エンゲージメントとは？基本的な概念と測定方法と改善策を解説

従業員の自発的な成長を促す要素として、近年重視されつつあるのが「エンゲージメント」です。従業員エンゲージメントは従業員満足度と混同される場面も多いですが、実際にはやや異なる意味合いを持っており、両者を正しく捉えることが重要となります。

この記事ではエンゲージメントについて、意味や重要性、測定方法、改善策などの幅広いテーマから解説します。また、エンゲージメントの向上に取り組む企業の事例もあわせて見ていきましょう。

エンゲージメントとは

「エンゲージメント」（engagement）とは、「契約」や「誓約」といった持つ英単語です。ビジネスシーンで用いられるケースも多い単語ですが、企業の組織運営においては、通常とやや異なる意味合いを持っている点に注意が必要です。

ここではまず、人事領域におけるエンゲージメントの基本的な意味について見ていきましょう。

エンゲージメントの意味

ビジネスの分野でエンゲージメントという言葉が使われるときには、約束や契約のような強制力を持った側面よりも、「結びつきの強さ」を示していることが多いです。例えば、企業と顧客の関係性においては、エンゲージメントを高めることで売上の向上や利益の増加につながります。

そして、人事の分野で「エンゲージメント」と表現される場合は、企業と従業員との結びつきの強さを示します。従業員の会社に対する帰属意識や思い入れといった意味で使用されるケースが多く、従業員のエンゲージメントを向上させることで、企業にはさまざまなメリットが生じるはずです。

従業員エンゲージメントとは

人事分野におけるエンゲージメントは、「従業員エンゲージメント」と表現されることが多いです。エンゲージメントの本来の意味を踏まえれば、企業は従業員の働きに正当な形で報いることを約束し、それに対して従業員も企業へきちんと貢献することを約束している状態ともいえるでしょう。

また、よりわかりやすい表現を用いれば、「会社に対する誇り」「業務に対する前向きな価値観」と言い換えることも可能です。いずれにしても、従業員エンゲージメントは企業と従業員との信頼関係の強さを表すものであり、高いほど企業にとってプラスの効果をもたらします。

（参考：『従業員エンゲージメントとは｜効果的な取り組みと事例・向上のメリットを解説 』）

従業員満足度との違い

従業員エンゲージメントと似たような言葉に、「従業員満足度」があります。従業員満足度は、労働環境や職場の人間関係など、働く側から見たときの職場環境の居心地のよさを表すものです。

従業員満足度が高ければ、従業員一人ひとりにのびのびと本来の力を発揮してもらえるようになり、職場の定着率も向上するなどのメリットが生まれます。組織のパフォーマンスを引き出すうえで重要な要素ではありますが、従業員満足度はどちらかといえば給与や福利厚生といった待遇面や、社内の人間関係に目を向けた指標です。

そのため、必ずしも企業の業績に影響を与えるというわけではありません。それに対して、従業員エンゲージメントは、従業員が企業の理念やビジョンに共感し、自発的に貢献する状態を示します。

企業の方向性そのものに対する誇りや共感が軸になるため、従業員エンゲージメントが高ければ、企業の業績向上に直接的な影響を与えます。ただし、両者は完全に独立したものではなく、相互に影響し合うのが特徴です。

従業員エンゲージメントの向上のみに力を入れても、従業員満足度が低ければ、十分な効果は発揮されません。したがって、組織の力を引き出すためには、どちらも重要な指標として追求する必要があります。

（参考：『従業員満足度（ES）とは｜向上させるメリット・施策や影響する要素を解説 』）

エンゲージメントを高めるメリット

従業員エンゲージメントを高めることで、企業にはどのような効果が生まれるのでしょうか。ここでは、「経営」「従業員」「採用活動」の3つの視点から解説します。

生産性の向上が期待できる

従業員エンゲージメントの向上は、組織の生産性向上に直結します。エンゲージメントが高い従業員は、会社の成長と自分自身の目標がリンクしているため、自発的に努力や工夫をすることを厭いません。

上司からの指示を待つだけでなく、自ら主体的に努力や工夫を重ねられるため、一人ひとりの生産性は自然と高まります。エンゲージメントの高い従業員が増えれば、それだけ組織全体の生産性も向上し、業績アップにつながっていくでしょう。

また、エンゲージメントが高い従業員が増えれば、組織の自律性も向上していきます。既存の業務に対して受け身になることなく、何事にも自発的に向き合えるため、現場レベルでの判断の質が高まっていくのです。

その結果、ボトムアップによるアイデアや改善方法の提案などを期待できるため、組織の意思決定プロセスが硬直化しにくくなります。特に目まぐるしい変化が続く不透明な現代のビジネス環境にあっては、意思決定のスピード感が企業の競争優位性に大きく関係します。

変化に負けない柔軟な組織づくりを行ううえでも、従業員エンゲージメントの重要性はますます高まっているといえるでしょう。

離職率の低下につなげられる

従業員の離職率が下がり、定着率の向上につながるのも従業員エンゲージメントを高める重要な効果です。エンゲージメントが高ければ、組織への帰属意識も強くなるため、会社の方針や意思決定を前向きに受け止めやすくなります。

例えば、業務内容やポジションの変更が行われたとしても、会社そのものに対する信頼度が高ければ、前向きに捉えて自らの責任を果たそうとしてくれます。また、会社が一時的な業績悪化に見舞われたとしても、従業員がしっかりとビジョンに共感できていれば将来を過度に悲観することはありません。

長期的な視点で現状を捉えられるため、どのような戦略でピンチを乗り越えるべきかという前向きな発想が生まれていくのです。このように、従業員に長く働いてもらえるようになるのも、従業員エンゲージメントを高める重要なメリットです。

（参考：『離職率とは？計算方法と従業員を定着させるためのポイントを解説 』）

採用活動を円滑に進められる

従業員エンゲージメントの向上は、採用活動の質を高めることにもつながります。従業員エンゲージメントを高めるうえでは、企業のビジョンや従業員に求める姿勢などを明確にするという重要なプロセスを経る必要があります。

企業側がどのような方向で進んでいくのか、従業員一人ひとりとどのように成長していくのかを言語化し、メッセージとして伝える必要があるのです。この過程でビジョンが明確化されれば、採用活動においても求職者へ伝えるポイントがシャープになります。

その結果、スキルや経験だけでなく、企業のビジョンに共感したマッチ度の高い人材を獲得できる機会が広がるのも大きなメリットです。

エンゲージメントの測定方法

エンゲージメントの向上を目指すうえでは、現在の状態を正確に把握することが第一歩です。それでは、実際に測定するためにはどのようなアプローチをすべきなのでしょうか。

ここでは、エンゲージメントを構成する要素を「働きやすさ」「働きがい」「ビジョンへの共感」の3つに分解し、それぞれの測り方をご紹介します。

働きやすさに関する調査

「働きやすさ」とは、従業員にとって負担が少なく、自身でコントロールできる領域が広い状態と表現できます。例えば、働く時間や場所、オフィス設備などの物理的な快適さに加え、報酬などの待遇、業務負荷レベル、人間関係の良好さなども働きやすさにつながる要因です。

つまり、基本的には従業員満足度に関する項目が、働きやすさに直結しているといえるでしょう。このような複数の観点から、従業員がどのくらい満足しているかを測るためにアンケートなどを行う方法が「従業員満足度調査」です。

具体的には、次のような設問を通じてリサーチを進めます。

働きがいに関する調査

「働きがい」とは、前向きな気持ちで業務に向き合い、自分が社会や組織に役に立っていることを実感できている状態です。自身の仕事による成果を認識でき、その結果について周囲から的確なフィードバックを得られていることなどが、働きがいの向上につながります。

これらを測る指標として近年注目されているのが、アメリカに本社を置く世論調査会社のギャラップ社が実施しているエンゲージメントサーベイ、通称「Q12（キュートゥエルブ）」です。仕組みはシンプルであり、以下の12項目の質問に対し、1～5点の5段階で回答してもらう方式となっています。

Q12を活用すれば、各従業員における働きがいの度合いを簡単に測ることが可能です。

ビジョンへの共感度の調査

「ビジョンへの共感度」もエンゲージメントの向上につながる重要な要素です。会社が示すビジョンに納得・共感ができていれば、個人が目指すべきゴールも明確になり、それに向かって主体的に尽力できます。

ただし、実際にビジョンへの共感度を測定しようとすれば、アンケート調査だけでは難しい面があります。なぜなら、単に言葉のうえでビジョンを理解していたとしても、本人の行動や価値判断に反映されるとは限らないためです。

そこで、ビジョンへの共感度は、人事評価のプロセスに含めて判断するのも一つの方法です。企業側が望ましいとする行動特性や達成目標を詳細に明文化し、評価基準の一部分として盛り込めば、評価者の目線を通じて各従業員の共感度を測ることができます。

エンゲージメントを高めるための改善策

従業員エンゲージメントは複合的な要素に影響を受けるため、改善のための特効薬のようなものはありません。企業や組織全体に目を向け、丁寧に改善を重ねていくなかで、自然とエンゲージメントも向上していくというのが基本的な流れです。

ここでは、どのような方向性で取り組みを進めるべきかについて、5つのポイントに分けて見ていきましょう。

働きやすい職場環境を整備する

エンゲージメントを高めるためには、仕事に対するネガティブな要因を取り除く必要があります。そのためにはまず、勤務状況や業務フローなどを見直し、従業員が働きやすい職場環境を整えていかなければなりません。

例えば、長時間労働や低賃金の状態が慢性化している職場では、どれだけビジョンや理念への共感を求めても、従業員の前向きなリアクションを引き出すことはできません。この場合は、先に労働環境の改善に着手し、エンゲージメントの向上を阻害する要因を解消する必要があるのです。

また、リモートワークやフレックスタイム制といった多様な働き方を実現できる方法を取り入れてみるのも有効な方法です。通勤時間を削減することで、従業員は時間にも心にもゆとりが持てるようになるため、企業への帰属意識も自然と高まりやすくなるでしょう。

ただし、職場環境の整備は、エンゲージメント向上の第一歩として、あくまでも現状のネガティブな要因を解消することが目的です。そのため、実施にあたっては会社側が一方的に改善を進めていくのではなく、現状の課題を正確に把握してから判断しなければなりません。

従業員の意見も聞きながら、どの部分を優先的に改善していくのかを明らかにしたうえで実施計画を立てましょう。

従業員の適性を活かした人員配置を行う

従業員に働きがいを感じてもらうためには、スキルや適性に合った人員配置を行うことも大切です。個々の従業員の能力や適性を正確に把握し、それに見合った評価や配置を行うことで、「きちんと自分が認められている」「会社に貢献が求められている」という実感を得てもらいやすくなります。

また、強みを活かした人員配置を実現すれば、それぞれのパフォーマンスが最大限に引き出されるため、組織全体としての生産性も向上します。目に見える形で成果が向上すれば、それぞれが業務に対する手ごたえを感じられるため、仕事へのモチベーションがさらに高まるでしょう。

経営理念やビジョンを浸透させる

エンゲージメントを高めるうえでは、自社が目指す経営理念やビジョンをきちんと理解してもらう必要があります。それには、単に文字上で浸透させようとするのではなく、日々の業務に落とし込めるレベルにまで体得してもらうことが大切です。

従業員個人の目標と企業の目標の擦り合わせを行い、一人ひとりに自分の役割を認識してもらうことで、より深く理念やビジョンを浸透させることができます。また、業務を遂行するうえで、日常的にビジョンに立ち返れるような仕組みを設けたり、定期的にディスカッションを行ったりすることも重要です。

人材育成に力を入れる

人材育成に注力することもエンゲージメントを高める重要なポイントです。特にマネジメント層は、部下の意欲や能力を引き出す重要な役割を持っているため、重点的に育成のアプローチをしていく必要があります。

マネジメント層のスキルや価値観がアップデートされれば、どのような目線で部下を育てていくべきかが明確になるため、組織全体の力をさらに高めることができます。部下のコーチングや人事評価におけるフィードバックの進め方など、具体的なテーマを設けて研修を行えば、組織の活性化につながるでしょう。

また、経営層と現場の従業員をつなぐ存在でもあるため、マネジメント層が経営理念やビジョンを正しく理解していれば、浸透もスムーズになります。そのうえで、全従業員を対象に、キャリアやスキルアップのサポートを行うのも効果的です。

社内コミュニケーションを活性化させる

従業員の意欲を引き出すためには、社内コミュニケーションを活性化させることも大切です。安心して何でも言い合える風通しのよい関係性が築かれれば、仕事の悩みや不安もすぐに打ち明けられるため、モチベーションが損なわれるリスクが軽減されます。

また、従業員同士のつながりが深くなれば、組織への帰属意識も高まるため、従業員エンゲージメントも自然と向上していくでしょう。さらに、生産性の向上や離職率の低下にもつながるため、社内コミュニケーションが希薄になっている場合は早急に改善を目指すことが大切です。

具体的な方法としては、「定期的な面談の実施」「社内報の充実」「コミュニケーションツールの導入」「ランチミーティングやワールドカフェの導入」「フリーアドレスの導入」といったさまざまなアプローチが考えられます。工夫次第では、それほど費用をかけずに実行できるものもあるため、自社に合った方法を検討してみましょう。

エンゲージメントが改善しないときの考え方

エンゲージメントはあくまでも従業員の内面に関する指標であるため、会社側が施策に取り組んでみても、狙ったような効果が得られないというケースは少なくありません。ここでは、エンゲージメントが改善されないときに意識すべき考え方をご紹介します。

中長期的な視点で取り組む

エンゲージメントを改善するための取り組みは、個々の施策によって得られる効果も違ってきます。目に見える変化が表れるまでには時間がかかることも多いので、データの収集、分析を行ったうえで、じっくりと取り組んでいくことが肝心です。

データの取り扱いについては、どの要素に原因があるのかを特定するためにも、数値が低い項目に関する分析を徹底するのがポイントです。例えば、企業理念に関する項目の数値が優れない場合は、その原因をさまざまな角度から検証してみるとよいでしょう。

「従業員に対して発信する機会が不足しているのではないか」「経営層とマネジメント層、あるいはマネジメント層と現場に認識のズレがあるのではないか」「理念やビジョンが現実に即していないのではないか」といったさまざまな可能性が考えられるため、正確に実態を把握することが大切です。

従業員の意見を反映させることも大事

具体的な施策を導入する際には、従業員の意見を適切に反映させることも大切です。どれほどよい施策であったとしても、従業員が求めるものでなければエンゲージメントの向上にはつながりにくいといえます。

会社側と従業員側とでは、求める要素に違いがある可能性もあるので、ヒアリングやアンケートを実施して意見を求めるとよいでしょう。例えば、「細かく業務やキャリアをサポートしたほうがよい」と考えて施策を打ったとしても、実際には「もっと裁量を広げてほしい」「自由にキャリアを広げてみたい」と考える従業員が多い場合もあります。

こうしたズレを放置したまま施策を実行しても、なかなか思うような成果は得られません。きちんと効果を出すためには、従業員の考えを丁寧に拾い上げることが肝心です。

外部サービスの活用も検討する

キャリア支援や福利厚生制度の充実などを自社だけで対応するには、どうしてもリソースが不足する場面もあります。社内環境の改善にリソースを傾けすぎれば、本来の業務に支障をきたしてしまう可能性もあるので、必要に応じて外部サービスを活用することも検討してみましょう。

従業員エンゲージメントの向上に関する外部サービスには、次のような種類があります。

例えば、従業員育成に関するリソースが不足しているのであれば、外部の講師派遣サービスなどを利用してみるのもよいでしょう。また、社内コミュニケーションを活性化させるために、外部研修や専用のツールを利用してみるのも一つの方法です。

エンゲージメントが高い企業の事例紹介

従業員のエンゲージメントが高い企業では、実際にどのような取り組みが行われているのでしょうか。ここでは、3つの企業の事例を参考にしながら、施策に活かせるヒントを探ってみましょう。

事例①株式会社コンカー「高め合う文化」

出張・経費管理クラウドサービスを手掛ける株式会社コンカーでは、独自の取り組みによって従業員エンゲージメントを高め、「働きがいのある会社」ランキングの中規模部門で4年連続の1位を獲得するなどの注目を集めています。同社では「個人の成長が会社の成長につながる」という考えのもと、独自の「コンカー流フィードバック制度」を導入し、働きがいの向上を実現しています。

これは、一般的には上司から部下への一方通行で行われることが多いフィードバックを、部下から上司へ、同僚から同僚へ、他部署から対象者へとあらゆる方向で行うようにしたものです。全従業員を対象に、伝え方のスキルなどをレクチャーする研修を行うことで、クオリティの高いフィードバックの実現に成功しているのが特徴です。

また、象徴的な取り組みとして、社長主催のオンライン会議「絆ミーティング」が挙げられます。これは、社長自ら隔週で30分間のオンラインミーティングを開き、従業員から寄せられた質問に答えたり、従業員にインタビューを行ったりする取り組みです。

社歴の浅い従業員のフォローや、社内コミュニケーションの活性化などに大きな役割を果たしています。

（参考：『採用情報 | 誰もが成長する、それがコンカーで働くということ 』）

事例②株式会社アトラエ「フラットな組織づくり」

IT・Web業界でさまざまなメディア・アプリを展開する株式会社アトラエは、従業員エンゲージメントの向上により、わずか設立15年で東証一部への上場を果たした企業です。同社ではチームでの綿密なコミュニケーションが重視されており、取締役以外の役職を一切設けず、フラットな組織づくりが実現されているのが特徴です。

役職者・メンバー間に隔たりを設けないことで、「自分たちの会社である」という当事者意識が自然と生まれていきます。従業員が主体的に会社の課題と向き合い、遠慮なくディスカッションできる雰囲気づくりを徹底することで、強靭で柔軟な組織がつくり上げられています。

また、エンゲージメントを向上させるポイントとして、採用段階におけるミスマッチの回避に重点を置いているのも特徴です。本人の経験やスキルだけでなく、「ビジネスモデルや業務内容との相性」や「ビジョンへの共感度」を重要な選考基準としているのです。

スタート時点で十分に人材との相性を精査することが、無理なく従業員エンゲージメントを高めるポイントとなり、組織力の強化につながっています。

（参考：『「労働時間を短くするよりエンゲージメントを高める」アトラエの考える働き方改革 』）

事例③株式会社良品計画「役員行脚で想いを伝える」

国内外に「無印良品」の店舗を展開する株式会社良品計画では、商品や無印良品の考え方を正しく伝達していくために、毎年2回役員が全国各地の店舗を回る「役員行脚」が実施されています。各店舗のパート・アルバイト従業員も含め、会社のビジョンを共有し合うことで、雇用形態に関係なく会社のブランドに誇りが持てるような仕組みが構築されているのです。

また、ワークライフバランスの支援制度として、独自の育児・介護休暇制度、時短制度、在宅勤務制度を導入するなど、働きやすい職場づくりにも率先して取り組んでいます。特に象徴的なのが、2016年から導入された「カムバック制度」があります。

これは、介護や配偶者の転勤などのやむを得ない事情で退職する従業員を対象に、再雇用を約束する採用制度です。退職をしても良品計画で培った経験が無駄になることはなく、しっかりと自身のキャリアとして保管されるため、従業員は安心して自身の業務や役割に専念できるのが特徴です。

さらに、同社では2022年から、日本・海外事業に従事する正社員・嘱託職員・パート・アルバイトを含む約3万人を対象に、大規模なエンゲージメント調査が行われています。年1回の調査によって、エンゲージメントに関する検証を丁寧に行いながら、地道に改良を重ねています。

（参考：『正式な制度が安心を生む。「カムバック採用」の良品計画がつくる、戻りたくなる組織 』）

まとめ

従業員のエンゲージメントが高い企業では、従業員が自発的に業務と向き合い、改善のための提案が活発に行われます。企業理念に深く共感したメンバーが多ければ、強制力を働かせなくても団結力が生まれるため、自由な発想を活かせる強靭でしなやかな組織づくりが行えるでしょう。

エンゲージメントを高めるためには、労務環境などにおけるネガティブな要因を解消したうえで、しっかりと理念やビジョンを浸透させる取り組みが必要となります。長期的な視点が必要となるため、エンゲージメントの向上に成功している企業の事例も参考にしながら、質の高い改善計画を立てましょう。

（制作協力／株式会社STSデジタル、編集／d’s JOURNAL編集部）