ISO30414とは?知っておくべき基礎知識と企業が導入するメリットを解説

d’s JOURNAL編集部

ISO30414は「人的資本の情報開示のためのガイドライン」のことを指し、2018年12月に国際標準化機構(ISO)によって定められました。

アメリカでは米国証券取引委員会(SEC)が上場企業に対して、人的資本の情報開示を義務化するなどの動きがあり注目されています。

アメリカだけでなく、日本においても関心が高まっている分野であり、基本的なポイントを押さえておくことが重要です。

この記事では、企業活動におけるISO30414の意味や導入するメリット、各企業の事例などを紹介します。

ISO30414とは

ISO30414は、2018年12月に国際標準化機構(ISO)が定めた「人的資本に関する情報開示のガイドライン」を指します。ISO30414は、社内外のステークホルダーに対して、人的資本に関する報告を行うための指針をまとめたものです。

企業が人的資本について、どのような取り組みを行っているかのガイドラインが定められた背景には、労働力の持続可能性をサポートするためだといわれています。ISO30414では、人材マネジメントの11領域について、メトリック(測定基準)が示されています。

なお、ISOの規格にはガイドライン規格と要求事項規格の2種類があります。要求事項規格はISOが定めた要求事項を満たしているかを第三者機関がチェックし、認証にあたっては認証証明書が発行されます。

そもそもISOとは

ISOはスイスのジュネーブに本部を置く非政府機関であり、商取引に関するさまざまなルールを標準化・規格化している機関です。ISO30414の他にも、マネジメントシステムに関する規格「ISO9001(品質マネジメント)」や「ISO14001(環境マネジメント)」などが知られています。

国内だけでなく、海外に事業展開を行う企業にとって、ISOが定める基準を満たしておくと商取引を円滑に進めやすくなるといえます。特に人的資本に関する項目は世界的にも注目度が高くなっているため、自発的にISO30414のガイドラインに沿った取り組みを行うことで、ビジネスチャンスの拡大につなげていける可能性があります。

人的資本開示とは

人的資本とは、人間が持っている能力を資本として捉える経済学の概念である「ヒューマンキャピタル(Human Capital)」を意味しています。また、人的資本開示とは企業の人材戦略を定性的・定量的に、ステークホルダーに対して開示する行為のことを表します。

従来は人的資源という言葉が使われており、人を資源として捉え、人にかかる費用はコストとして認識されていました。しかし、人的資本においては人材に投資を行って能力を高めさせることは、企業や社会にとって利益を生み出すと捉えられています。

人にかかる費用は大きな成果を生み出すための資本であり、投資の対象として捉えるべきだと考えられるようになりました。企業が行う人材戦略への取り組みを明らかにすることが人的資本開示なのです。

企業が持続的に成長していけるかどうかを把握するには、財務諸表だけでは判断できない部分があり、人材戦略についても見ていく必要があるといえるでしょう。

企業活動における経営資源としてヒト・モノ・カネという言葉が挙げられるとおり、人的資本は企業が成長していくうえで欠かせない要素として捉えられているため、人的資本開示への取り組みに注目が集まりやすくなっています。

日本においては、金融審議会の「ディスクロージャーワーキング・グループ」において、人的資本開示の義務化が議論されています。将来的には、有価証券報告書に人的資本に関する情報を記載し、ステークホルダーへの公開を義務づけることが検討されている点を押さえておきましょう。

(関連記事『人的資本(ISO30414)とは?情報開示例を交えてわかりやすく解説

ISO30414の2つの目的とメリット

ISO30414には大きく分けて、2つの目的があります。人的資本開示を行うことで、企業にとってどのようなメリットがあるのかという点も含めて解説します。

人的資本の状況を的確に開示するため

人的資本の状況を開示することで、ステークホルダーはその企業の人材戦略への取り組みを理解することができます。ISO30414においては、人的資本の情報開示に関するガイドラインを策定する一つの目的として、「人的資本が組織の成長にどのくらい貢献しているのか、その貢献度を明らかにすること」としています。

日本でも人的資本に関する情報は、統合報告書という形で公表されてきました。統合報告書とは法的に定められた財務情報だけでなく、知的財産や企業の社会的責任(CSR)などの非財務情報をまとめた報告書のことです。

しかし、企業によって基準が異なり、さらに定性的な内容で記載されていたため、あいまいな表現となっている箇所が多かったといえます。一方で、ISO30414では基準が明確に定められており、人的資本を定量化しやすくなったことに特徴があります。

一定の基準で定量化されることで、過去と現在の自社の取り組みを比較したり、競合他社と比較をしたりしやすくなったといえるでしょう。

持続可能な企業経営をサポートするため

ISO30414が定められた目的として、企業経営が持続可能なものとなるようサポートするといった狙いがあります。自社の人材戦略がどのように働いたのかを計測しやすくなれば、効果的な人材戦略に取り組むことができ、企業の成長を助ける働きとなるでしょう。

ISO30414により人的資本の情報開示に関するガイドラインを設けることで、人的資本の状況が企業経営にどのような影響を与えたのか、因果関係がはっきりとしてきます。人的資本が企業活動にもたらす影響を把握することで、従業員の貢献度を最大化するための人材戦略をとりやすくなるでしょう。

特に、世界的に企業活動を行う多国籍企業では、国際標準のガイドラインがあることによって、国境を越えた人的資本に関する情報発信を行いやすくなります。また、データ化できることによって情報管理がスムーズになり、ステークホルダーに対して透明性の高い情報を提供できます。

さらに、人的資本を積極的に活用する企業として評価されれば、人材採用においても優位性を得ることにもつなげることが可能です。

ISO30414に注目が集まる背景

ISO30414が注目される背景として、主に次の3つのポイントが挙げられます。

ISO30414が注目される3つの背景

・ESG投資への関心度の上昇
・コーポレートガバナンス・コードの改訂
・人的資本の重要性の高まり

それぞれの背景について、さらに詳しく見ていきましょう。

ESG投資への関心度の上昇

ISO30414に注目が集まるようになった背景には、ESG投資に対する関心が改めて高まったことが挙げられます。ESGとは、「Environment(環境)」「Social(社会)」「Governance(ガバナンス)」の頭文字をとった言葉であり、具体的には二酸化炭素の排出削減やダイバーシティの推進、積極的な情報開示などが該当します。

ESGの取り組みを行う企業は持続的な成長を遂げていると考えられており、社会的な課題と企業活動を一体のものとして捉える点が特徴です。また、持続可能性という点においては「サステナビリティ」や「SDGs」といった概念にも注目が集まっており、ESG投資への関心が高まるきっかけとなっています。

さらに、2020年に発生した新型コロナウイルス感染症の拡大によって、企業経営における人材戦略の重要性が高まったことも一つの要因です。業種によってはリモートワークが当たり前になるなど、働き方そのものが大きく変わっているため、企業は変革を迫られているといえます。

そして、企業の変革を現場レベルで担っているのは、その企業に勤めている従業員であるため、人的資本に注目が集まっているのです。企業が持続的な成長を遂げていくためには、人材戦略を含めて経営のあり方を考えなければならないという意識が高まりを見せています。

コーポレートガバナンス・コードの改訂

ISO30414に注目が集まったきっかけとして、「スチュワードシップ・コード及びコーポレートガバナンス・コードのフォローアップ会議」が挙げられます。この会議は金融庁と東京証券取引所が行ったもので、上場企業のコーポレートガバナンスの強化、投資家との健全な関係構築の場として設けられました。

2018年6月には、「コーポレートガバナンス・コード」と「投資家と企業の対話ガイドライン」が策定されました。

コーポレートガバナンス・コードにおいては、企業が自社の資本コストを把握したうえで人材投資を含んだ経営資源の配分について、具体的に何を実行するのかを投資家に対して明確に説明すべきという内容が盛り込まれています。

投資家と企業の対話ガイドラインにおいても、人的投資についての記載が盛り込まれており、企業の人材戦略とその情報開示への注目が高まっています。

人的資本の重要性の高まり

経済産業省は2020年9月に、「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書(人材版伊藤レポート)」を公表しました。この報告書では、持続的な企業価値を向上させるには、ビジネスモデルや経営戦略と人材戦略の連動が不可欠であるとされています。

企業経営の責任者には従業員や投資家に対し、自社の人材戦略について、積極的に発信・対話を行うことが求められています。ESG投資やISO30414と共通する部分も多く、自社の人的資本の現状を踏まえたうえで、適切な人材戦略を行っていく重要性がさらに高まっているといえるでしょう。

ISO30414に記載されている11領域とは?

ISO30414では人的資本の情報開示について、11領域49項目が定められています。ここでは、各項目におけるポイントを解説します。

ISO30414の11領域

・コンプライアンスと倫理
・コスト
・多様性(ダイバーシティ)
・リーダーシップ
・組織文化
・組織の健康・安全・福祉
・生産性
・採用・配置・離職
・スキルと能力
・後継者育成
・労働力確保

1.コンプライアンスと倫理

企業のコンプライアンスと倫理の項目については、違法行為や裁判に関するもの、外部とのトラブルなどの領域が項目として挙げられています。以下の5つの項目についてチェックしてみましょう。

コンプライアンスと倫理に関する5項目

・違法行為の数とタイプ
・結審の数とタイプ
・コンプライアンスと倫理に関する研修を受講した従業員の比率
・外部との争い
・外部との争いから来る外部監査による発見とアクションの数とタイプとソース

2.コスト

人件費や採用にかかるコストなど、人事に関するコストの領域では7項目が挙げられています。適正な水準で給与が支払われているかや、採用に関してどれくらいの投資が行われているかがポイントとなります。

コストに関する7項目

・総人件費
・外部人件費
・平均給与と報酬の比率
・雇用に関する総費用
・1人当たり採用費
・社内外からの採用・異動費
・離職費

3.多様性

人事の多様性(ダイバーシティ)に関する領域として、労働力とリーダー層の視点から項目が定められています。以下の2項目についてチェックしてみましょう。

多様性に関する2項目

・労働力のダイバーシティ(年齢・性別・障害の有無など)
・リーダー層のダイバーシティ

4.リーダーシップ

社長や管理職などのリーダーシップに関する領域についても定められています。該当するのは、以下の3項目です。

リーダーシップに関する3項目

・リーダーシップに対する信用
・管理する従業員数
・リーダーシップの開発

5.組織文化

従業員エンゲージメントや従業員満足度など、組織文化に関わる領域です。リテンション比率とは、従業員の定着率のことを指します。

組織風土に関しては数値化が難しいですが、従業員向けのアンケート結果などで定量化することができます。以下の2項目についてチェックしてみましょう。

組織文化に関する2項目

・エンゲージメント/満足度/コミットメント
・リテンション比率

6.組織の健康・安全・福祉

従業員の健康や安全、福祉といった部分に関わる領域です。研修に参加した従業員の割合が多ければ、それだけ参加したいと思える研修プログラムが充実していると判断されます。

主に、次の4項目が定められています。

組織の健康・安全・福祉に関する4項目

・けがなどのアクシデントによって失った時間
・業務上アクシデント数
・業務上死亡者数
・研修に参加した従業員の比率

7.生産性

生産性は売上高や収益、従業員1人当たりの利益に関わる領域です。人的資本ROIとは、人件費を除いた収益に対する人件費の割合のことです。

生産性には、以下の2項目が含まれています。

生産性に関する2項目

・EBIT/収益/売上高/1人当たり利益
・人的資本ROI

8.採用・配置・離職

人材の採用や配置、離職に関する領域はISO30414のなかでも、特に重視されているポイントです。以下の14項目についてチェックしてみましょう。

採用・配置・離職に関する14項目

・空きポジションに適した候補者の数
・入社前の期待に対する入社後のパフォーマンス
・ポジションを埋めるまでの平均期間
・移行と将来の労働力の能力の評価
・社内人材で埋められるポジションの比率
・社内人材で埋められる重要なビジネスポジションの比率
・重要なビジネスポジションの比率
・重要な全ビジネスポジションに対する空きポジションの比率
・社内異動比率
・従業員層の厚さ
・離職率
・自主退職
・重要な自主退職比率
・退職理由

9.スキルと能力

従業員のスキルや能力、または能力開発に関する領域は3項目が定められています。それぞれチェックをしてみましょう。

スキルと能力に関する3項目

・人材開発の費用
・学習・開発
・労働力のコンピテンシー比率

10.後継者育成計画

組織にとって重要なポジションを担う後継者に関する領域として、3項目が定められています。以下の3つの項目をチェックしてみましょう。

後継者育成計画に関する3項目

・後継の効率
・後継者のカバー率
・後継者の準備率

11.労働力

労働力に関する領域は、企業がどれくらいの労働力を確保できているかを示すものです。以下の4つの項目をチェックしてみましょう。

労働力確保に関する4項目

・従業員数
・常勤従業員数
・外部労働力
・休職

ISO30414に基づいた情報開示の手順

ISO30414に沿って、情報開示を行うには基本的な手順を押さえておく必要があります。3つの手順について、詳しく見ていきます。

データ収集を行う

ISO30414で掲げられている項目に関するデータは、人事に関するものだけではありません。財務や従業員の健康、コンプライアンスに関するデータなどを集めるには、他の部署との連携が欠かせません。

特に人材に対する投資がどれくらい行われているかを判断する指標が多いため、売上・利益・コストといった基本情報を押さえておく必要があります。従業員エンゲージメントやリーダーシップへの信頼といった定性的な内容については、支援ツールなどを活用して、定量化しておくとスムーズです。

KPIを明確にする

データをある程度収集したら、次はそれぞれの数値の関係性についてチェックしていきます。ISO30414のどの項目・指標に該当するかを確認し、自社のKPI(重要業績評価指標)となっているかを確かめます。

ポイントとしては、指標同士の関連性にも注目する点が挙げられるでしょう。たとえば休暇の取得日数が増える(原因指標)ことで、従業員エンゲージメントが上がる(結果指標)などの関係性を細かくチェックすることが大事です。

データにアクセスできる仕組みを整える

ISO30414では、単に人的資本に関する情報を開示することだけが目的ではなく、それらの公開した情報を実際のマネジメントに活かせているかどうかという点が重要です。データを収集して公表することに意識が向くあまり、具体的な施策として活かすことを忘れないようにしましょう。

BI(ビジネスインテリジェンス)ツールを使えば、リアルタイムで必要なデータにアクセスできる環境を整えられます。情報にアクセスしやすい環境整備にも努めてみましょう。

ISO30414の認証を取得する方法

ISO30414の認証を取得するには、認証機関による審査をクリアする必要があります。日本国内には約50社があり、それらの認証機関が行う審査をクリアすることで、ISO30414の認証を取得できます。

認証を得るまでにかかる期間の目安は、約半年から1年程度です。また、認証取得には審査費用がかかるため、あらかじめ認証機関に確認をしておきましょう。

さらに、ISO30414の認証を取得してからも、原則として毎年更新費用がかかります。認証取得のためにコンサルティングを受けたり、セミナーに参加したりする場合はその分の費用もかかるため、事前に見積もりをとっておくとよいでしょう。

ISO30414の審査はデータを正しく取得しているかや管理責任者へのインタビューなどを通じて行われます。ISO30414を取得する理由や目的、人的資本の考え方や経営戦略との関連性など、質問は多岐にわたるので事前に考えを整理しておくことが大切です。

また、インタビューした内容が実際に行われているかどうかもチェックされます。従業員に対して直接話を聞くなど、抜き打ち検査のようなスタイルで行われることもあります。

ISO30414はあらゆる組織体に活用できる

ISOの公式ブログによれば、ISO30414は上場企業だけでなく、中小企業や行政機関を含むあらゆる規模の組織体に適用できるとされています。それぞれのケースにおいて、どのように活用できるのかを解説します。

上場企業の場合

ISO30414は、上場企業にとって重要なガイドラインとなるものです。すでに世界で事業展開を行っている企業であれば、人的資本の情報開示は早めに取り組むべき課題です。

アメリカにおいては、2020年8月に米国証券取引委員会が上場企業に対して開示を義務化しており、他の国においても今後同様の動きが見られる可能性があります。人的資本の情報開示はあらゆるステークホルダーに影響を与えるものであり、企業経営において欠くことができないものとなるはずです。

逆にいえば、ISO30414に沿った人材戦略を持っていなければ、人材の採用や企業投資を呼び込む場面において不利に働くこともあります。場合によっては、企業イメージの低下につながる恐れもあるため、速やかに検討していくことが大切です。

上場を目指す企業の場合

今後上場をして、多くの資金を集めたいと考えている企業にとっても、ISO30414は重要なガイドラインとなります。国内外の投資家の多くが人的資本について高い関心を寄せているため、人的資本の情報開示に基づいた人材戦略に取り組んでおくことは資金調達をスムーズに行う流れをつくりやすくなるでしょう。

また、上場企業であれば企業風土を変えるのに多くの時間を必要とする部分がありますが、これから上場を目指す企業であれば、柔軟な対応を行いやすいともいえます。自社の現状を把握したうえで、まずは取り組みやすいものから少しずつ整えていくことが大事です。

中小企業の場合

ISO30414は上場企業やそれに準じた企業だけの話ではなく、中小企業においても関係がある点に注意が必要です。アメリカをはじめとして多くの企業が人的資本の情報開示を行う流れのなかにおいては、大手企業や海外企業と取引を行っている中小企業にとっても重要性は増してきます。

また、企業にとって人材戦略を見直すことは、今後の成長にも影響してくる部分であるため、経営課題として取り組むことはプラスとなるはずです。やみくもに人材戦略に取り組もうとするよりも、定性的・定量的なデータをもとに人材戦略を決めていくほうが具体的な施策の実行につなげやすいでしょう。

ISO30414は人的資本や人材戦略を考えるうえで、一つの参考となる指標であるため、自社の取り組みの一環として活用してみると効果的だといえます。

行政機関や自治体の場合

行政機関や自治体においても、ISO30414は活用できる部分が多くあります。実際にISOも「行政機関や自治体が組織の状態を把握し、成長戦略を練るために、ISO30414が活用できる」と提唱しており、積極的な活用が期待されています。

人材をどう活かしていくかという話は、民間企業だけでなく行政機関や自治体でも重要なポイントです。行政が担う役割が大きくなるほど、民間の人材を活用する機会も多くなります。

組織としていかに人材を活かしていくかという視点からも、ISO30414は参考指標となるでしょう。

国内におけるISO30414取得企業の事例

2023年現在、日本企業でISO30414を取得している事例はまだ少ないですが、すでにいくつかの企業では導入が始まっています。具体的な事例を紹介します。

株式会社リンクアンドモチベーション

株式会社リンクアンドモチベーションでは、2021年に「Human Capital Report 2021」を発行し、ISO30414に沿ってデータ収集を行うだけでなく、経営戦略としてどのように活かしていくかがわかりやすく記されています。2022年3月には、日本で初めてISO30414を取得したことでも注目されている企業です。

組織人事コンサルタントのパイオニア企業として、多くの企業の変革に携わっているのも特徴的です。同社は創業から一貫して、従業員エンゲージメントの向上に努めてきました。

国内外の企業に対する従業員エンゲージメントの向上、投資家への有益な情報開示などをより積極的に進めるために、ISO30414の認証取得に至ったといえます。

(参考:株式会社リンクアンドモチベーション『Human Capital Report2021)

豊田通商株式会社

豊田通商株式会社はトヨタグループの総合商社ですが、2022年10月に卸売業としては初めてISO30414の認証を取得しました。人財開発・健康経営・人権尊重など多岐にわたる取り組みを行い、定量的な情報を収集して活用することに積極的な動きを見せています。

「Human Capital Report 2022」では、全35ページに及んで人的資本に関する定量情報がまとめられています。以前から人財価値の向上に努めてきた企業ではありますが、認証を取得したことによって、さらに前向きな取り組みが行われることが期待されています。

(参考:豊田通商株式会社『Human Capital Report 2022)

まとめ

ISO30414は、人的資本の情報開示に関する国際的な標準規格です。ESG投資やSDGsなどに対する関心の高まりや新型コロナウイルス感染拡大による影響などから、企業の人材戦略のあり方に注目が集まっています。

企業が持続的な成長を遂げるには、経営資源の一つである人材をどのように活かすかが大事なポイントになります。また、アメリカの上場企業には人的資本の情報開示が義務化されるといった流れが出てきており、今後は多くの国や地域で企業がどのように人材戦略と向き合っているかが問われるでしょう。

そして、ISO30414は大手企業や上場企業だけでなく、中小企業や行政機関などにも関わりがあるものです。組織において、人材をどう活かしていくかは共通するものであるため、今後も注目されるテーマだといえます。

(制作協力/株式会社アクロスソリューションズ、編集/d’s JOURNAL編集部)

【日本語訳】ISO30414(人的資本に関する情報開示のガイドライン)の管理項目

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