人事はどのように人材サービスを活用すればいいのか?【doda人事交流会】

d's JOURNAL編集部
doda主催の『人事交流会』とは?
転職フェア事例:日本空調サービス株式会社 渡辺氏
ダイレクト・ソーシング事例:株式会社モンテールバリュー 福田氏
ダイレクト・ソーシング事例:株式会社日進サイエンティア 水原氏
求人広告事例:オブザーブ株式会社 青木氏
検索体験や相談ブースも盛況!第二部の交流会

dodaを運営するパーソルキャリア株式会社では、自社採用力を高めていただくため、定期的に経営者や人事の皆さまが交流できる場を設けております。2019年12月3日(火)、第三回『doda人事交流会 ~他社の採用成功法とは~』を開催しました。今回もその様子をダイジェストでお届けしていきます。

※第一回『人事同士の交流を通じ採用力の向上へ。6社の事例共有も行われたdoda人事交流会
※第二回『人事の孤独を解消する。他社の成功事例やノウハウを共有し合う【doda人事交流会】

doda主催の『人事交流会』とは?

定期的に開催しているdoda人事交流会。各社の採用事例や取り組みを共有し、自らも発信することで採用力を高めることを目的にしています。また「人事・採用担当者同士の情報交換の場」としても開催しています。当日の参加者は80名。人事担当者から現場担当者、経営者まで幅広い役職の方々が参加されました。

従業員規模

第三回_規模

参加者の役職

第三回_参加者の役職

当日のプログラムは2部構成。第1部では求人広告、ダイレクト・ソーシング、転職フェアといった手法を活用し、採用成功を実現している4社が登壇。営業担当やサポート担当、求人広告制作担当などとの対談も行いながら、自社ならではの取り組みについてお話しいただきました。

転職フェア事例:日本空調サービス株式会社 渡辺氏

転職フェア事例:日本空調サービス株式会社 渡辺氏

事前準備で転職フェアへの意識を高め、当日は役割分担を行い運営

当社は社名からご想像がつく通り、空調をはじめとした建物設備を扱う企業です。メンテナンスや維持管理、診断、ソリューション提案など建物設備のトータルサポートを手掛けています。本社を名古屋に構え、今期で55周年の節目を迎えました。

建設業界は本当に人手不足で、当社でも常に人材との出会いや採用の機会を求めています。このため、ちょうど折よく提案を受けたこともあり、転職フェアに出展することになりました。当社としては初の試みでした。成果から先にお伝えしますと、3日間の出展で着席数が186名、うち面接に進まれた方が8名、内定3名、採用2名でした。非常に良い結果が得られたと思っています。

振り返ってみて功を奏したと思えるのが、入念な事前準備と当日の役割分担です。まず事前準備についてですが、採用を実施する5事業部から参加するスタッフを決定しました。こだわったのは、各事業部で決裁権者に着席してもらうようにしたことです。また、doda主催の説明会に出席して全体像を確認。その後社内で、当日の流れや目的などを確かめるキックオフミーティングを実施しました。それを踏まえて役割分担も細かく決めました。登録者に来場を促すスカウトメールを送る専任担当が1名、ブースに立ち来場者にお声掛けをする担当が2名、面談担当が3名としました。これに交代要員の2名を加え、1日計8名で当日に臨んでいます。

面談・面接は決裁権のあるスタッフが行い、来場者に熱意を伝える

今回のフェアでは186名に着席いただいていますが、これは「スカウトメールと声がけの効果」だと考えています。スカウトメールは採用候補となり得る方、約1000名に送りました。その上で、やはり待ちの姿勢ではなかなか着席には至らないので、来場者に積極的に声をお掛けしました。面談は決裁権のあるスタッフが担当しています。事業部全体を示しながら、どのように活躍してほしいか詳しく説明できますし、仕事や一緒に働く仲間のことも伝えられます。何よりも、どんな人材にどう活躍をしてほしいかが一番わかっているため、マッチング度もぐんと上がる。3日間を通じての感想なのですが、転職フェアに足を運ぶ方は、転職に対する意識が非常に高いことが肌で感じられました。そのような方々の思いに応えるためにも、面談を決裁者が行ったのはよかったと思います。

今回は初めての参加ということで、営業の三原さんにさまざまなアドバイスをもらいながら、いい結果を導き出せました。一方で、改善点もいくつか見えてきましたので、次回はより良い体制で臨み、また結果に結び付けていきたいと思っています。

日本空調サービス株式会社
事例紹介記事

三原 龍騎
(営業担当:三原 龍騎からのコメント)

フェアで大切なのは、前日までの準備と当日の運営です。渡辺様には、来場者にお声がけいただくことや、決裁者に参加いただくことなどを要望しました。スカウトメールは1時間で何通以上は打ってほしいなど、かなり細かなことまでお願いしましたね。手間のかかることも多かったと思いますが、ご尽力いただき結果に結びついたのはうれしい限りです。

ダイレクト・ソーシング事例:株式会社モンテールバリュー 福田氏

ダイレクト・ソーシング事例:株式会社モンテールバリュー 福田氏

doda Recruiters経由で入社した社員は全員が定着、退職者ゼロ

当社はシュークリームやエクレアなど洋菓子メーカー、モンテールのグループ企業で、グループ全体の採用・研修を中心としたHRと広報の役割を担っています。おかげさまでモンテールは順調に売上を伸ばしており、これに伴い活発に人材採用を行っている状況です。管理部門、営業、企画、エンジニア、品質保証、製造スタッフなど、21ポジションで採用を進めています。

現在は、求人広告、人材紹介、ダイレクト・ソーシングを使用しています。私は過去に人材紹介会社で働いた経験があり、その時から人材データベースに有用性を感じておりました。そのため、doda Recruitersがサービスを開始した2016年からずっと継続して利用しております。

doda Recruitersの強みは、何といっても174万人もの(2019年11月末現在)人材データがあり、さらに一人ひとりに直接アプローチできる点です。採用候補となる登録者とコミュニケーションも取れるため、選考段階からお互いのことを深く理解できますし、その方にあわせたキャリアの提案をすることも可能です。例えば、他部門でエントリーした人材の語学力が高い場合、海外とも接点もある他部署で選考するなど、候補者の志向にも考慮したフレキシブルな選考対応をしております。

採用において、何カ月で何人採用できたという指標は大事です。一方、重要な観点として、「採用した方が入社後の定着するか」が重要です。doda Recruitersでは、選考過程で応募者の方と直接、綿密にコミュニケーションを取れるため、応募者との関係構築がしやすく、食い違いが生じにくいこともあり、現時点でdoda Recruiters経由で入社した社員の退職者はゼロです。このように定着率の向上という側面でも高い効果があることを実感しています。

採用部門とのリレーション構築は必要不可欠

しかし、ダイレクト・ソーシングは工数がかかるのは否めません。データベースから対象者抽出、スカウトメールの作成、アプローチ、面接調整まで行う必要があり、現実問題として一人で全部行うのは限界があります。

ですから、各部門の担当役員や採用責任者とのリレーション作りは欠かせません。どのような経験をもつ人材をいつまでに何人採用するか。そのために何をし、各部門の担当者にどのようなことをどんなことを担ってもらうか組み立てておくことが大事です。その上で、選考後・採用後の検証を行い、それを踏まえ次の計画を立てることが重要にではないでしょうか。ダイレクト・ソーシングは、候補者とのやり取りを通じて自社の立ち位置を客観的に見ることができるため、どうすればより自社の採用力を高められるか、ヒントに出合う場面も少なくありません。当社の採用において非常に有効な手法だと感じております。

株式会社モンテールバリュー
事例紹介記事

北沢 里奈からのコメント
(トレーナー:北沢 里奈からのコメント)

非常に多くの職種を採用していることもあり、福田様とは定期的にミーティングを実施させていただいています。その際、スカウト文面の見直しや提案なども行います。地方での採用で苦戦することも多かったので、その地方ならではの魅力、生活環境といった紹介文を載せたところ、応募が増えたこともありました。今後は、複数のdodaサービスをどのように活用し、採用成功に導けるのか、質の高い提案をさせていただければうれしいです。

ダイレクト・ソーシング事例:株式会社日進サイエンティア 水原氏

ダイレクト・ソーシング事例:株式会社日進サイエンティア 水原氏

10%の返信率を目標にdoda Recruitersを活用

当社はSESサービスの日進と、人事部門向けパッケージソフト開発のサイエンティアが2017年に合併し設立されました。合併前も積極的にエンジニア採用を行っていましたが、合併後さらなる拡大を目指し、25人前後のエンジニアの増員が急務となったのです。一度にこれほど多くの人材を採用した経験はありません。これまでのように求人広告を出稿するだけでは到底達成はできないでしょう。そこで、エンジニアに直接アプローチできるdoda Recruitersを導入することにしたのです。

目標として掲げたのは、1000通のスカウトメールを送り、10%の返信を得ることです。聞けば、doda Recruitersの返信率はエンジニア職の場合、4~5%とのことでした。1000通送って40~50の返信があるなら、それだけでも十分な効果と言えるでしょう。しかし、当社はさらに欲張って10%を目標としました。その結果おかげさまで、最終的な返信率は13%です。周囲からは驚異的と言われることもあります(笑)。具体的に何をしたのかお伝えしたいと思います。

検索条件、配信時間の設定など、綿密な事前準備を実施

当社が最も重視したのは、検索条件です。データベースから最適な人材を抽出できれば、スカウトメールのムダ打ちを減らせますし、作業時間も大幅に削減できます。検索条件は30軸ほど設定しました。まずはアプリ、ネットワーク、サーバ、ERPをはじめ、経験分野やスキル、業界などを細かくセグメンテーションし、住所、年齢などを掛け合わせ検索しました。また、検索軸に合わせて、複数のテンプレートを用意。経験や年齢、住所によって送り分けました。返信状況を見ながら、少しずつ改善しています。

また、配信時間にもこだわっています。やはり採用候補者に見られないと意味がありませんから、朝、夜、夕方など時間帯を変えて送ってみました。最も開封率が高かったのは19~21時です。おそらく、帰宅の時間に電車の中でメールを確認しているのでしょう。

今回、doda Recruitersを初めて利用しましたが、狙った人材に直接アプローチできることがとても有効で、結果として効率も良かったと実感しています。エンジニア採用に苦戦する企業は多くあると思いますので、ぜひ一度試してみてはいかがでしょうか。

株式会社日進サイエンティア

國本 弦からのコメント
(営業担当:國本 弦からのコメント)

水原様とは、1,000通のスカウトメールをどのように使っていくか綿密にプランニングしました。ご紹介したように、検索や配信時間など、できる工夫は全て行い、戦略的にdoda Recruitersを使いました。ただ、応募は採用までの1つの過程ですので、面接官のトレーニングなども含め、そこから先の決定率を上げる支援を現在行っています。

求人広告事例:オブザーブ株式会社 青木氏

求人広告事例:オブザーブ株式会社 青木氏

大量募集・大量採用を実現するために、広告を積極活用

当社は独立系SIerで、ITのプロとしてアウトソーシングサービスを提供しています。私が所属するオブザーブをはじめグループ4社で、インフラ、開発、セキュリティ、グローバル、サポートサービスなどに対応しています。現在、お客様のニーズに応えるためにも増員は必要不可欠であり、近い将来は500人体制にすることも目指しています。一方、人事採用部門は当社が担っており、実質私1人で4社を見ている状況。業務量は非常に多く、募集から応募者対応、面接の調整、実際の面接、社内の決裁、内定の連絡、入社後の対応までを行っています。そのため、一つ一つの業務にそれほど工数はかけられず、一方で大量採用を実現しなければならない状況です。そこで、採用手法として求人広告がベストだと判断し、採用の主軸として活用しています。

「リアル」を見せることで、3カ月で330名の応募と40名の採用を実現

もちろん、ただ求人広告を出すだけでは、応募は見込めません。特にエンジニア採用は、年々難しさが増す一方です。

そんな中で応募獲得に成功した事例としてご紹介したいのが「リアル」を前面に出した広告です。中途採用で入社してきた社員に「会社のリアルな現状を回答してもらう」という内容でした。正直なところ、「会社のありのままの姿をお伝えしてしまうと、転職希望者に敬遠されるのではないか」という不安もありました。しかし、担当の田中さんから「求人広告上に書かれた、平均残業時間や休日日数といった会社をよく見せる文章や数値にユーザーは食傷気味で、本当かどうか疑いを持たれることも少なくない。だからこそ、リアルな実態を見せることで、信頼が高まり応募につながる。社員が嘘偽りなく現状を語るスタイルにしましょう」と提案され、思い切って挑戦することにしたのです。手法としては、社員が質問に対し○×で答えるというもので、見た目にも面白い工夫がされている広告に仕上げてもらいました。

求人広告

(実際作成した求人広告)

 
結果、3カ月の掲載で約330名の応募、40名の採用となりました。エンジニアの募集でこの数値は大成功と言えるのではないでしょうか。また、数字もさることながら、応募者の志望度の高さが感じられたのが印象的でした。リアルを見せたことで、この会社で働きたいという気持ちの醸成につながったのではないかと推測しています。今後の課題は、内定後の入社率を高めること。せっかくたくさんの応募を集めても、入社に至らなければ意味がありませんから。意欲的に見直しや改善を図っていきたいですね。

オブザーブ株式会社

田中 英里子からのコメント
(制作担当:田中 英里子からのコメント)

求人広告は古くからある採用手法ですが、一方で、まだまだ介在の価値はおおいにあると感じています。工夫やアイデア次第で、本当に採用したい人材を採用できるはずです。また、青木様にお伝えいただいたように、広告という性質上、求人広告は本当のことなのかと疑いの目を向けられることも少なくありません。このため、魅力をありのままに伝えつつ、それを真実だと思ってもらえるかが重要なポイントとなります。もっと制作担当を活用いただき、皆様の採用成功のお手伝いができればと思っております。

検索体験や相談ブースも盛況!第二部の交流会

検索体験や相談ブースも盛況!第二部の交流会

軽食を交えながら参加者同士が交流できる第2部は、転職メディア事業部 首都圏WA統括部 SMB部ゼネラルマネジャーの山本による乾杯のあいさつからスタートしました。業界別に集まっての交流だけではなく、doda Recruitersのデータベースを検索できるコーナーや制作スタッフによる求人原稿の相談会を実施。求める人材が実際にいるのかといった検索や、効果のある求人広告の打ち出し方の提案などで盛り上がりました。

アンケート内容(一部抜粋)

「中小企業の成功事例が多く、かつ懇親会では同業者の方々の話を聞けました」
「業種を超えて人事・採用を担当する方々と意見交換ができたのは貴重でした」
「聞きたいサービスを活用している方の意見は特に参考になりました」
「懇親会近い企業規模の方と知り合えたこともありがたかったです」
「他社の人事・採用担当者を通して採用課題に対する解決方法を幾つか学ぶことができました」

約3時間にわたる人事交流会でしたが、人事・採用担当者同士の話は尽きず大盛況に終わりました。

【取材後記】

過去2回とは異なり、今回は人事・採用のご担当者様とdodaの各担当者がどのように二人三脚で採用に取り組んできたのか、ディスカッションも交えたことでよりリアルな各社の取り組みに迫ることができたのではないでしょうか。体験・相談ブースも「まだやるか決めていない」「検討したいけどイメージが湧かない」といった人事・採用担当者に好評だったようです。

dodaではこの他にも、人事・採用担当者向け無料セミナーやオンラインセミナーを開催しております。ぜひご覧ください。

(文/中谷 藤士・齋藤 裕美子、取材・編集/齋藤 裕美子、撮影/西村 法正)