企業文化とは？事業成長へとつながる企業文化の醸成方法を事例を交えて紹介◆NG例付

企業文化とは、企業の社員間で根付く文化のこと。集団の中で培われた価値観が社員の行動につながり、企業経営や事業活動においてさまざまな影響を与えていく、とても重要なものです。しかし、「可視化しづらい」「外部の影響や組織のフェーズで変化する可能性がある」といった特徴があるため、企業文化を醸成していくのは簡単なことではありません。今回は、企業文化の概要や醸成方法などについて、事例を交えながらご紹介します。

企業文化とは？

企業文化とは、企業と社員との間で共有・形成される独自の価値観や文化、規範、ルールのことを指します。創業時から積み重ねられた実績や経営方針によって形成されており、社員が仕事をする上での“価値観”や“行動規範”として表れます。外部からの企業イメージに直結し、企業活動に与える影響が非常に大きいと言えます。

英語ではどのように表現するか

企業文化は、英語では「corporate culture」と表現します。また、柔らかい表現にしたい場合は「company culture」、ビジネス面を強調したい場合は「business culture」と呼ぶこともあります。

企業風土との違い

「企業文化」と似た言葉に、「企業風土」があります。社員共通の行動様式や価値観として企業に根付いている点では同じですが、「どのようにしてつくられるのか」「外部の影響を受けるかどうか」という点が異なります。
企業文化は、企業が打ち出した経営理念や行動規範などをベースに「意識的・無意識的に築き上げたもの」である一方、企業風土は、そこで働く社員の人間関係をベースに「自然に生まれるもの」です。また、企業文化は「外部の影響を受け、場合によっては変化するもの」であるのに対し、企業風土は「外部の影響を受けず、世代を超えて継承され、めったに変化しないもの」という違いもあります。

組織文化との違い

「組織文化」も、「企業文化」と似た言葉です。両方とも意味していることは同じですが、その対象が違います。企業文化の場合、その対象は「企業全体」「全社員」です。一方、組織文化は「特定の部署・チーム」「特定の部署・チームで働く社員」を対象とします。つまり、組織文化は企業内に複数存在する可能性があると理解すれば良いでしょう。一例を挙げると、営業部と総務部とでは、企業文化が一緒でも、組織文化は異なることが考えられます。

社風との関係

「社風」も、「企業文化」と同じような意味で使われることがありますが、まったく同じではありません。企業文化が社員の間で共有されている「文化」であるのに対して、社風とは社員が感じるその会社の「特徴・雰囲気」のことです。企業文化と企業風土が合わさることにより、社風が形成されます。社風をつくるための要素の一つが企業文化だと理解すれば良いでしょう。

良い企業文化が根付く企業の事例

では、他社ではどのように企業文化が生まれ、形成されているのでしょうか。実際に企業文化が根付き、企業成長している事例をご紹介します。

事例①：株式会社スープストックトーキョー　～「世の中の体温を上げる」の実現のため～

全国に「食べるスープ」の専門店を展開している株式会社スープストックトーキョーでは、「世の中の体温を上げる」を理念に掲げています。もともと社内には「いい仕事をする人を賞賛したり、仲間を大事にしたりする文化」が根付いていました。そのことに社員一人一人が自信を持てるよう、「SSTグランプリ」という成果発表会を開催したところ、「社員の間で企業文化が再認識された」「互いに切磋琢磨し合う意識が広がった」といった効果があったようです。
（参考：『「飲食店」を言い訳にしない。スープストックトーキョーが考える、人が集まる会社創り』）

事例②：株式会社メルカリ　～ミッション実現のための3つのバリュー～

フリマアプリ「メルカリ」を運営する株式会社メルカリでは、「新たな価値を生みだす世界的なマーケットプレイスを創る」をミッションとしています。それを実現するためのバリューに掲げているのは、「Go Bold（大胆にやろう）」「All for One（全ては成功のために）」「Be a Pro（プロフェッショナルであれ）」の3つです。「何をやってもうまくいかないとき」「何か迷いが生じたとき」などは、必ず一度バリューに立ち返っていることから、ミッションと3つのバリューが企業文化として根付いています。
（参考：『「読者は何を知りたいのか」を考え抜く。メルカリ採用ブランディングのメソッド』）

事例③：Retty株式会社　～会社のフェーズに合わせて変化～

日本最大級の実名グルメサービス「Retty（レッティ）」を運営するRetty株式会社では、「食を通じて世界中の人々をHappyに」をビジョンに掲げています。そのビジョンを実現するために「Retty Way」という行動指針を設けており、会社のフェーズに合わせて変化させていくのが特徴です。2019年8月現在は、「徹底的にやる」「革新的にやろう」「全てはユーザーのために」の3つを掲げています。それを基にして社員は自らの行動を決めるなど、「Retty Way」は企業文化として根付いているようです。
（参考：『「全員で採用」を実現するRetty。組織が拡大しても企業文化として根付く理由』）

企業文化はなぜ必要なのか？

企業文化は可視化しにくいものであるため、特に意識していない人事・採用担当の方もいるかもしれません。そもそも企業文化はなぜ必要なのでしょうか？

企業文化が重要な理由①：社員にとって共通の指針になる　～意思決定の迅速化～

企業文化が明文化されていれば、社員共通の指針として機能します。たとえば、「AとBのどちらを選択するか意見が分かれたとき」や「トラブルが起きたとき」に企業文化に立ち返ることで、優先順位や取るべき対応を同じ物差しで判断することができるでしょう。それにより、意思決定の迅速化につながります。

企業文化が重要な理由②：企業としての一体感が強まる　～チームワーク強化～

「社員数が増えたことで、社内の結束が弱まった」「社員一人一人が同じ方向を向いていない」といった悩みを抱えている企業もあるでしょう。明確な企業文化があれば、社員は同じ目標に進むことができるため、たとえ人数が多くても一体感の強い企業をつくることができます。それにより、社員間の情報共有や相互協力の活性化、チームワークの改善につながるでしょう。

企業文化が重要な理由③：社員のパフォーマンス・モチベーションが向上する　～生産性向上へ～

明確な企業文化があれば、「会社のために何ができるか」を考え、自発的に行動する社員が増えます。「挑戦重視」の企業文化なら新しいアイデアを提案しようとする社員が、「CS（カスタマーサービス）重視」の企業文化ならお客さまの目線に立った接客をしようとする社員が多くなるでしょう。その結果、社員のパフォーマンスは向上します。また、自発的に行動することで仕事にやりがいを感じやすくなるため、モチベーションも上がります。社員のパフォーマンスやモチベーションが良くなれば、企業の生産性向上につながるでしょう。

企業文化が重要な理由④：競争優位性を生み出しやすい　～事業成長へ～

企業文化にマッチしたパフォーマンスやモチベーションの高い社員は、仕事への不満が少ないため、退職しにくい傾向があります。また企業文化を的確に発信できれば、それに魅力を感じた優秀な人材が新たに入社を希望することも期待できます。優秀な人材の定着率向上により、「他社にマネできない自社の強み」である競争優位性を生みだしやすくなります。競争優位性が生まれると売り上げのアップを図ることができ、結果として事業成長にもつながるでしょう。

企業文化を積極的に醸成していくことの注意点・デメリットは？

企業文化にはさまざまな効果が期待できますが、その一方で注意したいこともあります。

企業文化を積極的に醸成することの注意点・デメリット（例）

企業文化にこだわり過ぎることで、企業に対する悪いイメージや業績の悪化につながることは望ましくありません。明確な企業文化を持ちながらも社内外に寛容に接し、必要に応じて柔軟な対応（企業文化の見直しなど）を行うと良いでしょう。

企業文化を形成する8つの要素

どういったものから企業文化が構成されているかがわからなければ、企業文化をつくり上げるのは難しいでしょう。ここでは企業文化を形成する8つの要素をご紹介します。

要素①：ビジョン（Vision）

「ビジョン（Vision）」とは、「企業が目指す理想の状態」や「企業としての目標・志」です。ビジョンを持つことは、企業文化を生みだす第一歩になります。しっかりとしたビジョンがあれば、企業はそれを達成するための価値観を形成することができます。また、社員が行動や意思を決める際の基礎にもなるでしょう。「社会貢献」などをビジョンに盛り込むと、社外へのアピールにもつながります。一方で、ビジョンが魅力に乏しかったり、あいまいで複雑だったりすると、企業文化として社内に根付きにくい可能性があります。「魅力的」「明瞭」「簡潔」なビジョンを掲げましょう。

要素②：果たすべき使命（Mission）

ビジネスにおける「果たすべき使命（Mission）」とは、事業を通じて成し遂げたいこと。つまり、企業活動を行う上で基盤となる考え方を指します。このミッションがあるからこそ、企業としての存在意義・存在価値があると言えます。ミッションは抽象的な概念であるため、具体的なゴールが示されるビジョンとセットにして考えられるケースが多いようです。ビジョンに比べて「社内」に対してのメッセージ性が高く、企業文化が醸成される際の非常に大きな要素となります。

要素③：価値観（Values）

「価値観（Values）」とは、「何が重要か」「何が重要でないか」という価値を示すための評価基準です。「コアバリュー」という言葉もあるほど、企業文化にとっては欠かせないものです。価値観はビジョンを達成するために必要な行動様式や判断基準、考え方を示しているため、目的達成に向けたプロセスに影響を与えます。例として、顧客や取引先への対応、社内での行動、仕事の質や成果などへの影響が挙げられます。価値観は、多くの人々に受け入れられてこそ意味のあるものです。そのため、独創的なものではなく、社員全員が「信用」「信頼」できるようなものを価値観として掲げましょう。

要素④：慣行（Practices）

「慣行（Practices）」とは、組織の中でしきたりのように「継続的」「日常的」に行われている行動です。いくら優れたビジョンや価値観があっても、それが社員に浸透し、慣行として行われなければ成果にはつながりません。企業文化を形成するためには、ビジョンや価値観を慣行に落とし込む必要があります。その際、重要なのが企業からの働き掛けです。「どういった企業文化を築き上げたいか」を考えた上で、それを促すような制度・サポートを考えましょう。

要素⑤：人材（People）

ビジョンや価値観、慣行と並び、企業文化を形成する際に重要なのが、自社で働く「人材（People）」です。企業のビジョンや価値観に共感してくれる人材が多いほど、企業文化をより確固たるものにできます。そうした人材は離職率も低いため、経営の安定や生産性の向上にもつながるでしょう。

要素⑥：ストーリー（Narrative）

「ストーリー（Narrative）」とは、企業を創業した際のエピソード、創業者の生い立ち、ある商品・サービスを生みだした経緯など、社内で繰り返し語り継がれる企業の歴史にまつわる話です。どの企業にもそれぞれ固有のストーリーがあり、同じような規模で似たような商品・サービスを展開する同業種の企業があったとしても、それらのストーリーは企業によって違います。ストーリーが語り継がれることで、企業文化はより確固たるものになるでしょう。

要素⑦：場所（Place）

都心で高層ビルが立ち並ぶ街、地方で製造業を中心に発展してきた街など、その土地の特徴によって文化が違うと感じることもあるでしょう。そのため「どこに本社・支社を置くのか」といった企業の「場所（Place）」も、企業文化を形成する重要な要素の一つです。また「どういった職場のレイアウトなのか」によっても企業文化が左右されるため、オフィス環境も「場所」に含まれます。

要素⑧：外部からの影響（Environment）

企業文化は、一度形成されたらずっと変わらないものではありません。取引先や市場の需要、競合他社の動向など「外部からの影響（Environment）」を受けて変化することがあります。企業を取り巻く環境が変化する中、「今後どういった方向を目指したいか」という目標と併せて、定期的に企業文化を見直してみると良いでしょう。

企業文化をどう可視化するか？

自社の企業文化について考えるとき、まずは「目に見えない」企業文化をいかに「可視化」するかが重要です。ここでは、企業文化の可視化のフローをご紹介します。

フロー①：自社の現状を把握する

自社の「特徴」や「強み」は、企業文化の形成に大いに関係します。そのため、企業文化を可視化する際にまず行いたいのが、自社の現状を把握することです。「どういう価値観に基づき行動しているのか」「どういった言動が評価されているのか」「社員の構成比（年齢・性別）はどうなっているか」などを確認しましょう。社員一人一人の考えを知ることが大切です。例として、「全社員を対象としたアンケート」「個別・チームごとでのヒアリング」「可視化ツールの利用」などが挙げられます。

フロー②：ビジョン・価値観を明確に決める

自社の現状を把握したら、次にどういう企業文化をつくりたいかを考えます。既存の「強み」や「良さ」を活かしつつ、新たに目指したい姿を盛り込んだビジョン・価値観を明確に決めましょう。ビジョンや価値観に社員が共感できなければ企業文化として根付きにくいため、社員の意見を取り入れたものをつくる必要があります。「グループディスカッション」「ワークショップ」などで、さまざまな意見を集めると良いでしょう。

フロー③：企業文化を「文章」で表現する

どういった企業文化を形成したいのかが定まったら、次にそれを「文章」で表現しましょう。明文化することには、「社員一人一人が常に企業文化を意識できる」「社外へのアピールポイントになる」といった効果があります。例として、具体的な内容を箇条書きにした「Culture Code」の企業HPへの掲載、「掲示物」や「社内報」への記載などが挙げられます。

企業文化の醸成方法

可視化した企業文化は、どのように醸成すれば良いのでしょうか。ここでは、企業文化を醸成する6つの方法をご紹介します。

方法①：全社的なコミュニケーション　～「会社の一員」としての認識を高める～

企業文化を醸成するためには、全員が同じ方向を向いていることが大切です。そのため、全社的なコミュニケーションが取れる機会を意識的につくりましょう。そうすることで、社員一人一人の「会社の一員」としての意識を高めることができます。例として、複数拠点をつないでの「Web会議」、部署間の交流を目的とした「社内イベント」などの実施が挙げられます。

方法②：研修などの実施　～企業文化を深く理解する～

企業文化の可視化により、社員がその大枠を理解することはできても、「どういった背景でこうなったのか」「具体的にどういったことを意味しているのか」など、詳細まで把握することはそう簡単にはできないでしょう。そのために効果的なのが、「社員研修」「ワークショップ」などの実施です。研修などを行うことによって企業文化を深く理解でき、「自分は具体的にどう動けば良いのか」を考えるきっかけにもなります。

方法③：リーダーの働き掛け　～日常に落とし込み、共感につなげる～

多くの社員はリーダーと共にチーム単位で仕事を行っています。そのため、企業文化をチームの日常に落とし込み、メンバーの共感につなげることが大切です。メンバーに対し、リーダーは積極的な働き掛けをしましょう。リーダーの働き掛けが十分であれば、メンバーは安心して企業文化を受け入れることができます。例として、「リーダー自らが企業文化を体現するような行動を起こす」「企業文化に即した言動をするメンバーを、褒めたりサポートしたりする」「メンバー間の自由な意見交換をサポートすることで、心理的安全性を高める」といったことが挙げられます。
（参考：『心理的安全性の作り方・測り方。Google流、生産性を高める方法を取り入れるには』）

方法④：人事評価制度・基準の見直し　～共感して行動する社員を増やす～

企業文化に沿った言動をしても、それが評価されないのであれば企業文化はなかなか浸透しないでしょう。そのため、人事評価制度そのものや評価基準を見直すことも重要です。企業文化にのっとった言動が評価に反映されるようになれば、企業文化に共感して行動してくれる社員が増えることが期待できます。例として、「営業数値だけでなく、プロセスも重視する評価方法に変える」「従来の人事評価制度をやめ、社員をランク付けしないノーレイティングを導入する」「表彰制度やサンクスカードを新たに導入する」といったことが挙げられます。
（参考：『人事評価制度の種類と特徴を押さえて、自社に適した制度の導入へ【図で理解】』）
（参考：『ノーレイティングとは「ランク付けしない」新たな評価制度。事例や導入方法を解説』）

方法⑤：採用基準の見直し　～企業文化をより強める～

企業文化を強めるためには、既存の社員だけでなく、新しく入社する社員の間にもその文化を浸透させることが大切です。「どうすれば企業文化がより強まるのか」を考え、採用基準を見直しましょう。例として、「面接の際、応募者の実務経験だけでなく、価値観についても質問する」「自社の企業文化に刺激を与えられそうな人材を採用する」といったことが挙げられます。

（参考：『面接官を初めてやる人が知っておきたい質問例７つと面接ノウハウ【面接評価シート付】』）

方法⑥：オフィス環境の整備　～企業文化の浸透につながる～

オフィスの雰囲気が企業や社員に与える影響は少なくないため、オフィス環境を変えることも重要です。オフィス環境を整備することは、企業文化の浸透につながるでしょう。例として、「業務効率」を重視する企業文化であれば集中しやすい「個人ブース」を配置する、「アイデアやイノベーション」を重視する企業文化であれば固定席のない「フリーアドレス」を導入するといった方法が挙げられます。
（参考：『フリーアドレスとは？導入前に知りたいメリット・デメリットと成功のコツ＜事例付＞』）

根付いた企業文化を変えるには？

すでに存在している企業文化の中には、現状の企業課題につながっているものや、将来的に企業の成長の妨げとなるものも含まれているかもしれません。しかし、企業文化の醸成にはある程度の時間がかかるため、社内に根付いた文化を短時間で変えることは容易ではないでしょう。

まずは、前述した「企業文化を形成する8つの要素」を基に、その企業文化を築いている要素を明らかにし、変更できる可能性がないかどうかを検討してみましょう。いきなり「価値観」や「慣行」、「外部からの影響」を変えるのは難しいため、「人材」の育成・採用方針の見直しや「場所」の変更、「ビジョン」の見直しなどから始めると良いでしょう。また改善を進める上で、影響力の大きい社長・経営陣が自らの思考・言動を改め、社員の共感・信頼を得ながら、じっくり時間をかけて向き合っていくことが大切です。

社員に根付かない企業文化とは？

取り入れたい企業文化があったとしても、その内容や形成過程によっては、なかなか社員の間で根付かない可能性があります。「社長のエゴ」とも捉えられかねないものや、社員の意向を無視して決められたものでは、企業文化として浸透しないでしょう。社員の多様性を認めながら、その上で会社の方向性、社員のキャリアなどを踏まえた柔軟性のある企業文化を形成することが大切です。

【まとめ】

企業文化が根付くことで、「社員にとって共通の指針となる」「社員のパフォーマンス・モチベーションが向上する」「売り上げのアップにつながる」といったさまざまな効果が期待できます。まずは自社の現状を把握し企業文化を可視化した上で、全社的なコミュニケーションやリーダーの働き掛けなどにより、企業文化を醸成していくことが大切です。ご紹介した他社の事例や醸成方法を参考に、自社に合った企業文化の醸成を目指しましょう。

（制作協力／株式会社はたらクリエイト、編集／d’s JOURNAL編集部）