人的資本の情報開示とは？取り組み方や実現に向けたポイントを解説

人的資本開示は、2023年3月期決算から上場企業などを対象として義務化されています。企業が人的資本についてどのような投資や取り組みを行っているかの情報を開示するものであり、企業価値を高めていくうえで重要なポイントだといえるでしょう。

人的資本に関する情報を単に開示すればよいというわけではなく、一定の基準に沿って必要な項目を開示していく必要があります。この記事では、人的資本開示が求められている背景や義務化、開示すべき情報や注意点などを詳しく解説します。

【日本語訳】ISO30414（人的資本に関する情報開示のガイドライン）の管理項目人的資本でISO開示が推奨されている管理項目をまとめたシートです。人的資本開示の取り組みにぜひご活用ください。
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人的資本とは

人的資本開示について正しく理解するためには、まず人的資本が何かを押さえておく必要があります。人的資本開示が求められる背景とあわせて解説します。

人的資本の定義

人的資本（Human Capital）とは、企業を構成している「人材」について、投資によって価値を創造することができる「資本」として捉える概念をいいます。もともと、教育と経済成長の因果関係を明らかにするために、経済学で使われてきた言葉です。

教育や訓練、経験によって蓄積された知識や技能は生産性の向上に寄与することから、人材は資本であり投資対象になり得るというのが、人的資本の基本的な考え方となります。従来は人材を資源として捉え、費用面が重視される傾向にありましたが、人的資本においては人材を資本として捉える点に特徴があります。

人的資本の価値を最大限に引き出す経営を人的資本経営といい、中長期的な企業価値の向上に結びつける経営のあり方として注目されている点も押さえておきましょう。そもそも、資本は土地・建物・機械・貨幣などの有形財産からなる「有形資本」と、従業員が保有する特殊な技能や特許権、著作権などの無形財産からなる「無形資本」とに分けられます。

人的資本は無形資本に属するものであり、人件費や従業員数で数値化されます。有形資本のように資本効率を機械的に上げることはできませんが、人材への効果的な投資を行うことによって、結果的に高い資本効率の達成につながる点も特徴です。

無形資本はさらに、「知的資本」「社会・関係資本」「自然資本」の3つに分類可能です。知的資本とは、特許権や著作権といった組織における知識ベースの資本であり、社会・関係資本は個々のコミュニティや多様なステークホルダーとの関係から個別的・集合的な幸福を高めるために情報共有する能力を指します。

そして、自然資本は空気・水・土地・鉱物・森林などの環境資源やプロセスなどが該当します。企業においては人的資本を含めたさまざまな資本を活用することで、企業価値を高めていくことが求められているといえるでしょう。

人的資本開示の背景

人的資本に関する情報開示が求められている背景として、人的資本への社会的な関心の高まりがあげられます。米国証券取引委員会は2019年に「Recommendation of the Investor Advisory Committee Human Capital Management Disclosure March 28, 2019（投資家諮問委員会の勧告 人的資本管理の開示 2019年3月28日）」を発表しました。

レポートによれば、アメリカの代表的な株価指数であるS＆P500の市場価値の構成要素において、1975年は有形資産の割合が8割を超えており、企業がいかに有形資産を保有していたかが重視されていました。しかし、1990年代には無形資産の割合が7割近くにまで達し、2000年以降は8割を超えるなど、リーマンショックをきっかけとして無形資産を重視する流れが加速したといえるでしょう。

そして、増加する無形資産の中において、より注目されているのが人的資本なのです。さらに、人的資本に関心が高まった背景には、ESG投資への関心の高まりもあげられます。

ESGとは、「Environment（環境）」「Social（社会）」「Governance（ガバナンス）」の頭文字をとった言葉です。2006年に当時の国連事務総長だったコフィー・アナン氏が「責任投資原則（PRI）」の中において、新たな投資判断の観点としてESGを紹介したことで知られています。

企業が長期的に成長を続けていくには、「二酸化炭素の排出量の削減」「ダイバーシティの推進」「積極的な情報開示」などのESGへの取り組みが欠かせないものとなってきています。ESG投資においては、企業の財務諸表だけでなく、ガバナンスがきちんと機能しているかや環境へ配慮した事業活動が行われているか、社会と良好な関係を築けているかといった非財務指標の部分も加味して投資が行われるのが特徴です。

そのため、「Social（社会）」に該当する人的資本への関心が強まっており、適切な情報開示が求められているといえるでしょう。

人的資本の情報開示

人的資本の情報開示を適切に行うためには、基本的なポイントを押さえておく必要があります。情報開示の義務化やISO30414についても解説します。

人的資本の情報開示とは

人的資本の情報開示とは、自社における人材育成や環境整備などの方針について、社内外に公表することを指します。人的資本に関する情報を開示することによって、投資家や従業員、取引先などのステークホルダーに対して理解を深めていくのが狙いです。

人的資本の情報開示については、国内外においてさまざまな開示基準が設けられていることも押さえておきましょう。特に、2018年に国際標準化機構（ISO）が公表した人的資本の情報開示に関するガイドラインである「ISO30414」は、欧米諸国の企業などを中心として世界中で広く取り入れられています。

情報開示の義務化

人的資本の情報開示は、2023年3月期決算以降において上場企業を対象として、開示が義務化されているので注意が必要です。具体的には、有価証券報告書に人材への投資額や従業員満足度などの情報を記載し、公開することが求められています。

ISO30414

ISO30414とは、人的資本の情報開示に関する国際的なガイドラインです。2018年12月、スイスのジュネーブを拠点とする国際標準化機構（ISO）によって発表されました。

ISOは、国際的に通用する商取引を行うためのさまざまなルールを標準化・規格化している非政府機関です。ISO30414では、「人的資本の情報開示」を、企業の人材戦略を定性的かつ定量的に社内外に向けて明らかにすることと定義しています。

人的資本を可視化する「コスト」「組織文化」「採用」などの項目がガイドラインとして設けられていますが、ISO30414には認証制度や適用義務はありません。すべての項目を開示する義務はなく、どの項目について開示するかは基本的に企業や組織に委ねられています。

ISO30414の目的は大きく2つあります。1つ目は、「組織や投資家が人的資本の状況を定性的かつ定量的に把握すること」です。
ISO30414の策定によってこれまであいまいだった基準が明確になり、人的資本を定量化しやすくなりました。基準化・定量化により、「社内での比較」や「他社との比較」もしやすくなっています。

2つ目の目的は、「企業経営の持続可能性をサポートすること」です。ISO30414には、人的資本の状況を定量化し、組織への影響に対する因果関係を明らかにする狙いがあります。

人的資本の状況をデータ化することで、従業員の貢献度を最大化するための戦略を練りやすくなり、企業の持続的な成長につながると考えられています。なお、ISO30414には11領域49項目が記載されており、具体的な内容は次の通りです。

ISO30414について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参考：『ISO30414とは？知っておくべき基礎知識と企業が導入するメリットを解説』）

人的資本開示の主な項目

人的資本開示における主な項目として、内閣府が公表している「人的資本可視化指針」を参考にしてみましょう。人的資本の望ましい開示事項として掲げられている7分野19項目について解説します。

①人材育成

人材育成の分野においては、「リーダーシップ」「育成」「スキル・経験」の項目が盛り込まれています。開示する情報としては、育成のためにかかった教育・研修費用や時間、スキル向上プログラムの種類や対象者などがあげられます。

（参考：『人材育成におけるマネジメントとは｜上司に必要なスキルや育成のポイントを解説』）

②エンゲージメント

エンゲージメントとは、「従業員満足度」のことを表しており、従業員が自社の労働環境や業務、働き方などについてやりがいを感じているかを示すものです。具体的には、診断ツールを用いたエンゲージメント・サーベイの実施結果やエンゲージメントを持続的に向上させるための取り組みについて開示する必要があります。

（参考：『従業員エンゲージメントとは｜効果的な取り組みと事例・向上のメリットを解説』）

③流動性

流動性の分野においては、「採用」「維持」「サクセッション（継承者）」が該当します。人材の維持や定着に関する取り組みや、採用コスト、採用人数、離職率など数値での開示が求められる点を押さえておきましょう。

④ダイバーシティ

ダイバーシティの分野においては、「ダイバーシティ」「非差別」「育児休業」などの項目が該当します。従業員の年齢や女性管理職の比率・推移、男性の育休取得率、男女間の給与格差などの情報を開示する必要があります。

正社員と非正規社員の福利厚生などの待遇格差についても、開示していくことが大事です。

（参考：『ダイバーシティーとは何をすること？意味と推進方法－企業の取り組み事例を交えて解説－』）

⑤健康・安全

健康・安全の分野では、「精神的健康」「身体的健康」「安全」が項目として該当します。従業員の健康維持や労働環境の改善について、企業が行っている具体的な施策や数値などを可視化し、今後の取り組みや進捗状況なども開示対象となります。

⑥労働慣行

労働慣行の分野においては、「労働慣行」「児童労働／強制労働」「賃金の公正性」「福利厚生」「組合との関係」といった項目が当てはまります。労働に対して適正な水準の賃金が支払われているかや、福利厚生の種類・対象者、団体交渉の対象となる従業員の割合などの情報開示が必要です。

⑦コンプライアンス・倫理

コンプライアンス・倫理の分野においては、企業が法令を遵守し、社会規範や高い倫理観に基づいて経営を行っているかが問われます。具体的な開示情報としては、コンプライアンスや倫理に関する研修の実施、研修を受けた従業員の割合、相談件数などがあげられます。

日本における人的資本の開示状況

日本における人的資本の開示状況については、経済産業省が公表している「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書～人材版伊藤レポート～」に記載があります。資料によれば、日本企業の統合報告書において提示されているKPI（主要指数）のうち、非財務KPIは増加傾向にあることが分かります。

2014年は財務KPIが74％であるのに対して、非財務KPIは26％（うち人的KPIは10％）でした。しかし、2018年は財務KPIが62％であるのに対して、非財務KPIは38％（うち人的KPIは16％）という推移になっています。

また、人的KPIの上位3項目として、「従業員数」「女性管理職数・比率」「女性職員数・比率」があげられているのも特徴です。特に、女性管理職数・比率と女性職員数・比率は上昇傾向にあり、人的資本の中において投資家などからの注目度が高いことがうかがえます。

人的資本開示における課題

人的資本開示においては、適正な情報を開示するためにいくつか課題となる部分が存在します。人的資本開示は企業だけでなく、投資家にも重要な指標であるため、両方から考えていくことが求められます。

企業側の課題

まず、企業側の課題としてあげられる点は、次の通りです。

人的資本開示においては、いきなりすべての情報を開示するわけではないため、どの指標を観察・観測していくのかを決める必要があります。また、自社の現状や競合他社の動向を踏まえて、どの程度の目標を達成すればよいかも同時に検討してみましょう。

次に、開示項目がどのように企業価値を高めていくのかも考えておくことが大事です。例えば、「人的資本可視化指針」の項目として掲げられている「ダイバーシティ」への取り組みをアピールすることで、多様な人材を受け入れている自社の姿勢を評価してもらい、企業価値の向上につなげるといったことがあげられるでしょう。

また、人的資本経営においては経営戦略と人材戦略を一帯のものとして取り組んでいく必要があるため、経営陣の間でよく議論を行っておく必要があります。全社的な取り組みでなければ、成果を出すのが難しくなるので、しっかりとコミュニケーションをとることが重要です。

そして、人的資本に関する取り組みがどのように進んでいるのかを把握するため、非財務情報の収集過程を見直すことも大事だといえます。必要に応じて、システムを整備するなどして、データを継続して収集・分析できる環境を整え、取り組みの改善につなげていきましょう。

投資家が期待する開示内容

投資家が企業側に期待する開示内容として、次の点があげられます。

人的資本開示について、投資家からすれば、経営陣がどれくらいの本気度で取り組もうとしているのか気になるものです。人的資本経営を推進するために多様な人材を受け入れ、人材育成や社内の環境整備にどのように取り組んでいくのかを明らかにしていく必要があります。

自社が定める人的資本経営に関する方針を客観的なデータをもとに、明確にすることが大切です。

人的資本開示を実現させるポイント

人的資本開示を適切に行うには、以下のポイントを押さえておくことが重要です。

それぞれの点について、詳しく解説します。

開示する情報にストーリー性を持たせる

まず、人的資本に関する情報をただ伝えようとするだけでは、ステークホルダーの理解を得るのは難しいといえます。自社が取り組むべき課題が何かを洗い出したうえで、それらの課題を解決するために必要とされる人材や具体的な行動を示していく必要があります。

例えば、人手不足が課題としてあるとき、単に必要な人材を確保するだけでは不十分です。自社の経営方針とマッチングした人材の確保や、人材の定着率などが重要になってくるでしょう。

どのような人材を採用し、それによって人材の定着率がどう変化したのかを数値として開示していくことが求められます。課題と取り組みを関連づけることによってストーリー性が生まれ、ステークホルダーに対して説得力のあるアプローチが行えるはずです。

開示情報を数値化する

人的資本に関する取り組みを情報として開示するには、できるだけ数値化することを念頭に置いておきましょう。過去の実績と比較しながら時系列的にデータを示せるため、ステークホルダーに対して説得力が増すはずです。

データを継続して収集・分析することで、自社の強みや弱点などを早期に発見することにつながります。

独自性のある内容にする

開示する人的資本に関する情報は、ステークホルダーが求めているものでなければ、よい反応を得るのが難しいでしょう。自社のビジョンや経営理念、ビジネスモデルなどに沿った形で行った取り組みを伝えることで、独自性のある内容だと認識してもらえるでしょう。

まとめ

人的資本の情報開示については、2023年3月期決算から上場企業を対象として義務化されています。人的資本は、従来のように人材を資源として捉えるのではなく、資本として捉えることに大きな意義があります。

自社が人的資本においてどのような取り組みを行っているのかをステークホルダーに対して、適切に開示をしていけば企業価値の向上につなげられるでしょう。自社が抱える課題を洗い出したうえで、各種基準と照らし合わせながら、必要な取り組みを推進していくことが重要です。

（制作協力／株式会社アクロスソリューションズ、編集／d’s JOURNAL編集部）