年功序列とは?1分でサクッとわかる、制度の仕組みとメリット・デメリット

d’s JOURNAL編集部
年功序列とは?
年功序列制度のメリット
年功序列制度のデメリット
年功序列制度が生まれた背景
年功序列制度はなぜ崩壊しつつあるのか?
現在の日本での年功序列制度の導入割合
日本以外で年功序列制度のある国

年齢や勤続年数などに応じて、役職や賃金が上がっていく仕組みの「年功序列」。定年まで同じ企業で働く終身雇用を前提とした制度です。戦後の高度経済成長期において、人材の囲い込みを目的に普及し、安定した雇用や生活を保証してきました。しかし近年は、成果主義が主流となりつつあり、年功序列を廃止する企業も増えています。今回は、長年にわたって日本の社会を支えてきた年功序列の概要や制度の仕組み、およびそのメリット・デメリットなどを、時代背景を踏まえてわかりやすくご紹介します。

年功序列とは?

年功序列とは、年齢や勤続年数に応じて、役職・賃金を上昇させる人事制度のこと。「年功賃金」や「年功序列型賃金制度」とも呼ばれています。「年功」とは「長年にわたる功労や功績」という意味で、年功序列制度は「勤務年数や年齢が高くなるほど経験やスキル、ノウハウが蓄積される」という考えに基づいて運用されています。年功序列制度により人材を確保しやすくする手法は、日本的経営の特徴です。英語では「年上・先輩であること」という意味から、「seniority system」と表現されているようです。

年功序列制度のメリット

年功序列制度には、どのようなメリットがあるのでしょうか。3つに分けてご紹介します。

メリット①:会社への帰属意識が高まり、定着率の向上が期待できる

勤務年数により賃金は上昇し、昇給の可能性も高くなることから、長期勤務を前提として働く人が増えます。また、長期間一緒に働いていると社員同士の理解が深まり、連帯感が強固になるというメリットもあります。これらの結果、帰属意識の高まり、ひいては既存社員の定着率の向上が期待できます。

メリット②:社員の育成システムが確立しやすくなる

年功序列制度が定着している会社では、経験の長い社員が多く在籍します。そのため若手の育成を担う人材が豊富で、育成をスムーズに行えることもメリットです。育成計画も立てやすく、育成の振り返りや評価もしやすくなります。長く働く社員が増えることで、社員の育成システムを確立しやすくなる効果があるでしょう。

メリット③:人事評価がしやすい

年齢や勤続年数の長さに応じて賃金や役職が上がっていくため、人事評価基準が明確な点もメリットです。評価基準を社員と共有しやすく、過去の評価なども管理しやすいでしょう。また、勤続年数が長いと、社員の適正や傾向がつかみやすくなることも考えられます。つまり、社員一人一人の適性を詳細に把握できるようになるため、適材適所の人材配置を行うことが可能です。

年功序列制度のデメリット

年功序列制度にはさまざまなメリットがありますが、時代の変化とともに、年功序列のデメリットも指摘されるようになってきました。年功序列が企業や社員に及ぼすデメリットをご紹介します。

デメリット①:社員が目的意識を持ちにくく、生産性を向上させにくい

経験年数や年齢によって賃金や昇格が決まる年功序列制度では、成果と評価が連動しないことが考えられます。つまり、「評価されるために頑張りたい」「頑張って早く給与を増やしたい」「若くして昇格したい」などの目的意識を持ちづらい傾向があり、「求められている以上の成果を出す」という前向きな姿勢が生まれにくい環境だと言えます。そのため、「より成果を出すためには?」「より効率的に業務を進めるには?」などの議論が行われることが少なくなり、生産性向上に取り組みづらくなります。

デメリット②:社員の高年齢化、社員数の増加に伴い、人件費が高騰する

年功序列制度では、年齢や勤続年数に伴う賃金の上昇を確約しています。そのため、社員一人一人の賃金は年々増えていきます。定着率が高ければ、経験豊富なベテラン社員の層も厚くなり、その分人件費の負担額は大きくなると考えられるでしょう。社員数は変わらなくても、年功序列制度により上昇した分の賃金は増えていくため、企業が右肩上がりに業績を拡大していかなければ、給料を支払い続けるのが難しくなることが予想されます。業績拡大などを見据えて新たに社員を雇う場合、その社員の給与も年々増えていくため、将来的に人件費を払い続けられるかを慎重に検討する必要もあります。

デメリット③:労働意欲や目的意識の高い若手社員が離職しやすくなる

若手社員が大きな成果を上げても、評価されにくいのが年功序列制度です。そのため、労働意欲や目的意識の高い若手社員ほど、「成果を上げても評価されない」と不公平さを感じ、会社への帰属意識や仕事へのモチベーションが低下しやすくなります。業績や成績の評価を求める社員ほど、正当な評価が受けられないと感じて不満感を募らせたり、離職を検討したりする可能性が高くなります。

年功序列制度が生まれた背景

年功序列制度の基礎となる考え方が生まれたのは、大正末期から昭和にかけてです。年功序列制度が導入される前の日本では、能力給が一般的でした。高い技術を持った優秀な熟練工は、より高い賃金を求め、職場を渡り歩き、賃金を上げていたのです。しかし企業としては、せっかく育てた優秀な人材を囲い込みたいもの。そこで、「年功を付ける」「積立式の退職金を設置する」など、さまざまな奨励制度を設けるようになります。
その後、1950~60年代までの高度経済成長期に、年功序列制度が日本企業の人事システムとして定着しました。戦後の混乱期を経て、労働者は生活の安定と保証を求めていました。そして、企業側も経済成長に伴う業績拡大のため、人材の確保が急務だったこともあり、双方の意向が一致したのです。このような背景から、「終身雇用制度」とともに「年功序列制度」が徐々に普及・定着し、日本経済の発展を支えてきたと言われています。

年功序列制度はなぜ崩壊しつつあるのか?

高度成長期には主流だった年功序列制度ですが、最近では廃止する企業が増えてきています。なぜ年功序列制度が崩壊したのかをご説明します。

経済の停滞をきっかけに迎えた「終身雇用」の見直し

1990年代のバブル崩壊により、「社員を定年まで雇い続ける」という「終身雇用」を維持できない企業が増加しました。停滞した経済状況の中で市場競争は激化し、コストを下げるために人件費を削減する必要があったためです。また、業績が右肩上がりに成長し続ける見通しが立たなくなり、経験や年齢に応じて昇給させるという、年功序列制度自体も現実的ではなくなったのです。このような事情を背景に、外資系企業などの影響を受け、成果に応じてインセンティブが発生する「成果主義」を取り入れる企業が増えていきました。
(参考:『なぜ、人事は「経営戦略」から切り離されてしまったのか』)

労働人口の減少

少子高齢化によって、労働力人口が減少しはじめていることも、要因の一つです。人材不足が加速していく中で、労働力の確保が死活問題である企業は、優秀な人材を確保するため、より良い条件と環境を提供するようになります。この結果、人材の流動化が進みました。また、新卒一括採用だけでは労働力を確保することが難しくなり、経験者やシニア、外国人材など、幅広い属性から人材を確保するようになりました。置かれた状況も立場も違う状況下でて、もはや「年功」という軸で評価できなくなってきたのです。多様な属性の人材が、不公平感を感じることなく働ける制度に移行する必要が出てきました。

テクノロジーの発展による人材の流動化

ITなどのテクノロジーの進化による業務内容の変化も、理由として挙げられます。テクノロジーの進化により、事業のサイクルも早くなり、企業は世の中の流れに合わせてスピーディーに事業を変化させる必要が出てきました。長年培ってきた経験やノウハウも、進化・アップデートしていくことが求められるようになってきたのです。つまり、必ずしも経験年数が長い人ほど活躍でき、成果が出せるとは言えなくなってきたのです。そのため企業は、徐々に「年功序列制度」の見直しを迫られるようになってきました。

現在の日本での年功序列制度の導入割合

戦後から長く続いてきた「年功序列」に代わり、「成果主義」を取り入れようとする動きが、日本の多くの企業で起こっています。実際の導入割合はどの程度なのでしょうか。

公益財団法人日本生産性本部が発表した『第16回 日本的雇用・人事の変容に関する調査』内の「非管理層の賃金制度(体系)導入状況」を見ると、年齢・勤続給の割合は1999年の78.2%から年々低下し、2018年には47.1%になっています。一方で、役割・職務給を導入する企業は増加傾向にあり、2018年には57.8%にまで増えています。この割合の変動から、年功序列制度が自社の人事制度として適していないと判断し、成果給などへ切り替えている企業が多い傾向が読み取れるでしょう。

現在の日本での年功序列制度の導入割合

(参考:公益財団法人 日本生産性本部『第16回 日本的雇用・人事の変容に関する調査』より一部改変)

日本以外で年功序列制度のある国

「年功序列」は日本の人事システムの特徴的な制度だと言われていますが、日本以外でも年功序列制度が浸透している国はあるのでしょうか。

独立行政法人労働政策研究・研修機構『データブック 国際労働比較 2018』内の「勤続年数別賃金格差」のデータによると、日本と同様に年功序列制度がある国としてドイツなどの欧米諸国が挙げられています。勤続年数1~5年(日本については1~4年)の賃金を100とした場合の勤続年数別賃金指数(格差)は、男性のグラフを見ると、日本とドイツは勤続年数30年以上で勤続年数1~4年の約1.7倍に達しています。女性の場合は、日本に比べドイツの方が勤務年数に応じて賃金がより高くなる傾向にあることがわかります。

日本以外で年功序列制度のある国

ドイツでは、一企業単位ではなく職種ごとに労働協約があり、その中で労働者の熟練度に応じて賃金等級が設定されているそうです。そのため社員が職場に定着しやすく、勤続年数の長い社員が多くなる傾向にあるのでしょう。

【まとめ】

年功序列は戦後の高度経済成長期に、働く人の安定雇用や生活を支えてきた制度です。しかし近年、経済環境の変化やIT化、労働力人口の減少などを受け、年功序列を廃止し、成果主義を取り入れる企業も増えてきています。年功序列は社員の定着率を高め、育成を安定化させるなどのメリットがありますが、人件費の高騰や生産性を上げにくいなどの課題もあります。世界経済の急速な変化に対応できるよう、どのような人事制度が自社に適しているのか、今回の記事を参考に考えてみてはいかがでしょうか。

(制作協力/株式会社はたらクリエイト、企画/d’s JOURNAL編集部)