人事評価とは？意味や目的、課題と対応策を解説

企業経営や組織運営において、人事評価は業績を左右する重要なポイントの一つです。適切な人事評価が行われれば、従業員のモチベーション向上や、人材育成の最適化を図ることができます。

この記事では人事評価の意味や目的、導入時の手順について解説します。また、人事評価にあたって発生しやすい課題とその対応策、導入時におさえておきたいポイントなどもまとめて見ていきましょう。

人事評価とは

「人事評価」は従業員の業績や貢献度などに応じて、それに見合った評価を下すプロセスのことです。従業員の給与や手当、昇進などを判断する根本的な基準となるため、人事評価によって組織のあり方が大きく変わるといっても過言ではありません。

まずは、人事評価の概要と評価に用いる基準について見ていきましょう。

人事評価の基本的な意味

人事評価とは、一定の期間内における従業員の業績や貢献度、能力に対して、さまざまな視点から評価を下すことを指します。評価結果は、従業員の給与やポジションなどの処遇を決める際に用いたり、キャリアデザインや人材育成のデータとして活用したりと、さまざまな活動を支える基準となります。

また、従業員からすれば、自身の立ち位置や努力の成果、今後の目標などを判断する重要な指標です。そのため、人事評価にあたっては、公平性と客観性を確保するとともに、評価方法の透明性も向上させる必要があります。

なお、人事評価と類似する言葉に「人事考課」がありますが、両者は基本的に同一の意味で用いられることが多いです。ただし、人事考課はどちらかといえば「従業員の能力」をベースに評価を行うのが特徴であり、待遇や処遇を決めるために行います。

それに対して、人事評価は業績や成果、貢献度などをベースに評価を行う傾向があり、評価項目の対象が幅広いのが特徴です。そのため、両者を異なる概念として用いる場合は、人事評価の一部に人事考課が含まれていると考えてよいでしょう。

人事評価を構成する要素

人事評価は、「評価制度」「等級制度」「報酬制度」の3つの要素から成り立つ仕組みです。評価制度とは、評価基準を策定・明確化する制度のことであり、評価のあり方を定義したものです。

等級制度とは、能力や職務に応じた等級を決めて、対象者の序列や給与を決めるための仕組みを指します。そして、報酬制度は役職ごとの基本給やインセンティブ、ボーナス額などを決定する制度のことです。

3つの制度は相互に関係しており、どれかが単体で機能するわけではありません。評価制度に基づいて報酬が変化したり、評価制度によって等級制度が決められたりするなど、お互いに影響を与え合う関係性にあります。

人事評価の3つの基準

人事評価では、どのような評価基準を設定するかによって、組織の方向性や人材の傾向が変化していきます。人事評価の基準にはさまざまなものがありますが、代表的なのは「能力評価」「業績評価」「情意評価」の3つです。

能力評価とは、担当業務の遂行に求められる能力やスキルをどの程度持っているかを測る基準です。特定の資格やツールを扱えるスキルから、危機管理能力、企画力、コミュニケーション能力といった資質まで、仕事に必要な能力をもとに評価を行います。

業績評価とは、実際に達成した実績をもとに行う評価のことです。具体的には、仕事の質と量、売上・利益への貢献度、費用の削減度などが評価項目となります。

情意評価は仕事への態度や意欲をもとに行う評価のことであり、積極性や協調性、責任感などが具体的な評価項目です。能力評価や業績評価と比べて、情意評価は定性的な指標をもとに行うため、評価者の主観が混ざり込みやすいのが注意点です。

そのため、実行する際には、客観性や公平性を担保するための仕組みも必要となります。

人事評価を行う目的

人事評価には、「従業員側」と「企業側」の2方向の目的が存在します。ここでは、人事評価の主な目的について見ていきましょう。

従業員の働く意欲を高められる

人事評価の大きな目的は、従業員のモチベーションを向上させることにあります。納得感のある評価制度は、従業員に「自身の努力や貢献度が正当に認められた」という手ごたえを与えるため、仕事に対する熱意や自信を引き出します。

また、人事評価によって明確な評価基準が示されるため、従業員一人ひとりが自身の目標を見出しやすくなるのも大きな効果です。どのような努力を積み上げれば評価が得られるのかが明らかになれば、日々の業務にも確かな意義を見出すことができ、前向きな気持ちで向き合えるようになるでしょう。

人材育成につながる

人事評価は育成システムのクオリティを向上させ、人材の可能性を存分に引き出すことを目的としています。人材育成においては、どれだけ個人に合った目標設定やフィードバックを行えるかが重要なカギを握ります。

その土台となるのが、人事評価による細かな評価結果です。人事評価で得られたデータは、従業員からすれば、現在の自分がどのような能力や課題を持っているのかを客観的に知る指標となります。

また、企業からどのような能力や働きが求められているのかも明らかになるため、自身がどのように努力を重ねるべきかという課題も明らかになるでしょう。このように、明確な評価とフィードバックによって目標の質が高まり、人材育成が活性化するのも人事評価の重要な効果です。

（参考 ：『【テンプレート付】賃金台帳記入は義務！誰でもすぐに書ける項目例で解説／社労士監修 』）

適切な人員配置や処遇を決められる

人事評価のもう一つの目的は、適切な人員配置を検討することにあります。人事評価では、各従業員における直近の成長度や、新たに身に付けたスキル・経験にもきちんと焦点が当たります。

そのため、得られたデータを活かせば、個人の資質に応じてより高いパフォーマンスが発揮できそうな環境を用意することも可能です。得意な分野を活かした人員配置が行われれば、従業員本人のモチベーション向上が期待できるとともに、組織全体としてのパフォーマンスも高まります。

また、評価結果をもとに、公平かつ妥当性のある処遇を決めるのも人事評価の重要な目的です。客観的な評価指標がない会社では、給与や賞与の判断基準もあいまいであり、どうしても処遇に不透明性が生じてしまいます。

そうなれば、どのような努力や実績が待遇の向上につながるのかがわからないため、従業員のモチベーション低下を招く要因となります。人事評価によって明確な基準を示すことで、納得感のある処遇を決めることができるのです。

経営理念やビジョンを共有できる

人事評価の評価基準や評価項目には、自然と経営理念や経営方針が盛り込まれていきます。そのため、理念やビジョンを共有・浸透させることも人事評価の重要な目的といえます。

企業にとって望ましいとされる行動特性を評価基準に含めれば、成長への具体的な指針となるため、自然な形で従業員にも理念を浸透させることが可能です。例えば、新入社員や若手のメンバーの人事評価において、「積極性」や「協調性」に関する評価項目のウエイトを重く設定すれば、企業側がこれらの意識を重視していることを明確に伝えることができます。

（参考：『よい経営理念を作り、浸透させ、成長していくには？5つの事例から考える／テンプレ付 』）

人事評価を実施するメリット

人事評価制度を導入する際には、目的とともに企業が得られる具体的なメリットも把握しておく必要があります。ここでは、人事評価制度がもたらすメリットを4つに分けてご紹介します。

生産性の向上につながる

人事評価によって評価項目や指標を具体的に示すことで、目指すべき理想像や習得すべきスキルが明確になります。従業員にとっては、どのように努力すれば高い評価が得られるかが明らかになるため、仕事に対するモチベーションが高まり、自然と業績アップやスキル向上につながるのが利点です。

また、前述のように経営理念やビジョンの共有もスムーズに行えるため、現場における細かな意思決定の質も向上していきます。しっかりと理念が浸透していけば、上からの指示を待たずして現場で高度な判断が行えるため、業務のスピードや効率が飛躍的に高まるでしょう。

社内コミュニケーションが活発になる

人事評価を実施するうえでは、これまで以上に綿密な社内コミュニケーションが必要となります。適切な評価を行うために、上司はこれまで以上に部下を知ろうとし、多角的な視点で理解を深めていきます。

そして、上司からのきめ細やかなフィードバックや1on1ミーティングなどにより、部下はこれまで以上に信頼を寄せるようになるでしょう。的確な評価が行われれば、部下には「自分のことをきちんと見てもらえている」という実感が湧くため、上司との信頼関係が大きく向上するのです。

また、後述する360度評価などの評価手法では、従業員同士のつながりも深める効果が期待できます。上司と部下という縦の関係性だけでなく、ななめや横のつながりも深まることで、社内の団結力が強化されていくのです。

従業員のキャリア支援に結びつく

人事評価を導入することで、従業員のキャリア形成にもよい影響がもたらされます。細分化された評価項目を通じて、各従業員の能力やスキルを適切に把握できるため、仕事の適性やキャリアの方向性も見出しやすくなるのです。

客観的なデータをもとにキャリアを見つめられるため、ときには従業員自身が思ってもみないような分野で才能が開花するケースもあるでしょう。また、対象者に合ったキャリア支援が行えるようになるのも大きな利点です。

現状の課題に応じて、必要なアプローチをしっかりと見極められるため、個人個人にカスタマイズされた研修機会を提供することができます。従業員一律で教育機会を与えるよりも、本人の強みに応じて柔軟な育成プログラムを準備できるため、効率的な成長を期待できます。

企業に対する信頼感が高まる

適切なフィードバックを行うことで、従業員の企業に対する信頼が深まる効果も期待できます。人事評価制度が機能していない場合、各従業員の評価はどうしても直属の上司や評価者に依存せざるを得ず、そこには主観が入り込む余地が大いにあります。

そうなれば、評価者と異なる価値観を持つ部下や、すぐには業務で発揮されないスキルを持ったメンバーの評価は知らず知らずのうちに下がってしまうリスクもあるでしょう。人事評価制度によって客観的かつ多角的な評価が行われていれば、さまざまな強みを持つ従業員が正当に評価されるため、人事システムそのものへの信頼感が高まります。

社内の評価制度を信頼することができれば、企業に対する帰属意識も自然と向上していくため、人材の流出を防ぐことにもつながります。

人事評価を行うときの手順

人事評価を行う際には、「制度の構築」「評価の実施」「フィードバック」の3つのステップを踏むのが一般的です。ここでは、人事評価制度の構築から運用までの手順について見ていきましょう。

目標を明確に定める

人事評価を成功させるためには、適切な目標設定を行うことが重要となります。目標は評価手法や企業が求める方向性によって異なりますが、目標が高過ぎたり、低過ぎたりすると適切な評価が行えないので注意が必要です。

目標設定のやり方については、上司や評価者が一方的に決めるのではなく、対象者と十分に話し合うのが理想的とされます。本人が志向するキャリアや目標を踏まえて、「自社の方向性にマッチしているか」「妥当性のある難易度であるか」などを確認しながら、ゴールのすり合わせを行いましょう。

また、目標設定においては、「上司や周囲がどのような期待をしているか」という点も大切なヒントになる場合があります。従業員からすれば、「自分がどのように見られているのか」を知る機会はあまりないため、周囲の意見に触れることで考え方に変化が起こる可能性もあるでしょう。

特に自己評価を低く行いがちな従業員については、周囲の声を知ってもらうことが効果的なケースも多いといえます。

評価基準と評価項目を決める

続いて、具体的な評価基準と評価項目の設定を行います。評価基準とは「どのように評価を行うか」というものさしであり、評価項目は「何を評価するか」という対象のことです。

これまで見てきたように、どのような評価項目を設定するかによって、従業員に示される企業の価値観や重視する行動特性などが変わってきます。職種や部署によっても大きく異なるため、評価者によって評価にバラつきが出ないように、マニュアルを作成しておくとよいでしょう。

評価基準や評価項目があいまいなまま制度を導入すると、「実態に合わない」「どのように評価してよいかわからない」という事態が起こり、人事評価そのものが形骸化してしまうおそれもあります。そのため、焦って制度を導入するのではなく、この段階でじっくりと検証・検討を行うことが重要です。

従業員の勤務態度を把握する

従業員を適切に評価するには、業務における日々の行動を記録・観察する必要があります。記録にあたっては、定量的なデータだけでなく、定性的な情報も丁寧に残しておくことが大切です。

特に意欲や態度を評価する情意評価では、定性的なデータが重要な評価材料となります。定性データは情報の管理や入力に手間がかかってしまう面があるため、ITツールなども活用しながら、業務負荷があまり大きくならないように配慮しましょう。

また、業務遂行時に重大業務やトラブルなどのイレギュラーな事態が発生した場合には、速やかに目標を立て直す必要があります。そのため、上司や評価者には予定外の事態も想定しておく柔軟な対応力が求められます。

人事評価を実施する

評価対象期間が終了したら、得られたデータをもとに人事評価を実施します。まずは部下自身に自己評価を行ってもらい、それぞれ提出・報告をしてもらいましょう。

自己評価の内容を確認しながら、これまで蓄積されたデータなどの材料とすり合わせを行い、あらかじめ決めた評価基準に沿って評価を進めていきます。具体的なやり方は評価制度の形式や内容によっても異なりますが、まずは評価対象となる具体的な事柄に着目するのが基本です。

例えば、対象者が上げた業績や担当した業務、対応したトラブル、各業務が与えた影響などに焦点を当て、評価基準や評価項目に当てはめていくとよいでしょう。

フィードバックを行う

評価結果が出たら、評価者同士の会議などで改めて確認し、必要に応じて修正を行いましょう。その後の、評価結果が確定したタイミングで、対象者には個別に通知を行います。

結果の通知については、単に書面やデータを渡すのではなく、丁寧なフィードバックとともに行うことが重要です。一対一での面談を通じて、評価結果につながった出来事やその根拠などを伝えることで、人事評価に納得感を持たせることが大切です。

また、人事評価の目的でもある「モチベーションの向上」を促すには、評価を踏まえた新たな目標設定も必要となります。対象者と一緒になって評価結果を受け止め、さらなる成長を遂げるにはどのようにアプローチすべきかを検討するなかで、人事評価の効果をきちんと高めることができるのです。

人事評価における課題点

人事評価制度を導入する際には、実施にともなって生じる課題点にも目を向けなければなりません。ここでは、主なデメリットを5つに分けて見ていきましょう。

実施に多くの労力を必要とする

人事評価には多くの工数がかかるため、業務負担の増加をどのように解消するかが大きな課題となります。特に「評価基準の策定」「従業員の観察・記録」「フィードバック」には膨大な手間が発生するため、何もサポートがなければ、評価者から不満が噴出したり、本来の業務に支障をきたしたりする可能性もあります。

人事評価を行ううえでは、サポート体制やフォロー体制にも目を向け、制度設計をきちんと行うことが大切です。

導入する目的がうまく伝わっていない

人事評価制度の実施には、従業員からの理解や協力が必要となります。それには、導入する目的や狙いをしっかりと伝え、従業員との間に温度差が生じないように気を配ることが大切です。

まずは、制度を導入する前に、なぜ自社が取り組む必要があるのかを明確にする必要があります。例えば、従業員数の少ない小規模な企業などでは、そもそも従業員との距離が近いため、あえて人事評価制度を取り入れるメリットが小さいという可能性も考えられます。

この場合は、「評価基準の一部を改善する」「自社に合った評価手法を一部のみ取り入れてみる」といった方法で、無理のない導入方法を検討してみるのもよいでしょう。

評価者によって評価にバラつきがある

評価者による評価のバラつきは、人事評価制度の主要な課題の一つです。評価そのものに不公平な面があると、従業員の不満が溜まり、かえってモチベーションを低下させてしまうおそれもあります。

情意評価については、どうしても主観による評価の偏りが生じてしまいやすい面があるのも確かです。しかし、能力評価や業績評価にまでバラつきが見られる場合は、制度そのものに見直すべき欠陥があると考えられます。

まずは、評価基準と評価項目を明確にし、できるだけ主観や先入観が入り込む余地を狭めておくことが大切です。そのうえで、適切な評価を行うためのマニュアルを整備し、評価者の間で認識を共有しておきましょう。

リモートワークなどに対応できていない

人事評価制度は、会社の実態に即した仕組みであることが前提となります。例えば、フルタイムでの勤務のみを前提とした人事評価制度では、時短勤務やフレックスタイム制を取り入れる際に大きな障壁となってしまいます。

また、全員が出勤することを想定した仕組みでは、リモートワークなどの勤務形態の評価を適切に行えない可能性もあるでしょう。特にリモートワークを初めて導入する場合は、「勤務態度の目視確認ができない」「対面でのコミュニケーションの機会が限られる」といったさまざまな課題が想定されます。

リモートワークについては、「業務目標の明確化・細分化」「プロセス評価に関する項目の再編」によって対応するなど、自社の勤務実態に応じた制度設計が必要です。

人材育成を狭める可能性がある

評価基準が厳格過ぎると、どうしても画一的な評価につながり、従業員の能力を伸ばすのを阻害してしまうおそれがあります。評価項目についても、企業側が推奨する能力や行動特性が明確化する反面、それ以外の能力は軽視されてしまうというリスクがあります。

現代の先行き不透明なビジネス環境では、市場や技術の変化によって、数年先には求められるスキルや能力まで変わってしまうというケースも考えられるでしょう。こうした不測の事態に対応するためには、さまざまな能力を自由に伸ばしてもらうという視点も欠かすことはできません。

そのため、評価の方法や基準については、ある程度の柔軟性を持たせることも大切です。

人事評価を適切に行うためのポイント

人事評価制度は、適切に導入できれば人材育成に大きな効果を発揮する反面、実施方法を誤れば逆効果になる可能性もあります。ここでは、適切な評価を実施するためにおさえておきたいポイントについて解説します。

公正な評価につなげていく

評価制度に公平感や納得感を持たせるためには、主観や認識の偏りを避け、公正な評価が行われるように十分留意する必要があります。そのためには、評価者自身があらかじめ、人事評価で起こりやすい心理的なエラーの種類と特徴を把握しておくことが大切です。

代表的なエラーとしては、「ハロー効果」が挙げられます。これは、一つの目立った特徴にその他の評価まで引きずられてしまう効果を指しており、例えば「高学歴な人材は業務遂行能力も高い」と思い込んでしまうような状態が該当します。

反対に、「ネガティブな一面によってその他すべての評価が下がってしまう」というネガティブハロー効果も存在するため、評価時には錯覚に陥らないように十分な注意が必要です。その他のエラーとしては、「寛大化傾向」や「中心化傾向」が挙げられます。

寛大化傾向とは、「よく思われたい」「あまり観察していないためよくわからない」といった理由から、必要以上に甘い評価をしてしまう状態です。中心化傾向は、無意識のうちに可もなく不可もない評価に偏ってしまう状態であり、「無難に済ませたい」「評価制度の目的をあまり理解できていない」といった場合に生じます。

これらのエラーが起こり得る可能性を認識しておくだけでも、評価の偏りが生じるリスクを多少は軽減できるでしょう。

結果に至るまでのプロセスも評価対象とする

業務のなかには、短期的には結果を出しにくいものも存在します。また、場合によっては未知の分野にチャレンジして、新たな活路を開くことを役割とするメンバーもいるでしょう。

そうした業務を担当する人材に対しては、単純な業績評価のみでは正当な評価が行えません。この場合は、結果だけでなくプロセスも評価として重視し、個人の努力や姿勢が適切に反映されるような仕組みを整えることが重要です。

ただし、プロセス重視の評価制度には、評価の不透明性や不公平性を高めてしまうというリスクもあるため、あくまでも結果や業績の評価とのバランスは重視する必要があります。

従業員の自己評価も反映させる

評価の実施においては、従業員の自己評価にもきちんと目を向けることが大切です。企業側の一方的な評価だけでは、従業員自身の納得感があまり得られず、ネガティブなフィードバックを受け入れてもらいにくくなってしまいます。

従業員自身がどのような課題を認識しているのか、どのようなキャリアを目指しているのかを知るためにも、自己評価シートなどを配布して提出してもらうとよいでしょう。

多様な評価制度の導入も検討する

人事評価の手法には、今回ご紹介した「能力評価」や「業績評価」、「情意評価」のほかに、さまざまな種類が存在します。より精度の高い評価を行うためには、各評価手法の仕組みや特徴を知り、自社に合ったものを組み合わせて導入するのもポイントです。

代表的な評価手法としては、「目標管理制度（MBO）」や「コンピテンシー評価」、「360度評価」などが挙げられます。目標管理制度とは、端的にいえば従業員自身が自らの目標を設定し、その達成度に応じて評価を行う方法です。

コンピテンシー評価とは、優れた成果を上げている人材の行動特性を洗い出し、その特徴をもとに評価項目や評価基準を策定する方法です。また、360度評価は上司だけでなく、周囲のメンバーや部下も対象者を評価するという手法であり、多面的な評価が行えるのがメリットといえます。

評価手法ごとにメリットや課題、相性のよい評価手法は異なるので、それぞれの特徴を丁寧にリサーチしておくことが肝心です。

まとめ

適切な人事評価制度を導入できれば、人材育成や人員配置の合理性が高まるとともに、従業員のモチベーション向上や組織全体の生産性向上を図ることも可能です。一方で、評価基準があいまいであったり、評価結果が不公平であったりすれば、従業員の意欲を低下させてしまうおそれもあります。

そのため、まずは人事評価の目的や効果を十分に理解し、自社に合った手法を検討することが大切です。能力評価や業績評価、情意評価といった基本的な評価方法とともに、MBOや360度評価といった手法との組み合わせにも目を向けながら、最適な評価システムを構築しましょう。

（制作協力／株式会社STSデジタル、編集／d’s JOURNAL編集部）