えつつ、必要な労働力を効率的に確保できるでしょう。

例えば、月初に業務が集中する経理部に関しては、月の上旬は1日9時間～10時間勤務と所定労働時間を長めに設定し、業務が落ち着く中旬のタイミングで1日6時間～7時間と勤務時間を短縮することが可能です。

結果として、従業員の心身の健康維持や、業務の生産性の向上につながります。

残業時間・残業代の抑制につながる

設定期間全体で考える場合は、残業時間・残業代を抑えられる点も、変形労働時間制を導入するメリットの一つです。

同制度を適切に活用すれば、例えば、繁忙期に1日の所定労働時間を10時間に設定しても、閑散期に1日の所定労働時間を6時間に設定することで、通常の労働時間内として扱うことができ、残業時間・残業代は発生しません。

そのため、従業員の労働負担を適正化しながら人件費の増加を抑制できます。

従業員のワーク・ライフ・バランス向上につながる

変形労働時間制を導入すれば、従業員のワーク・ライフ・バランスの向上も期待できます。企業が業務の繁閑に合わせてあらかじめ所定労働時間を配分することで、閑散期に労働時間を短縮したり、休日を増やしたりといった運用が可能になります。

これにより、休暇の計画や私生活のスケジュールが立てやすくなることはもちろん、子育てや介護など個別の事情を抱える従業員でも無理なくはたらけるでしょう。

結果として、従業員のワーク・ライフ・バランスの向上に寄与し、はたらきやすい職場環境の形成につながります。

企業イメージが向上する可能性がある

変形労働時間制を導入するメリットとしては、社会や転職希望者に対して「はたらきやすい環境を整えている会社」というイメージを与えられる点も挙げられます。

こうした印象は、自社に適した人材の採用や従業員の定着にも良い影響を及ぼし、企業の持続的な成長に貢献します。

変形労働時間制を導入するデメリット

変形労働時間制を導入するにあたっては、事前に押さえておきたいデメリットもいくつか存在します。

以下で、一つずつ見ていきましょう。

勤怠管理や給与計算が複雑化する

変形労働時間制には、いわゆる固定労働時間制と比べて、勤怠管理や給与計算が複雑になりやすい側面があります。これは、月や週、日によって所定労働時間が変動するためです。

特に手作業で管理や集計を行っている場合は、担当者の負担が増大し、入力ミスや計算ミスの発生リスクが高まります。管理体制やシステムが整っていなければ、正確な勤怠管理や給与計算が困難になる可能性があるため、変形労働時間制の導入時には十分な準備と運用ルールの策定が求められます。

変形労働時間制の運用では、労働時間を正確に記録する体制づくりが重要です。
（参考：『出勤簿とは？必要項目や保存期間・作成方法を解説【無料テンプレート付】』）

従業員の負担が増える

変形労働時間制の導入によって長時間勤務が継続した場合、従業員の負担が増す可能性がある点もデメリットの一つに挙げられます。特に人材不足の状況が続く企業では、代わりの人材で業務を補うことが難しく、現場の従業員に過度な負荷がかかってしまうことがあるでしょう。

こうした事態を避けるためには、所定労働時間の見直しや業務量の調整、従業員の健康管理への配慮が不可欠です。

社内のスケジュール調整が難しくなる

特定の部署のみに変形労働時間制を導入すると、他部署と就業時間がずれて、社内会議やミーティングの調整が困難になることがあります。意思疎通の機会が減少すると、部署間の連携や情報共有が滞り、全体の業務効率や生産性に悪影響を及ぼしかねません。

円滑な業務運営のためには、関係部署間での連携を考慮して所定労働時間を調整することが大切です。

労働基準法に抵触する可能性がある

変形労働時間制の管理が不十分だと、法定労働時間を超えた労働につながる可能性があり、労働基準法に違反するリスクも生じます。

就業規則では、所定労働時間や勤務パターンの明確なルールを定め、管理体制を確立することが重要です。適切な運用によって法令順守を徹底し、従業員が安心してはたらける環境を整えましょう。

変形労働時間制の導入方法と手順

ここからは、変形労働時間制を導入する主な流れを紹介します。

1.従業員の勤務実績を調べる

変形労働時間制を導入するには、まず従業員の勤務実績を調べる必要があります。これにより、「残業が多い時期は所定労働時間を増やす」「残業が少ない時期は所定労働時間を減らす」といったように、所定労働時間を適切に配分できるようになります。

2.制度の対象部署や対象者を決める

従業員の勤務実績を調べたら、次に、選択した変形労働時間制を適用する部署や人材を明確化します。業務状況や繁閑の傾向を分析し、制度導入の効果が見込める部署や人材を抽出してください。

特にフレックスタイム制を導入する場合は、他部署との連携に支障が生じないよう、適用対象を慎重に決める必要があります。

3.所定労働時間や対象期間などを決める

変形労働時間制を導入する際は、所定労働時間や対象期間なども事前に決めておかなければなりません。「勤務は1日何時間にするか」「いつからいつまで実施するか」といったことを、明確に設定しましょう。

4.就業規則を整備する

対象者や所定労働時間、対象期間などを決定したあとは、それに基づき、就業規則を整備します。なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則に変形労働時間制を採用する旨を記載し、各日の始業・終業時刻、休憩時間、休日等を定める必要があります。

変形労働時間制の導入によって、従業員のはたらき方がこれまでと変わるため、制度内容を漏れなく記載することが大切です。

制度導入後に現場で混乱が起きないよう、就業規則や届出書類の内容を人事・管理職間で共有しておくことも重要です。社内説明や運用準備の参考として、就業規則テンプレートや関連フォーマットを以下から資料ダウンロードしてご活用ください。

変形労働時間制を就業規則に反映する際は、制度内容だけでなく、就業規則全体の記載事項や変更時の届出手順も確認しておくと安心です。就業規則の基本や作成・変更の流れについては、以下の記事で詳しく解説しています。

（参考：『【無料テンプレート付】就業規則とは？記載事項と作成・変更の届け出の手順を解説』）

5.労使協定を締結する

「1年単位」および「1週間単位」の制度を導入する場合、必ず過半数代表者等との書面による労使協定の締結が必要です。

1カ月単位の制度は、就業規則のみでも導入可能です。なお、フレックスタイム制も労使協定により清算期間や総労働時間を定める必要があります。

労使協定で定める主な項目は、以下のとおりです。

定める項目は制度の種類によって異なる場合があるため、労使協定の内容を事前に確認し、必要に応じて就業規則へ反映することが重要です。

6.労働基準監督署へ届け出る

整備した就業規則や締結した労使協定は、労働基準監督署に届け出る必要があります。残業や休日出勤が発生する可能性があれば、併せて36協定も提出しましょう。

なお、就業規則は一度提出すれば、変更がない限り再提出不要ですが、労使協定は有効期間が過ぎる前に再締結しなければなりません。期限を過ぎると、時間外・休日労働が法的に認められなくなります。

7.変形労働時間制の導入と社内周知をする

採用した制度の内容（労使協定や就業規則）は、労働者に周知しなければなりません。周知は適用要件の一つとして位置づけられています。

導入後は、新たな制度に従業員が戸惑わないようしっかりと説明を行い、制度内容の理解を促すことが重要です。

（参照：三条労働基準監督署『就業規則・労使協定は周知が必要です!』）

8.適正な運用と給与の支払いをする

変形労働時間制を導入したあとは、就業規則や労使協定に従って適正に運用できているかどうかを、定期的に確認することが大切です。

また変形労働時間制の導入により、残業時間の考え方も導入前とは変わるため、従業員へ支払う給与を間違えないように慎重に計算しましょう。

変形労働時間制を導入する際の注意点

変形労働時間制の導入にあたっては、法令上の要件や運用上の注意点などを正しく理解しておく必要があります。本項では、同制度を導入する前に押さえておきたいポイントを解説します。

労働日数・所定労働時間に上限がある

1年単位の変形労働時間制では、年間の労働日数および所定労働時間に上限が設定されています。労働日数の上限が適用されるのは、対象期間が3カ月を超える場合に限られます。

対象期間が1年であれば上限は280日で、1年未満の場合は「280日×（対象期間の暦日数÷365）」で期間に応じた上限日数を計算します。

また、1日の所定労働時間は最大10時間、1週間の所定労働時間は52時間までと定められています。そのほかの細かなルールに関しては、以下の厚生労働省のサイトを確認してください。

（参照：厚生労働省『1年単位の変形労働時間制』）

勤務シフトや所定労働時間の変更にはルールがある

変形労働時間制で定めた勤務シフトや所定労働時間は、原則変更できません。これは、労働基準法の変形労働時間制の項目で、「企業側が業務上の都合で所定労働時間を変更すること」が認められていないためです。

ただし、自然災害や機械の故障、従業員のけがなどの正当な理由がある場合や、労働者の不利益とならない場合は、適切な手続きを経て変更できるケースがあります。

（参照：厚生労働省『改正労働基準法の施行について』）

制度決定後の変更には制約がある

1年単位の制度では、労使協定で定めた対象期間や特定期間を、期間の途中で変更することは認められません。また、就業規則の改定・労使協定の再締結だけでなく、労働基準監督署への届け出も必要です。

別途残業代を算出する必要がある

変形労働時間制を導入していても、あらかじめ定めた範囲を超えて労働させた場合には、残業代の支払いが必要です。

残業代を決定する際は、制度の種類や内容によって、所定労働時間が異なる点に注意しなければなりません。誤った方法で残業時間を算出すると、残業代の未払いや法令違反につながる恐れがあるため、制度に応じた正確な管理が求められます。

変形労働時間制に関するよくある質問

ここでは、変形労働時間制に関する疑問にお答えします。

変形労働時間制は全従業員に適用する必要がありますか

変形労働時間制は、全ての従業員に一律で適用しなければならない制度ではありません。就業規則や労使協定で、対象とする労働者の範囲を明確に定めれば、業務量の変動が大きい部署や従業員にのみ適用できます。

変形労働時間制でも残業代は発生しますか

変形労働時間制を導入しても、法定労働時間や所定労働時間を超えて労働させた場合には、残業代の支払い義務が生じます。制度の種類や内容によって所定労働時間が変わるため、残業時間を算出する際は注意が必要です。

変形労働時間制でも36協定は必要ですか

変形労働時間制が適法に運用されている場合、あらかじめ特定された所定労働時間の範囲内であれば、1日8時間・週40時間を超えて労働させても36協定の締結・届出は不要です。

ただし、その特定された所定労働時間を少しでも超えて労働させる場合や、法定休日に労働させる場合には、通常の労働時間制と同様に36協定の締結と所轄の労働基準監督署への届出が必要となります。

そのため、予測不能な業務量の増減が見込まれる場合は、変形労働時間制を導入していても36協定を締結しておくことがほとんどです。36協定がない状態では臨機応変な残業対応ができず、法違反リスクを抱えることになります。

なお、1年単位の変形労働時間制（対象期間が3カ月超）を採用している場合、36協定で定められる時間外労働の限度時間が通常の「月45時間・年360時間」より短く、「月42時間・年320時間」となる点にも注意が必要です。

36協定の締結・届出や特別条項の考え方について詳しく知りたい方は、以下の記事で詳しく解説しています。
（参考：『【弁護士監修】36協定は違反すると罰則も。時間外労働の上限や特別条項を正しく理解』）

パート・アルバイトにも適用できますか

変形労働時間制は、手続きと運用が適正であればパート・アルバイトにも適用可能です。適用するには、就業規則に変形労働時間制に関する規定を設け、必要に応じて労使協定を締結する手続きが必要となります。

ただし、重要な条件があります。変形労働時間制では、単位期間が始まる前に各日・各週の勤務スケジュールをあらかじめ確定させなければなりません。

アルバイトの出勤日を毎週自己申告で決めていく方法は、変形期間中の労働時間があらかじめ特定されているとはいえず、適法な変形労働時間制とは認められません。

また、対象期間の途中で採用・退職したパート・アルバイトについては、1年単位の変形労働時間制では実際に勤務した期間を平均して週40時間を超えた分の割増賃金を支払う清算義務が生じます。1カ月単位の変形労働時間制には明文上の清算規定はありませんが、特定の日・週単位で発生した残業代の支払義務は免れません。

1カ月単位と1年単位はどう選べば良いですか

1カ月単位と1年単位の変形労働時間制は、業務の繁閑の周期や規模に応じて選択すると良いでしょう。1カ月単位は月内で業務量に変動がある場合に適しており、1年単位は特定の月あるいは季節ごとの繁閑差が大きい場合に有効です。

まとめ

業務量の変化に対応しながら柔軟に所定労働時間を調整できる変形労働時間制。残業時間・残業代の抑制、ワーク・ライフ・バランスの実現といった多くの効果が期待できるため、導入する企業が今後さらに増えてくることが見込まれます。

複雑な残業時間の計算方法や必要な手続きなどを十分に理解した上で、制度を導入・運用していきましょう。

変形労働時間制を適切に運用するには、制度内容を理解したうえで、就業規則や必要書類を整備しておくことが大切です。自社の就業規則の見直しや届出書類の準備を進める際は、テンプレートや関連フォーマットを資料ダウンロードしてご活用ください。

変形労働時間制を適切に活用するには、制度運用だけでなく、従業員がはたらきやすい環境づくりの視点も重要です。ワークライフバランス向上の取り組みについては、以下の記事で詳しく解説しています。

（参考：『ワークライフバランスの取り組みとは？基本的な捉え方とポイントを解説』）

（制作協力／株式会社eclore、編集／doda人事ジャーナル編集部）