エンゲージメント向上は生産性UPや離職防止に効果あり。概念や測定法、高め方を解説

d's JOURNAL
編集部
エンゲージメントとは?
エンゲージメントが注目されている背景
エンゲージメントを高める3つの効果
エンゲージメントはどのように測るのか?
エンゲージメントを高める3つの方法
エンゲージメントの高い企業が取り組んでいること
エンゲージメント向上についての研修
エンゲージメントについて学べる本

最近よく耳にするようになった「エンゲージメント」は、組織にとってメンバーのパフォーマンスアップにつながる重要なキーワードです。今回は、エンゲージメントの基本的概念はもちろんのこと、エンゲージメント向上に取り組んでいる企業の事例も踏まえながら、すぐに取り組めるエンゲージメントを高める方法などをご紹介します。

エンゲージメントとは?

人事用語としての「エンゲージメント(engagement)」は、従業員が企業に対して持つ帰属意識や貢献意欲のことです。マーケティング用語の商品に対する消費者の購買意欲の高さを意味する同キーワードと区別するために、「従業員エンゲージメント」と表すこともあります。英和辞書で引いてみると、エンゲージメントは「約束・契約・債務・婚約」といった日本語に訳されています。婚約指輪のことをエンゲージリングと呼ぶのが、最も身近な例でしょう。

人事・採用担当者が「エンゲージメントが高い」と評価する場合には、従業員がその会社で働くことを誇りに感じている、あるいは会社の方向性を理解した上で、前向きに業務に取り組むことができている状態を指すことが多いようです。

エンゲージメントが注目されている背景

日本で従業員エンゲージメントが注目され始めたのは、米ギャラップ社が実施する「エンゲージメント・サーベイ(仕事への熱意度調査)」で出た結果が背景にあります。2017年に発表された結果によると、日本には熱意あふれる社員が6%しかおらず、調査対象の139カ国中、132位であったということです。

エンゲージメントは企業の生産性や業績とも深い関わりがあることがわかっています。生産性や業績と相関があるにもかかわらず、総じて日本企業のエンゲージメントは低い状態です。昨年はこれを向上させるべく、経営者や人事・採用担当者が検討し始めています。

エンゲージメントを高める3つの効果

エンゲージメントが高まると、どのような効果があるのでしょうか。「経営」「従業員」「採用活動」の3つの視点からお伝えします。

エンゲージメント向上の効果①:生産性が高まる

まず、従業員のエンゲージが高まると、生産性が向上します。エンゲージメントが高い従業員は、会社の成長と自分自身の幸福度がリンクしているため、自発的に努力や工夫をすることを厭いません。各自の努力や工夫を通じ、上司の指示以上の成果を上げられることで、生産性が高まります。
また、そうなると時間当たりの成果が大きくなりますので、業績の向上に寄与することも期待できるのです。

エンゲージメント向上の効果②:離職率が下がる

2点目の効果として、従業員の離職率が下がるという効果があります。ある意味で、これが最もイメージしやすい効果かもしれません。

エンゲージメントが高い従業員は、組織への帰属意識が高まっている状態ですから、「これからもここで働きたい」と感じるのは自然なことです。その意識が組織内に広がることで、従業員が辞めにくい環境をつくることにつながります。

エンゲージメント向上の効果③:採用成功確率が高まる

3点目は、人材採用のシーンで現れる効果です。エンゲージメントが高まると、入社後の活躍が期待できる人材が採用できる確率も高まります。なぜなら、今いる従業員のエンゲージメントを高めるプロセスに、企業のビジョンや従業員に求める姿勢などを明確にするという重要なポイントがあるためです。エンゲージメント向上への取り組みを通じて、ビジョンを明確化することにより、採用活動の中で転職希望者に伝えていくポイントもシャープになります。そうすると、スキルや経験だけでなく、企業の「ビジョンに共感」した人材が採用できるようになるのです。

エンゲージメントはどのように測るのか?

エンゲージメントのレベルは、どのように測ればよいのでしょうか?エンゲージメントを構成する要素とは、「働きやすさ」・「働きがい」・「ビジョンへの共感」の3つです。ここでは、エンゲージメントを構成する複数の要素ごとに、それぞれの測り方をご紹介します。

働きやすさは、社員満足度調査で測る

働きやすさとは、従業員にとって負担が少なく、自身でコントロールできる領域が広い状態と言えます。具体的には、働く時間や場所、オフィス設備などの物理的な快適さに加え、報酬などの待遇、業務負荷レベル、人間関係の良好さなども働きやすさにつながる要因です。このような複数の観点から、従業員がどのくらい満足しているかを測るためにアンケートなどで行っているのが、「社員満足度調査」です。無理して働いていないかどうかを確認する質問を中心に設計します。

<社員満足度調査の設問例>
1.あなたの職場では、業務を遂行するために十分な設備が整っていますか
2.現在の業務量は、あなたにとって適切だと思いますか
3.現在の業務内容は、あなたに合っていると感じますか
4.あなたの職場は、困ったことがあると相談しやすい雰囲気ですか
5.評価制度と給与について、納得感がありますか

働きがいは、Q12(キュートゥエルブ)で測る

「働きがい」とは、前向きな気持ちで業務に向き合い、自分が役立っていることを実感できている状態です。自身の仕事による成果を認識でき、その結果について周囲からフィードバックを得られていることなどが、働きがいの向上につながります。これらを測る指標として近年注目されているのが、前述のギャラップ社が実施している「エンゲージメント・サーベイ」であり、通称Q12(キュートゥエルブ)です。これは、たった12問の質問をするだけで、働きがいの度合いを簡単に測ることができるものです。

1.私は仕事の上で、自分が何を期待されているかがわかっている
2.私は自分の仕事を正確に遂行するために必要な設備や資源を持っている
3.私は仕事をする上で、自分の最も得意とすることを行う機会を毎日持っている
4.直近一週間で、良い仕事をしていることを褒められたり、認められたりした
5.上司または職場の誰かが、自分を一人の人間として気遣ってくれている
6.仕事上で、自分の成長を励ましてくれる人がいる
7.仕事上で、自分の意見が考慮されているように思える
8.自分の会社の使命/目標は、自分の仕事を重要なものと感じさせてくれる
9.自分の同僚は、質の高い仕事をすることに専念している
10.仕事上で、誰か最高の友人と呼べる人がいる
11.この半年の間に、職場の誰かが自分の進歩について、自分に話してくれた
12.私はこの一年の間に、仕事上で学び、成長する機会を持った

※上記12問をそれぞれ、1~5点の5段階で回答してもらいます。

ビジョンへの共感は、人事評価で測る

会社が掲げるビジョンへの共感度も、エンゲージメントを高めるために重要な要素です。従業員がビジョンに共感している場合は、目指すゴールが明確であり、それに向かって主体的に尽力できる状態であると言えます。ビジョンにどれだけ共感しているのかを測るのはアンケート調査だけでは難しいため、人事評価軸に含めるという方法が考えられます。ただし、そのためにはビジョンだけではなく、達成度を測れる行動指針まで落とし込んでおく必要があります。

エンゲージメントを高める3つの方法

「エンゲージメントはどのように測るのか」の中でお伝えしたようなアンケート項目や評価軸を参考に、それらのスコアが上がるようなアプローチをしていくことが基本的なスタンスです。

多様性に配慮した制度・環境整備

「働きやすさ」を向上するためには、社員満足度調査の結果で満足度が低かったポイントを改善することが第一ステップとなります。働きやすさを阻害している具体的な原因を突き止め、対策を検討してみましょう。それに加えてもう一つ重要なのが、多様な希望・事情を抱える従業員が、それぞれ望む働き方ができるような環境・制度を整えることです。働きやすさというのは、いくら整備しても100点満点にはならず、「もっともっと」と求め続けられる領域でもあります。そのため、時代や従業員の属性に合わせて、環境や制度も柔軟に変化させていくことも必要です。

従業員それぞれの強みにフォーカスした業務アサイン

働きがいを向上させるためには、従業員自身が会社の役に立っているという実感を持てることと、互いに敬意を持った良好な人間関係を築くことが重要です。これは、Q12(キュートゥエルブ)の設問をご覧いただくとわかりやすいでしょう。

これらを実現するため、具体的な対策として有効なのが、ストレングスファインダーなどのツールを用いて、従業員それぞれのパフォーマンスを発揮しやすい強みを認識することです。ストレングスファインダーを通じて強みが明確になったら、それぞれの強みを活かせる業務アサインをし、成果について周囲がフィードバックをする、といったサイクルによって働きがいを向上させられます。

具体的かつ実行しやすいビジョンを浸透させる

企業のビジョンをすらすらと言える従業員は少ないものです。各社でビジョンは掲げているものの、それを浸透させるまでに至っていないのが実情かもしれません。

ビジョンへの共感度を高めるためには、日々の業務に落とし込めるレベルまで、粘り強く伝え続けることが必要です。業務上の判断を迫られるタイミングなどで日常的にビジョンに立ち返るような仕組みを構築したり、ディスカッションの機会を設けたりすることで、着実に浸透させられます。

エンゲージメントの高い企業が取り組んでいること

それでは、すでにエンゲージメントを高めることに成功している企業が、どのような取り組みをしているのか、実際の企業の事例を確認してみましょう。

株式会社コンカー「高め合う文化」

「個人の成長が会社の成長につながる」という考えの下、コンカー流フィードバック制度を導入し、働きがいの向上を実現しています。一般的には上司から部下などへの一方通行で行われることが多いフィードバックを、下から上や、同僚、他部署からも得られるようにしたものです。コンカー流フィードバックを定着させるために、伝え方のスキルなどをレクチャーする研修を従業員全員が受けているそうです。
(参考:『求人・転職情報:コンカーで働くということ』)

株式会社アトラエ「フラットな組織づくり」

チームでコミュニケーションを密にとることを心掛けている同社。「自分たちの会社である」という当事者意識を持ってもらうことを大切にしている組織です。そのため、役職者・メンバー間に隔たりを設けないことを意識されており、会社の課題についてディスカッションをしたり、創業者に対して抱いている疑問を発信したりする機会を定期的に設けています。
(参考:『「労働時間を短くするよりエンゲージメントを高める」アトラエの考える働き方改革』)

株式会社良品計画「役員行脚で想いを伝える」

全国に店舗を構える無印良品。商品や無印良品の考え方を正しく伝達していくために、毎年2回役員が全国各地の店舗を回る「役員行脚」を実施。会社のビジョンを共有する場には、各店舗のパート・アルバイト社員も参加することができます。雇用形態に関係なく「自分たちのブランドなんだ」と誰しもが思えるエンゲージメント向上に貢献しているようです。
(参考:『正式な制度が安心を生む。「カムバック採用」の良品計画がつくる、戻りたくなる組織』)

エンゲージメント向上についての研修

エンゲージメントを高めるために、何名かの従業員が一堂に会して一つのテーマで学び合う研修を実施するのも有用です。ただし研修を実施する際には、実施目的と対象者を明確に設定するようにしましょう。同じ企業の従業員でも、与えられている役割や置かれている状況によって必要な研修は異なります。例えば、同じ「ビジョン」というテーマでも、管理職にとっては部下に浸透させることがミッションになりますし、新入社員にとってはビジョン自体の意味を納得させることが必要です。

下記のように、エンゲージメントを構成するどの要素を高めていきたいのかを意識して、研修内容を設計することをお勧めします。

階層・実施方法別テーマ例

自社内製 外部研修
管理職向け 部下へのビジョンの伝え方 組織マネジメント/リーダーシップ
中堅社員向け 経営層との対話 コミュニケーション/キャリア
若手社員向け ビジョン/社会への貢献領域/制度説明 仕事への取り組み方/強み発見/キャリア

エンゲージメントについて学べる本

ここでは、エンゲージメントの概念やそれを高めるより具体的な方法について言及している本を4冊ご紹介します。ご自身の立場や、達成したい目的に応じて、手に取ってみてください。

エンゲージメント経営/柴田 彰(日本能率協会マネジメントセンター)
日本の大企業が抱える課題をベースに、エンゲージメントを意識した経営の効果や従業員との関係性の構築の仕方を理解するために有用な本です。経営者や人事・採用担当者の視点で、エンゲージメント向上を考えたい方には必読です。

世界基準の「部下の育て方」「モチベーション」から「エンゲージメント」へ/田口 力(KADOKAWA)
部下を育成する立場の方にお勧めしたい一冊です。従業員の成長が会社の成長につながるという概念を体系的に理解し、部下とのコミュニケーションを効果的にするきっかけづくりにご利用ください。

DREAM WORKPLACE(ドリーム・ワークプレイス)―だれもが「最高の自分」になれる組織をつくる/ロブ ゴーフィー(英治出版)
従業員や転職希望者に「ここで働きたい」と思わせる組織をつくることは、まさにエンゲージメントが意味するところを単刀直入に表す指標です。著者はイギリス人ですが、日本の状況に置き換えても違和感のない示唆にあふれていて、選ばれる組織になる方法を説いています。

最高の働きがいの創り方/三村 真宗(技術評論社)
先ほどもご紹介した、株式会社コンカーの取り組み事例を余すところなく共有する本です。企業で制度を検討する担当者が、具体的な事例を基に自社に取り入れるためのヒント集として利用できます。

【まとめ】

近年、企業が働いてもらう従業員を選ぶ時代から、労働者が働く企業や環境を選ぶ時代へ変わってきています。このような状況下で、エンゲージメント向上に取り組むことが、優秀な人材を確保し、長く働いてもらえる企業へと変わっていくことでしょう。ただし、エンゲージメント向上の取り組みは、すぐに結果が出ないもの。効果が実感できるようになるためには、数年単位の時間がかかるはずです。ぜひ長期的な視野を持って取り組んでいただければと思います。

(文/佐藤 やすよ(まんまるキャリア)、編集/d’s JOURNAL編集部)